Особенности организационной культуры

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение

1.Критерии анализа и принципы организационной культуры

1.1.Структура организационной культуры

2.Аудит действующей организационной культуры в ЗАО «Камская торгово-промышленная компания»

2.1.Сильные и слабые стороны действующей системы изменения культуры организации в ЗАО «Камская ТПК»

2.2.Факторы, снижающие эффективность применяемых методов изменения культуры организации

3. Рекомендации по совершенствованию организационной культуры и приведении ее в соответствии с целями и задачами организации

Заключение

Литература

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Наблюдаемая в последние десятилетия информатизация экономики и общества стимулируется процессом глобализации экономических отношений и стремлением корпоративных систем к развитию конкурентных преимуществ на внутренних и мировом рынках путем восприятия передовых научно-технических и управленческих достижений, лучших образчиков практического опыта.

Одновременно глобализация мирохозяйственных взаимосвязей положительно сказывается на развитии информационных и коммуникационных технологий. Эти явления влекут за собой распространение новых методов управления производством, меняющих внутриорганизационные и межорганизационные культуры.

Выражение «культура» в отношении организаций со временем стало обозначать доминирующую систему ожиданий и ценностей членов организации. Организационную культуру необходимо рассматривать как две стороны одной медали, одной стороной которой служат разделяемые ценности и нормы поведения, а на другой – ожидания. На поверхности лежит явная культура, проявлением которой служит характер управления. Под поверхностью скрыта безусловная культура, которая хранит в себе мнение руководства и персонала в отношении того, что действительно важно. Безусловная культура, вероятно, более четко отражает реальность.[1].

В своей курсовой работе я поставила цель раскрыть понятие организационной культуры как эффективного стратегического инструмента для управления персоналом, провести аудит действующей организационной культуры в ЗАО «КТПК», выявить сильные и слабые стороны действующей системы изменения культуры организации, определить факторы снижающие эффективность применяемых методов изменения организационной культуры и разработать рекомендации по приведению организационной культуры в соответствие с целями и задачами организационной культуры в ЗАО «КТПК».

При сборе информации для курсовой работы мною были использованы такие методы, как опрос и тестирование.

Первая глава посвящена структуре организационной культуры, критериям ее анализа и принципам, которые характерны преуспевающим организациям.

Во второй главе я проведу аудит действующей организационной культуры в ЗАО «КТПК».

В третьей главе привожу описание индивидуального совершенствования, которое необходимо для эффективного управления и роста успехов организации.

Субъектом исследуемой мной организационной культуры стало руководство ЗАО «КТПК», а объектом персонал этой организации.

 

Особенности организационной культуры

Рекомендации по совершенствованию организационной культуры и приведении ее в соответствии с целями и задачами организации

 

1.Провести анализ заинтересованных лиц в изменениях организационной культуры.

 

Заинтересованные лица	Интерес
Владельцы	Прибыль
Руководство компании	Успех, сформировать корпоративный дух и единство всего персонала, приобщить всех сотрудников к основным организационным ценностям и традициям.
Персонал	Удовлетворенность трудом, профессиональный престиж, уважение коллег, творческое удовлетворение.

 

2.Основная проблема: отсутствие постоянного руководства заинтересованного в сплоченном коллективе, фирменного стандарта компании, контроля над исполнением документов.

3.Решение: назначение постоянного руководства компании, оформление ряда мер по созданию и внедрению фирменного стандарта компании, осуществление контроля над исполнением документов.

Мероприятия по внедрению фирменного стандарта.

1.Обсудить и сформулировать, с привлечением персонала и открыто, представить всем участникам организационной деятельности миссию организации. Именно на ее основе выработать цели и критерии эффективности принимаемых решений осуществляющих контроль над исполнением документов.

2.Документальное оформление организационной культуры, с ее ценностями, целями и миссией организации и ее доработка.

3.Дать возможность всем сотрудникам включиться в разработку этого документа.

4.Утверждение организационной культуры.

5.Ознакомление всех работников с этим документом, и свободный доступ к нему.

6.Периодический пересмотр и корректировка документа.

7.Назначить ответственных за соблюдение и контроль исполнения документов.

Проектная группа и рабочие группы нуждаются в создании для них льготных условий, чтобы они могли эффективно и успешно работать. Данные рекомендации по планированию изменения культуры организации способствуют внедрению новых технологических процессов, стимулируют людей совершенствовать свою позицию, повышать творчество, производить более качественную продукцию и добиваться получения более высоких прибылей.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В основе успехов и неудач предприятия часто лежат причины, прямо или косвенно относящиеся к его организационной культуре. Стиль руководства, психологический климат в коллективе, сложившийся имидж предприятия влияют на производительность труда и, в конечном итоге, на конкурентоспособность продукции, на объем прибыли и т.д.[13]. Следовательно, менеджер должен предвидеть последствия своих решений для внутриорганизационных взаимоотношений и репутации предприятия. В передовых корпорациях управление технической подготовкой производства, самим производством, снабжением, качеством удачно сочетается с претворением в жизнь кодекса поведения своих сотрудников, отражающего базовые цели корпорации и этические ценности.

В понимании сути и в представлении о том, что такое и какой должна быть организационная культура, много субъективного. Понятие организационной культуры, ее принципы и признаки описываются как «среда, атмосфера, в которой мы пребываем, все, что нас окружает, с чем (и кем) мы имеем дело на работе». Если следовать такому пониманию, то организационная культура – система материальных и духовных ценностей, взаимодействующих между собой, присущих данной организации, отражающих ее индивидуальность и проявляющихся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.

На организационную культуру человека оказывают влияние привычки и склонности, потребности и интересы, политические взгляды, профессиональные интересы, моральные ценности, темперамент. К элементам составляющих организационной культуры относятся следующие качества личности: позитивная реакция на лиц, имеющих власть, желание конкурировать, умение убеждать, стремление играть роль неформального лидера, терпимость к рутинной административной работе.

ОК в организации может формироваться четырьмя путями:

1. долговременной практической деятельностью.

2.деятельностью руководителя или собственника (своя ОК).

3.искусственным формированием организационной культуры специалистами консультационных фирм,

4.естественным отбором наилучших норм, правил и стандартов, привнесенных руководителем и коллективом.[14].

Особенности организационной культуры находят отражение в символике, зависящей от приоритета в организационной культуре власти, роли, поступков или личности. Организационная культура может иметь особенности в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе. Существует предпринимательская, государственная организационная культура, организационная культура лидера, организационная культура при работе с персоналом и др.

Современный подход к культуре предпринимательства базируется на моделях стран с развитой рыночной экономикой, где основное внимание уделяется факторам духовной культуры, что связано с высоким уровнем обеспечения материальными элементами культуры. Но такой взгляд не вполне адекватен российской действительности, где сильны различия в экономических, политических, правовых и других условиях существования предпринимательства, внутренней и внешней среды предприятий.

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1) Багриновский К.А., Бендиков М.А., Исаева М.А., Хрусталев Е.Ю., Корпоративная культура в современной экономике России. Журнал «Менеджмент в России и за Рубежом», №1, 2004. – 65 с.

2) Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. Пособие для вузов. – 2-е изд., перераб. и допол. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 511 с.

3) А.Н.Занковский «Организационная культура» - http://www.socioego.ru/teoriya/istoch/zanc/

4) Ресурсы Интернет:

http://marketing.spb.ru/read/m8/index.htm

http://www.romic.ru/referats/inf/

http://projects.databyte.ru/referats

http://www.ou.ru/prog/ou/book

http://student.militarist.ru

5) Конспекты лекций

6) Пригожин А.И. Современная социология организаций. – М.,1995. – 54 с.

7) Управление персоналом на производстве: Учебное пособие для вузов / под ред. Н.И. Шаталовой, Н.М. Бурносова – М.: Юнити 2003. – 381с.

8) Спивак В.А. Корпоративная культура.- Питер, 2003. – 250 с.

9) "Менеджмент организации". Учебное пособие/ Под редакцией З.П. Румянцевой и Н.А. Саломатина. - М.: Инфра-М, 1995. – 87 с.

10) Пригожин А.И. Современная социология организаций. – М.,1995. – 54 с.

11)Удальцева М.В. Социология управления. – М.; Новосибирск, 2002. – 40 с.

12) Кибанов А.Я. Управление персоналом в организации. М: 2002. – 638с.

13) Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 220 с.

14) Елена Яхонтова. Необходимость внимания к развитию культуры организации. Журнал «Кадровый менеджмент»,№4, 2003. – 70 с.

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение

1.Критерии анализа и принципы организационной культуры

1.1.Структура организационной культуры

2.Аудит действующей организационной культуры в ЗАО «Камская торгово-промышленная компания»

2.1.Сильные и слабые стороны действующей системы изменения культуры организации в ЗАО «Камская ТПК»

2.2.Факторы, снижающие эффективность применяемых методов изменения культуры организации

3. Рекомендации по совершенствованию организационной культуры и приведении ее в соответствии с целями и задачами организации

Заключение

Литература

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Наблюдаемая в последние десятилетия информатизация экономики и общества стимулируется процессом глобализации экономических отношений и стремлением корпоративных систем к развитию конкурентных преимуществ на внутренних и мировом рынках путем восприятия передовых научно-технических и управленческих достижений, лучших образчиков практического опыта.

Одновременно глобализация мирохозяйственных взаимосвязей положительно сказывается на развитии информационных и коммуникационных технологий. Эти явления влекут за собой распространение новых методов управления производством, меняющих внутриорганизационные и межорганизационные культуры.

Выражение «культура» в отношении организаций со временем стало обозначать доминирующую систему ожиданий и ценностей членов организации. Организационную культуру необходимо рассматривать как две стороны одной медали, одной стороной которой служат разделяемые ценности и нормы поведения, а на другой – ожидания. На поверхности лежит явная культура, проявлением которой служит характер управления. Под поверхностью скрыта безусловная культура, которая хранит в себе мнение руководства и персонала в отношении того, что действительно важно. Безусловная культура, вероятно, более четко отражает реальность.[1].

В своей курсовой работе я поставила цель раскрыть понятие организационной культуры как эффективного стратегического инструмента для управления персоналом, провести аудит действующей организационной культуры в ЗАО «КТПК», выявить сильные и слабые стороны действующей системы изменения культуры организации, определить факторы снижающие эффективность применяемых методов изменения организационной культуры и разработать рекомендации по приведению организационной культуры в соответствие с целями и задачами организационной культуры в ЗАО «КТПК».

При сборе информации для курсовой работы мною были использованы такие методы, как опрос и тестирование.

Первая глава посвящена структуре организационной культуры, критериям ее анализа и принципам, которые характерны преуспевающим организациям.

Во второй главе я проведу аудит действующей организационной культуры в ЗАО «КТПК».

В третьей главе привожу описание индивидуального совершенствования, которое необходимо для эффективного управления и роста успехов организации.

Субъектом исследуемой мной организационной культуры стало руководство ЗАО «КТПК», а объектом персонал этой организации.

 

Особенности организационной культуры