Типы сооружений для обработки осадков: Септиками называются сооружения, в которых одновременно происходят осветление сточной жидкости...
Своеобразие русской архитектуры: Основной материал – дерево – быстрота постройки, но недолговечность и необходимость деления...
Топ:
Техника безопасности при работе на пароконвектомате: К обслуживанию пароконвектомата допускаются лица, прошедшие технический минимум по эксплуатации оборудования...
Процедура выполнения команд. Рабочий цикл процессора: Функционирование процессора в основном состоит из повторяющихся рабочих циклов, каждый из которых соответствует...
Устройство и оснащение процедурного кабинета: Решающая роль в обеспечении правильного лечения пациентов отводится процедурной медсестре...
Интересное:
Искусственное повышение поверхности территории: Варианты искусственного повышения поверхности территории необходимо выбирать на основе анализа следующих характеристик защищаемой территории...
Мероприятия для защиты от морозного пучения грунтов: Инженерная защита от морозного (криогенного) пучения грунтов необходима для легких малоэтажных зданий и других сооружений...
Как мы говорим и как мы слушаем: общение можно сравнить с огромным зонтиком, под которым скрыто все...
Дисциплины:
2019-07-12 | 135 |
5.00
из
|
Заказать работу |
|
|
Как отмечалось ранее, важно помнить, что денежные вознаграждения зависят от времени, места и конъюнктуры рынка.
Существует много факторов, которые надо изучать. Не только среднюю зарплату по городу. Еще нужно понимать, за какие деньги люди вредят, за какие начинают работать и за какие начнут помогать развивать бизнес.
Есть такое понятие, как «структура совокупного дохода работника». Ее нужно знать и понимать.
В нее входят:
♦ оклад;
♦ доля прибыли (например, процент с продаж);
♦ премии (обычно по итогам работы коллектива);
♦ бонусы (чаще индивидуальные, но бывают и коллективные);
♦ различного рода компенсации (больничные, на бензин, сотовый и т. п.).
Все это образует структуру совокупного дохода.
Рассмотрим индивидуальные и коллективные вознаграждения. Средняя цифра разнится. Общепринятые цифры такие: 70 % – индивидуальные вознаграждения от дохода и около 30 % – коллективные.
Тем не менее материальное вознаграждение по целям является очень важным критерием. Во‑первых, когда речь шла о рекрутинге, мы отмечали, что договор надо составлять по целям. То есть человек должен выполнять какие‑то действия, чтобы достичь цели, и благодаря ее достижению идет оплата.
Здесь то же самое: оплата идет по целям, но чтобы их определить, сначала нужно выставить цели для компании в целом, затем – подразделениям и наконец – работникам.
Важно помнить и про иерархию целей: малая цель входит в среднюю, а средняя – в большую. Итак, сначала определяем цели компании и подразделения, а потом – работника и создаем систему вознаграждения по целям. То есть вознаграждение идет не за процесс, а за результат.
Принципы денежной мотивации
|
Понимание и простота
Рост заработка идет параллельно профессиональному росту. Человек должен знать и понимать, что без такого роста он не сможет получить больше денег. Растет профессионально – растет заработок, не растет – сумма не меняется.
С первых дней работы (может, еще до подписания договора) сотрудник должен понимать, что заработная плата зависит от его действий. Но опять же – это действует не во всех сферах.
Например, если пожаров нет, это не значит, что пожарники не должны получать зарплату – иначе они разойдутся. И когда начнется пожар, некому будет его тушить. Мы говорим про стандартные малые бизнесы.
Сотрудник должен понимать, что высокие результаты труда влекут высокую зарплату. В этих двух пунктах ключевым является слово «понимать». В большинстве бизнесов сотрудники этого не понимают.
Сотрудник должен видеть простоту и прозрачность денежной мотивации: простота расчета зарплаты, своевременность выплат, простота в расчетах процентов или бонусов, штрафов и т. д.
Рассказывает А. Белановский
Я знаю предприятия, где даже при расчете зарплаты черт ногу сломит. Знаю организации, где, чтобы рассчитать, сколько денег человеку полагается за бензин, не обойтись без логарифмической линейки. В таких компаниях люди не задерживаются, они думают, что их постоянно накалывают и не доплачивают.
Самое забавное, что, введя честную и справедливую, но сложную сетку оплаты труда, вы вызовете недоверие у людей и недополучите прибыль.
Можно ввести не менее честную сетку оплаты труда (грубо говоря, платить людям меньше), но абсолютно прозрачную, усреднив доходы и какие‑то условия выплат в свою сторону. Сотрудники будут получать меньше, зато останутся довольны и счастливы. Парадокс, но это так!
Никто не любит места, где мутно. Помните теорию справедливости? Люди считают, что это несправедливо, они сравнивают, и им непонятно. А когда они видят простоту, пусть даже в итоге минус 500 рублей в месяц, готовы и рады страдать.
|
Чем выше уровень ответственности, тем выше должна быть зарплата. Это очень важно.
Как не прослыть тираном
Если вы меняете денежную мотивацию, обязательно надо учитывать мнение коллектива. А как быть, если вы меняете ее не в пользу людей?
Рассказывает А. Белановский
У вас был план: человек должен делать 15 000 в месяц; от 13 000 до 15 000 – норма, больше 15 000 – выше нормы, меньше 12 000 – низкий показатель, который вам неинтересен. Если было меньше 12 000, вы платили человеку 90 % зарплаты, при нормативе – 100 %, в случае сверхприбыли – 110 %.
Теперь вы хотите сделать так: норматив – от 12 000 до 17 000 рублей, но начиная с 17 000 сотрудник будет получать не 110 %, а 120 %. Мера непопулярная, потому что вы захапали у работников 2000, раньше они получали на 10 % больше.
Как сделать так, чтобы вы могли посоветоваться и учесть мнение коллектива?
Все зависит от конъюнктуры рынка, себестоимости и курса доллара. Изменение условий – нормальная ситуация в бизнесе продаж. «Я хочу, чтобы вы получали больше» – идея правильная, но как учесть мнение коллектива?
Если вы тупо сделаете то, что хотите, можете в ответ получить саботаж, а это приведет к очень серьезным проблемам, уже не говоря о том, что вы заработаете репутацию деспота и тирана.
Когда вы учитываете мнение коллектива, вас все любят, но популярные решения обычно ведут к потере прибыли. Поэтому нужно уметь принимать и непопулярные решения. Почему‑то никому не приходит в голову взять в помощь кого‑то из сотрудников и, образно говоря, сделать из него провокатора.
Учитывать мнение можно, даже когда решения непопулярные. Нужен «тайный агент», который станет нашептывать:
«Я слышал, что могут принять такое… Это же круто! Не 10 % лишних, а целых 20 %! Фигня, что всего на две тысячи в месяц придется больше попахать, зато прикиньте, какие прибыли!»
Без такого «агента» советоваться с коллективом сложно. Вообще, если есть у вас коллектив, который надо мотивировать, «прикормленные» люди, которые делают то, что вам нужно, необходимы. Как их мотивировать? Точно так же, как остальных, разными способами.
|
|
Архитектура электронного правительства: Единая архитектура – это методологический подход при создании системы управления государства, который строится...
Механическое удерживание земляных масс: Механическое удерживание земляных масс на склоне обеспечивают контрфорсными сооружениями различных конструкций...
Семя – орган полового размножения и расселения растений: наружи у семян имеется плотный покров – кожура...
Биохимия спиртового брожения: Основу технологии получения пива составляет спиртовое брожение, - при котором сахар превращается...
© cyberpedia.su 2017-2024 - Не является автором материалов. Исключительное право сохранено за автором текста.
Если вы не хотите, чтобы данный материал был у нас на сайте, перейдите по ссылке: Нарушение авторских прав. Мы поможем в написании вашей работы!