Форма обучения: очная/заочная

Вид работы	Трудоемкость (в акад.часах)
Общая трудоемкость
Аудиторная работа	36/16
Лекции	12/8
Практические занятия	24/8
Самостоятельная работа	72/119
Контроль самостоятельной работы
Виды текущего контроля	УО/КР/T
Вид промежуточного контроля	Экзамен,36/9

 

5. Содержание дисциплины, структурированное по темам с указанием отведенного на них количества академических часов и видов учебных занятий

 

5.1. Учебно-тематический план дисциплины (модуля) с указанием часов.

Таблица 4

Наименование темы	Всего часов Очно\заочно	В том числе, час. (очно/заочно)	Формы контроля (очно/ заочно)
Аудиторная работа	Самост.работа
лекции	практич. занятия	Лабораторные занятия
всего	Из них в интерактивной форме	всего	Из них в интерактивной форме
Тема 1. Понятие и виды кадрового резерва.	18/24	2/2	2/2	4/2	4/2	-/-	12/20	УО*/УО
Тема 2.Формирование системы кадрового резерва в организации.	18/24	2/2	2/2	4/2	4/2	-/-	12/20	Т***/Т
Тема 3. Подготовка и использование кадрового резерва.	18/24	2/2	2/2	4/2	4/2	-/-	12/20	Т***/Т
Тема 4.Формирование системы кадрового резерва по различным категориям.	18/20	2/-	2/-	4/-	-/-	-/-	12/20	УО*/УО
Тема 5.Кадровый резерв государственной службы как объект управления.	18/24	2/2	2/2	4/2	4/2	-/-	12/20	УО*/УО
Тема 6. Особенности формирования кадрового резерва государственной службы.	18/19	2/-	2/-	4/-	-/-	-/-	12/19	УО*/УО
Промежуточный контроль	108/135	Эссе	72/119
Итоговый контроль	36/9	Экзамен	36/9
ИТОГО		12/8	12/8	24/8	16/8		72/119

УО* – устный опрос;

Т*** – тестирование;

В учебном процессе используются следующие формы интерактивных занятий:

круглые столы, дискуссии, мозговой штурм, а также метод кейс-стади (анализ конкретной ситуации).

5.2. Содержание дисциплины

 

Тема 1. Понятие и виды кадрового резерва

Понятие и функции кадрового резерва. Цель формирования резерва: улучшение качественного состава, исключение стихийного и нецелесообразного продвижения по службе. Источники кадрового резерва: квалифицированные специалисты, заместители руководителей, руководители нижнего уровня, молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку. Универсальные принципы формирования: активности, соответствия, перспективности, сменяемости, сочетания молодых и опытных кадров старшего поколения. Специфические принципы.

Критерии формирования кадрового резерва. Основные профессиональные, деловые и личностные качества, учитываемые при зачислении в резерв. Типы кадрового резерва. Понятия преемник и хай-по (молодой специалист с лидерским потенциалом).

Основные термины и понятия

кадровый резерв, ключевая должность, цели формирования резерва, принципы формирования резерва, преемник, хай-по.

 

Тема 2. Формирование системы кадрового резерва в организации

Этапы формирования кадрового резерва: составление прогноза предлагаемых изменений в составе руководящих кадров и потребности в них; подбор кандидатов в резерв: оценка кандидатов, утверждение состава резерва. Факторы, учитываемые при формировании кадрового резерва. Определение потребности организации в кадровом резерве. Основные подходы к формированию кадрового резерва в организации: номенклатурный подход, конкурсный отбор, процедуры целенаправленного выращивания управленцев. Способы выдвижения кандидатов в кадровый резерв. Оценка кандидатов. Оперативный, текущий и стратегический резерв: особенности формирования.

Основные термины и понятия

продвижение по службе, номенклатурный подход, конкурсный отбор, оперативный резерв, текущий резерв, стратегический резерв.

Тема 3. Подготовка и использование кадрового резерва

Методы работы с кадровым резервом. Подготовка и поддержание кадрового резерва. Практическая подготовка кадрового резерва. Социально-психологическая подготовка кадрового резерва. Программы подготовки резерва: общие, специальные и индивидуальные. Удержание кадрового резерва. Показатель эффективности зачисления в кадровый резерв. Текучесть кадрового резерва.

Структура Положения о работе с резервом кадров для выдвижения на руководящие должности.

Основные термины и понятия

Положение о работе с резервом кадров, матрица кадрового состава, обучение, переподготовка, повышение квалификации, стажировка, социально-психологическая подготовка, перемещение, повышение в должности.

Тема 4. Кадровый резерв по различным категориям

Кадровый резерв рабочих. Кадровый резерв специалистов. Кадровый резерв менеджеров. Оценка эффективности работы с кадровым резервом. Экономическая эффективность. Социальная эффективность. Управление талантами.

Кадровый резерв государственной и муниципальной службы: специфика работы, проблемы и пути их решения.

Основные термины и понятия

Экономическая эффективность, социальная эффективность, компетенции, управление талантами, кадровый резерв, кадровый резерв государственной и муниципальной службы

 

Тема 5. Кадровый резерв государственной службы как объект управления

Нормативно-правовые основы формирования кадрового резерва на государственной гражданской службе. Понятие и виды кадрового резерва государственной службы. Цели и функции кадрового резерва государственной службы. Источники кадрового резерва государственной службы. Принципы формирования и работы с кадровым резервом. Концепции управления кадровым резервом: планирование замещений, планирование преемственности, управление талантами. Зарубежный опыт формирования кадрового резерва в системе государственной гражданской службы

Основные термины и понятия

Кадровый резерв государственной службы, государственная гражданская служба, компетенции, концепции управления кадровым резервом, Spoils system («система добычи»), Merit system («система заслуг»).

 

Тема 6. Особенности формирования кадрового резерва государственной службы

Механизм формирования кадрового резерва государственной службы. Включение в кадровый резерв служащих, служебный контракт которых был приостановлен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Включение в кадровый резерв по результатам проведения аттестации государственного служащего. Включение в кадровый резерв участников конкурса на замещение вакантных должностей государственной службы. Включение в кадровый резерв гражданского служащего при его освобождении от замещаемой должности гражданской службы в связи с дисциплинарным взысканием. Включение в кадровый резерв на конкурсной основе по заявлению гражданского служащего или гражданина. Критерии оценки кандидатов на включение в кадровый резерв на замещение вакантной должности государственной гражданской службы. Работа с кадровым резервом. Формирование моделей специалистов, которых необходимо подготовить для замещения должностей гражданской службы. Организация подготовки кадрового резерва. Оценка готовности кадрового резерва.

Основные термины и понятия

Кадровый резерв государственной службы, государственная гражданская служба, аттестация, оценка, ротация, обучение, переподготовка, повышение квалификации, стажировка, социально-психологическая подготовка, перемещение, повышение в должности, модель специалиста.

 

1. Перечень учебно-методического обеспечения для самостоятельной работы обучающихся по дисциплине

1. Вопросы к экзамену

2. Примерные темы эссе

3. Тестовые задания

4. Краткие методические указания по выполнению курсовых работ

5. Методические рекомендации по изучению дисциплины

Распределение часов внеаудиторной самостоятельной работы студента при изучении дисциплины

Таблица 5

Наименование темы или раздела дисциплины (модуля)	Трудоемкость, час. очно\заочно	Список рекомендуемой литературы	Вопросы для самопроверки
Основная (№ из перечня)	Дополни-тельная (№ из перечня)
Тема 1. Семинар1.Понятие и виды кадрового резерва	18/24	1,2,3,6	1,2,4,5,7	1.Понятие и функции кадрового резерва. 2.Цель формирования резерва: улучшение качественного состава, исключение стихийного и нецелесообразного продвижения по службе. 3.Источники кадрового резерва: квалифицированные специалисты, заместители руководителей, руководители нижнего уровня, молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку. 4.Универсальные и специфические принципы формирования резерва. 5. Критерии формирования кадрового резерва. 6.Типы кадрового резерва.
Тема 2. Семинар 2. Формирование системы кадрового резерва в организации.	18/24	1,2,3,6	1,2,4,5,7	1.Этапы формирования кадрового резерва: составление прогноза предлагаемых изменений в составе руководящих кадров и потребности в них; подбор кандидатов в резерв: оценка кандидатов, утверждение состава резерва. 2.Факторы, учитываемые при формировании кадрового резерва. 3. Определение потребности организации в кадровом резерве. 4. Основные подходы к формированию кадрового резерва в организации: номенклатурный подход, конкурсный отбор, процедуры целенаправленного выращивания управленцев. 5. Способы выдвижения кандидатов в кадровый резерв. 6. Оценка и сравнение кандидатов. 7.Оперативный, текущий и стратегический резерв: особенности формирования.
Тема 3. Семинар 3.Подготовка и использование кадрового резерва	18/24	1,2,3,6	1,2,4,5,7,8,11	1.Методы работы с резервом. Подготовка и поддержание кадрового резерва. 2.Теоретическая подготовка кадрового резерва. Практическая подготовка кадрового резерва. Социально-психологическая подготовка кадрового резерва. 3.Программы подготовки резерва: общие, специальные и индивидуальные. 4. Удержание кадрового резерва. 5. Показатель эффективности зачисления в кадровый резерв. Текучесть кадрового резерва.
Тема 4. Семинар 4. Кадровый резерв по различным категориям	18/20	1,2,3,6	1,2,4,5,6,8,10	1.Кадровый резерв рабочих. Кадровый резерв специалистов. Кадровый резерв менеджеров. 2.Оценка эффективности работы с кадровым резервом. Экономическая эффективность. Социальная эффективность. 3.Управление талантами. 4.Кадровый резерв государственной и муниципальной службы: специфика работы, проблемы и пути их решения.
Тема 5. Семинар 5.Кадровый резервгосударственной службы как объект управления	18/24	1,2,3,4,5,6	1,2,4,3,5,7	Что представляет собой институт кадрового резерва государственной и муниципальной службы? Сформулируйте цель и место работы с резервом в управлении персоналом. Дайте классификацию кадрового резерва. Назовите источники формирования кадрового резерва государственной и муниципальной службы. Каковы критерии формирования и востребованности кадрового резерва государственных органов? Каковы принципы формирования кадрового резерва? Зарубежный опыт формирования кадрового резерва в системе государственной гражданской службы.
Тема 6. Семинар 6. Особенности формирования кадрового резерва государственной службы	18/19	1,2,3,4,5,6	1,2,4,5,7,8	Планирование кадрового резерва государственной службы. Включение в кадровый резерв. Критерии оценки. Назовите формы и методы практической подготовки кадрового резерва государственных органов. Аттестация государственных служащих. Оценка готовности кадрового резерва.
Итого по дисциплине	108/135

1. Методические указания для обучающихся по освоению дисциплины

 

Для оптимальной организации работ по изучению дисциплины «Кадровый резерв государственной службы в современной России» обучающимся следует придерживаться следующих рекомендаций:

Для освоения курса рекомендуется предварительно знакомиться с литературой по теме предстоящего занятия, чтобы с пониманием относиться к лекционным занятиям.

При подготовке к семинарским занятиям полезно конкретизировать вопросы из предложенных в плане семинарского занятия. Если обучающийся хочет рассмотреть вопрос, не входящий в план семинарского занятия, то он должен согласовать это с преподавателем.

Подготовка к выступлению на семинаре должна проводиться на базе нескольких источников. В выступлении должны быть приведены примеры по конкретным проблемам работы с кадровым резервом государственной службы.

Выступления должны быть предварительно отработаны, чтобы речь выступающего была свободной, не привязанной к тексту.

Полезен разбор практических ситуаций. Материал к занятиям можно подобрать в периодических изданиях научного и прикладного характера, выявляя тот, который имеет отношение к современным управленческим проблемам. Аналитический разбор подобных публикаций помогает пониманию и усвоению теоретического материала, формирует навыки использования различных управленческих подходов, решения стандартных задач, развивает способность к нестандартным решениям.

Изучение дисциплины предполагает значительный объем самостоятельной работы. Она включает в себя не только подготовку к практическим и семинарским занятиям, но и самоконтроль. Самостоятельный контроль знаний должен проводиться регулярно с помощью вопросов к лекциям, проверки знания основных терминов.

Поскольку изучение кадровых технологий управления кадровым резервом государственной службы в России требует использования достижений многих наук, следует применять и сопоставлять знания, полученные при изучении таких дисциплин как управление человеческими ресурсами, государственное и муниципальное управление, государственная гражданская служба в зарубежных странах.

 

1. Фонд оценочных средств для проведения промежуточной аттестации обучающихся по дисциплине (модулю), использование БРС

8.1. Паспорт комплекта оценочных средств по дисциплине

Таблица 6

Предмет(ы) оценивания	Объект (ы) оценивания	Показатели оценки
ОПК-3 – готовность руководить коллективом в сфере своей профессиональной деятельности, толерантно воспринимая социальные, этнические, конфессиональные и культурные различия; ПК-1 - владение технологиями управления персоналом, обладанием умениями и готовностью формировать команды для решения поставленных задач; ПК-2 - владение организационными способностями, умением находить и принимать организационные управленческие решения, в том числе и в кризисных ситуациях; ПК-3 - способностью планировать и организовывать работу органа публичной власти, разрабатывать организационную структуру, адекватную стратегии, целям и задачам, внутренним и внешним условиям деятельности органа публичной власти, осуществлять распределение функций, полномочий и ответственности между исполнителями.	- основными технологиями формирования и использования кадрового резерва на государственной службе; - знать основные термины и понятия из области правовых, политических и организационных основ государственной гражданской службы в России; особенности организации работы с кадровым резервом. - уметь использовать различные методы оценки эффективности профессиональной деятельности государственных служащих;	Активность на семинарских занятиях (правильность ответов на вопросы)   Процент верных ответов на вопросы теста.
ОПК-3 – готовность руководить коллективом в сфере своей профессиональной деятельности, толерантно воспринимая социальные, этнические, конфессиональные и культурные различия; ПК-1 - владение технологиями управления персоналом, обладанием умениями и готовностью формировать команды для решения поставленных задач; ПК-2 - владение организационными способностями, умением находить и принимать организационные управленческие решения, в том числе и в кризисных ситуациях; ПК-3 - способностью планировать и организовывать работу органа публичной власти, разрабатывать организационную структуру, адекватную стратегии, целям и задачам, внутренним и внешним условиям деятельности органа публичной власти, осуществлять распределение функций, полномочий и ответственности между исполнителями.	Эссе	1. Способность излагать свои мысли в заданном объеме. 2. Способность применять(излагать) научные знания в сфере управления персоналом государственной гражданской службы. 3. Уметь систематизировать знания согласно указанной цели. 4. Уметь логично ссылаться на результаты-научно- теоретических исследований в области государственной и муниципальной службы. 5. Полнота изложенной информации. 6. Обоснованность выводов об отечественном и зарубежном опыте формирования кадрового резерва в системе государственной службы.

Описание системы оценивания

При оценивании используется балльно-рейтинговая система. Баллы выставляются за активность на семинарских занятиях (максимум 20 баллов), результаты выполнения теста (максимум 30 баллов), выполнение письменной работы (максимум 20 баллов), ответ на экзамене (максимум 30 баллов). Дисциплина считается освоенной, если экзаменуемый набрал не менее 51 балла в результате выполнения всех типов заданий, включая ответ на экзамене. Минимальное количество баллов для допуска к экзамену – 45.

Расчет итоговой рейтинговой оценки

Таблица 7

от 51 до 60 баллов	«удовлетворительно» (Е)
от 61 до 65 баллов	«удовлетворительно» (D)
от 66 до 77 баллов	«хорошо» (С)
от 78 до 85 баллов	«хорошо» (В)
от 86 до 100 баллов	«отлично» (А)

 

 

 

Декан факультета /А.А. Лихтин/

Схема расчета рейтинговых баллов по дисциплине Б1.В.ДВ.1.1Кадровый резерв государственной службы в современной России

по направлению 38.04.04. Государственное и муниципальное управление

Таблица 8

Недели	Виды учебных занятий (лекции/семинары)	Посещение учебных занятий	Письменные работы	Устные выступления	Компенсирующие задания (сверх расчетных 100 баллов)	Промежуточная аттестация	Итого (максимально-расчетное количество баллов)
Контрольные	Реферат/Курсов. работа	Тестирование	Ролевые игры	Доклад (с презентацией / без презентации)
Кол-во баллов за 1 вид мероприятия		0,5 - за посещение 2-х часов занятий, 1 – за посещение 4-х часов занятий	1-7 - Тест				1-5 -за доклад	0-5
	Лекция
	Семинар						Доклады	Написание работы по темам пропущенных семинарских занятий
	Семинар		Тест				Доклады	Написание работы по темам пропущенных семинарских занятий
	Лекция							Конспект лекций		20 за 4 недели
	Семинар		Тест				Доклады	Написание работы по темам пропущенных семинарских занятий
	Семинар						Доклады	Написание работы по темам пропущенных семинарских занятий
	Текущий контроль *25
	Лекция							Конспект лекций		88 за 8 недели
	Семинар		Тест				Доклады	Написание работы по темам пропущенных семинарских занятий
	Семинар		Тест				Доклады	Написание работы по темам пропущенных семинарских занятий		100 за 18 нед.
	Текущий** контроль *55
Всего за семестр (баллов)			28 (4 Тест)				30 (6 семинаров)

 

 

*Количество баллов, достаточное для аттестации текущего контроля

**Количество баллов, достаточное для возможного освобождения от промежуточной аттестации

Комплект оценочных средств

 

Вопросы к экзамену

1. Определение сущности кадрового резерва. Виды кадрового резерва.
2. Цели и принципы формирования кадрового резерва.
3. Содержание этапов работы кадрового резерва.
4. Основные подходы к формированию кадрового резерва: номенклатурный подход, конкурсный отбор, процедуры целенаправленного выращивания управленцев.
5. Способы выдвижения кандидатов в кадровый резерв.
6. Методы оценки и сравнения кандидатов.
7. Сущность основных этапов формирования кадрового резерва.
8. Преемники и хай-по: сходство и отличие.
9. Источники кадрового резерва в коммерческих и в государственных органах.
10. Оперативный, текущий и стратегический резерв: особенности формирования.
11. Определение потребности организации в кадровом резерве.
12. Методы работы с кадровым резервом.
13. Подготовка и поддержание кадрового резерва.
14. Программы подготовки кадрового резерва.
15. Социально-психологическая подготовка кадрового резерва.
16. Удержание кадрового резерва.
17. Кадровый резерв рабочих.
18. Кадровый резерв специалистов.
19. Кадровый резерв менеджеров.
20. Управление талантами.
21. Эффективность работы с кадровым резервом: экономическая и социальная.
22. Основные сложности при работе с хай-по. Как их преодолеть?
23. Понятие «резерв кадров государственной службы» и его содержание.
24. Формирование резерва кадров в органах государственной власти.
25. Работа с резервом кадров государственной службы.
26. Характеристика основных этапов планирования и подготовки кадрового резерва.
27. Факторы, учитываемые при формировании кадрового резерва.
28. Управление кадровым резервом и управление талантами: основное отличие.
29. Опыт профориентации, социальной адаптации и карьерного продвижения государственных служащих на Западе.
30. Механизм формирования кадрового резерва государственной службы.
31. Нормативно-правовые основы формирования кадрового резерва на государственной гражданской службе.
32. Понятие и виды кадрового резерва государственной службы. Цели и функции кадрового резерва государственной службы.
33. Источники кадрового резерва государственной службы. Принципы формирования и работы с кадровым резервом.
34. Концепции управления кадровым резервом: планирование замещений, планирование преемственности, управление талантами.
35. Зарубежный опыт формирования кадрового резерва в системе государственной гражданской службы.

В соответствии с балльно-рейтинговой системой на промежуточную аттестацию отводится 30 баллов. Экзамен проводится по билетам. Билет содержит 2 вопроса по 15 баллов. 1-5 баллов за ответ, подтверждающий знания в рамках лекций и обязательной литературы, 6-10 баллов - в рамках лекций, обязательной и дополнительной литературы, 11-15 баллов – в рамках лекций, обязательной и дополнительной литературы с элементами самостоятельного анализа.

 

 

Примерные темы эссе:

1. Кадровый резерв как элемент системы управления кадровым потенциалом органов государственной власти.
2. Отечественный опыт формирования кадрового резерва в системе государственной гражданской службы.
3. Зарубежный опыт формирования кадрового резерва в системе государственной гражданской службы.
4. Модели карьеры государственного служащего во Франции и в Великобритании: сравнительный анализ.
5. Правовые основы формирования и функционирования кадрового резерва государственной гражданской службы.
6. Методы оценки кандидатов в резерв управленческих кадров государственной гражданской службы.
7. Ротация государственных служащих в системе работы с кадровым резервом.
8. Механизм формирования кадрового резерва государственной службы.
9. Роль и место кадрового резерва как элемент системы управления кадровым потенциалом органов государственной власти.
10. Кадровый резерв государственной и муниципальной службы: специфика работы, проблемы и пути их решения.

 

Магистрант может подготовить эссе по любой заинтересовавшей его проблематике, предварительно сформулировав тему вместе с преподавателем.

 

 

Краткие методические указания по выполнению эссе

При подготовке эссе (далее – письменной работы) магистранты должны показать свою способность и умение, опираясь на полученные углубленные знания, умения и сформированные общекультурные и профессиональные компетенции, самостоятельно решать на современном уровне задачи своей профессиональной деятельности, профессионально излагать специальную информацию, научно аргументировать и защищать свою точку зрения. Выполнение письменной работы должно отвечать всем требованиям, которые предъявляются к научным трудам. Это – важнейшая составная часть научной подготовки магистранта, включающей значительный элемент самостоятельного творчества.

Качество работы свидетельствует о готовности автора к научно-исследовательской деятельности и может стать основой для работы над магистерской диссертацией.

В процессе подготовки работы систематизируются и углубляются знания по отдельным дисциплинам и курсам. От того, насколько успешным и разнообразным станет опыт такого рода самостоятельной работы, во многом зависит его подготовленность к научно-теоретической и практической деятельности как специалиста.

Письменная работа должна:

– носить творческий и самостоятельный характер;

– основываться на теоретической базе, соответствующей современному состоянию науки;

– обобщить и систематизировать актуальные юридические факты и действующие нормативные правовые акты;

– содержать конкретные предложения, направленные на совершенствование законодательства и правоприменительной практики, повышение эффективности системы государственного и муниципального управления;

– показывать умение магистранта связывать правовую теорию с юридической практикой;

– отражать умение пользоваться рациональными приемами поиска, отбора, обработки и систематизации информации, способность работать с нормативными правовыми актами;

– отвечать требованиям логичного и четкого изложения материала, доказательности и достоверности фактов;

– соответствовать требованиям к ее структурированию и оформлению (четкая и последовательная структура, завершенность, правильное оформление библиографических ссылок, списка использованных нормативных правовых актов и литературы, аккуратность исполнения).

Сбор материала для работы осуществляется в процессе изучения законодательства, специальной литературы и правоприменительной практики.

При изучении литературы необходимо помнить, что это должны быть не учебники и учебные пособия, а прежде всего – монографии, содержащие исследование какой-либо проблемы или темы; сборники материалов научных конференций и др. научные издания.

 

Тестовые задания:

Выберите все правильные ответы: