Структура системы вознаграждений

Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтом, оказывая влияние на людей для избежания дисфункциональных последствий. Люди, вносящие свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.

Систематическое скоординированное использование системы вознаграждений для поощрения тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогает людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства.

 

Межличностные стили разрешения конфликтов

 

Уклонение

Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Его позиция не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придется приходить в возбужднное состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы.

Сглаживание

При таком стиле человек убежден, что не стоит сердиться, потому что "мы все- одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку". Такой "сглаживатель" старается не выпустить наружу признаки конфликта, апеллируя к потребности в солидарности. Но при этом можно забыть о проблеме, лежащей в основе конфликта. В результате может наступить мир и покой, но проблема останется, что в конечном итоге произойдет "взрыв".

Принуждение

В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать не интересуется мнением других, обычно ведет себя агрессивно, для влияния на других пользуется властью путем принуждения. Такой стиль может быть эффективен там, где руководитель имеет большую власть над подчиненными, но он может подавить инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что будет принято неверное решение, так как представлена только одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у более молодого и более образованного персонала.

Компромисс

Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность, что часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важной проблеме может сократить время поиска альтернатив.

Решение проблемы

Данный стиль- признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто использует такой стиль не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения. Данный стиль является наиболее эффективным в решении проблем организации. Ниже приведены некоторые предложения по использованию этого стиля разрешения конфликта:

- Определите проблему в категориях целей, а не решений.

- После того, как проблема определена, определите решения, приемлемые для всех сторон.

- Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны.

- Создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией.

- Во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны.

Конфликты неизбежны в условиях нашей современной жизни, поэтому чтобы избегать их, или по крайней мере правильно вести себя в условиях конфликтных ситуаций, необходимо уметь уйти от разрешения возникшего противоречия, найти компромисс, когда конфликтующие стороны приходят к среднему решению или самому, если это возможно, разрешить сложившийся конфликт.

Вопросы для самоконтроля по МОДУЛЮ № 5

1. В чем заключается сущность конфликта?

2. Типы конфликтов и признаки их квалификации.

3. Суть межличностного конфликта.

4. Суть внутриличностного конфликта.

5. Суть межгруппового конфликта.

6. Суть конфликта между личностью и группой

7. Причины конфликта

8. Структура трудовых конфликтов.

9. Методы управления конфликтной ситуацией.

10. Последствия конфликта.

11. В чем заключаются структурные методы управления конфликтной ситуацией.

12. В чем заключаютсямежличностные стили разрешения конфликтов

ЛИТЕРАТУРА

2.Кричевский Р.Л. Если вы руководитель. - М., 1993.

[1]3.Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощённый менеджер / пер.с англ. — М.: Дело, 1998.

[1]4. Князев В.Н. «Психологические основы ситуационного подхода к оценке персонала». М., 1998.

5.Сергиенко С.К. «Групповые технологии решения организационно-психологических задач». Диссертационная работа. М., 2000

6. «Оценка работников управления» под ред. Г.Х. Попова. М., 1976.

7. Бодди Д., Пэйтон Р. «Основы менеджмента». С.-Пб., 1999.

8. Рощина А. «Немного о компетенциях и будущем российского менеджмента» М., «Кадровый вестник» №11, 2000.

9. Литягин А. Семинар «Оценка эффективности персонала», М., HRC / Кадровый клуб, 2002.

10. М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. "Основы менеджмента",

 М.: Дело, 1992.

11. Грейсон Дж. К. Мл., О'Делл К. "Американский менеджмент на пороге

 ХХI века". М.: Экономика, 1991.

12. Управление трудовым коллективом/Зайцев Г. П. и др. Свердловск, 1989.

13. Гришина Н. В. "Я и другие: общение в трудовом коллективе". Л., 1990.

14. Бородкин Ф. М., Коряк Н. М. "Внимание: конфликт", Новосибирск, 1984.

15. Валовый Д.В. Социальный менеджмент, М., 1999.

16. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация,

процесс, М., 1996.

17. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом, М., 1993.

18. Друкер П. Эффективный управляющий, М., 1994.

19. Егоршин А.П. Управление персоналом, Н-Новгород, 1999.

20. Журавлев П.В. Мировой опыт в управлении персоналом, М., 1998.

21. Ильин Н.И., Лукманов И.Г., Управление проектами, Спб., 1996.

22. Кибанов А.Я., Мамед-Заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом.

Регламентация труда, М., 1999.

23. Колышкин В.В. Практические основы управленческой деятельности,

Новосибирск, 1996.

24. Кочеткова А. И., Психологические основы современного управления

персоналом, М., 1999.

25. Марр Р., Управление персоналом в условиях рыночной экономики, М.,

1997.

26. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента, М., 1994.

27. Менеджмент персонала 2000, Мн., 1998.

28. Менеджмент в России и за рубежом. Журнал.

29. Мэйтланд Я., Руководство по управлению персоналом, М., 1996.

30 Старобинский Э.Е., Как управлять персоналом, М., 1995.

31. Основы управления персоналом под редакцией Генкина Б.М., М., 1996

32. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации М., 1999.

33. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента, М., 1995.

34. Управление персоналом организации под редакцией А.Я. Кибанова,

М., 2008г..

35. Управление персоналом. Учебник, М., 1997.

36. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под. Ред. Т.Ю. Базарова,

Б. Л. Еремина, М., 1998.

 37.ЛИЦАРЕВА Е.Ю.Учебное пособие по курсу «Управление персоналом»

Томск 2002

38.П. В. Журавлёв, Ю. Г. Одегов, Н. А. Волгин. «Управление человеческими ресурсами», Москва: 2002 г.

39.П. В. Журавлёв, С. А. Карташов и др.

«Типология управления персоналом». Москва: Экзамен, 1999 г.