Основные теории мотивации и их применение на практике

В настоящее время разработано огромное количество теорий мотиваций, основные из которых представлены на рис. 3.

Рис. 3. Обзор теорий мотивации в управлении персоналом

В частности, на рисунке изображены основные четыре подхода. Содержательные теории возникли в начале XX в. и связаны с представителями школы научного менеджмента, такими, как Фрэнк Гилбрет, Фредерик У. Тейлор и Гарри Л. Гантт, которые предложили разработанные модели прогрессивной заработной платы для стимулирования и мотивации работников. Позже возникла «школа человеческих отношений», а затем появились содержательные теории мотивации Маслоу, Герцберга и Альдерфера. Вслед за содержательными теориями последовали процессуальные, главным образом основанные на когнитивной концепции ожидания. Позднее наибольшее внимание уделялось теории справедливости и теории атрибуции, при изучении трудовой мотивации [12, с. 75].

Рассмотрим последовательно каждую из них, сравнивая и выделяя достоинства и недостатки реализации их на практике.

Содержательные теории трудовой мотивации стараются определить, что же конкретно стимулирует и мотивирует работников к трудовой деятельности. Разработчики содержательных теорий интересуются выявлением имеющихся потребностей (мотивов) у людей, а также их приоритетности. Содержательные теории считаются «статичными», потому что они учитывают один или несколько факторов единовременно и ориентированы либо на настоящее, либо на прошлое. Так, они не всегда могут предсказать мотивацию к труду; но тем не менее эти теории необходимы для понимания того, что мотивирует людей к труду.

1. Иерархия потребностей Маслоу. В своей работе Абрахам Маслоу наметил целостную теорию мотивации в общих чертах. Он предполагал, что мотивирующие потребности человека можно расположить в иерархическом порядке, основываясь главным образом на своем клиническом опыте. Для мотивации человека к трудовой деятельности, необходимо активизировать следующий уровень потребностей, то есть более высокий.

В своей иерархии потребностей А. Маслоу определил пять уровней. Ниже дается их краткое описание.

1. Физиологические потребности.

2. Потребность в безопасности.

3. Потребность в любви.

4. Потребность в уважении.

5. Потребность в самовыражении.

В общем виде иерархия потребностей А. Маслоу может быть преобразована в содержательную модель трудовой мотивации, представленную на рис. 4.

Рис. 4. Взаимоотношение содержательных теорий мотивации в управлении персоналом

Если использовать систему А. Маслоу на неком предприятии, то потребности из низших уровней могут быть практически полностью удовлетворены (например, потребности в безопасности на 70%, базовые потребности на 85%,). В то время как, социальные потребности могут быть удовлетворены лишь на 50%, потребность в признании – на 40%, а потребность в самовыражении – меньше чем на 10% [8, с. 59].

Так сначала, содержательная модель на рис.4. и рассчитанные А. Маслоу проценты могут показаться логичными и применимыми к мотивации персонала на современных предприятиях. Но к сожалению, только ограниченный круг проведенных экспериментов дает слабое эмпирическое подтверждение данной теории. Большинство экспериментов показывает, что идеи А. Маслоу не являются окончательным ответом на вопросы, касающиеся мотивации к трудовой деятельности.

Герцберг продолжил работать над теорией А. Маслоу и создал специфическую содержательную теорию мотивации к труду. Герцберг провел широкое исследование в области мотивации, в котором приняли участие инженеры и бухгалтеры компаний города Питтсбурга. По итогам исследования Герцберг пришел к выводу, что удовлетворенность потребностей связана с содержанием работы, а неудовлетворенность зависит от ее контекста (табл.1).

Таблица 1.