Как привлечь сотрудника к материальной ответственности?

 

Согласно ст. 243 ТК РФ материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях:

1) когда в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;

2) недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;

3) умышленного причинения ущерба;

4) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

5) причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;

6) причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;

7) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;

8) причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с заместителями руководителя организации, главным бухгалтером.

В соответствии со ст. 244 ТК РФ письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности могут заключаться с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.

Согласно ст. 247 ТК РФ до принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов.

Истребование от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба является обязательным. В случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составляется соответствующий акт.

Работник и (или) его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в порядке, установленном Кодексом.

Статья 248 ТК РФ определяет, что взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.

Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание может осуществляться только судом.

По общему правилу, за причиненный работодателю ущерб по вине работника последний несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка. Такая ограниченная материальная ответственность всегда является индивидуальной.

Материальная ответственность за ущерб в полном размере, превышающем среднемесячный заработок, может возлагаться на работника лишь в случаях, прямо предусмотренных Трудовым кодексом РФ. Полная материальная ответственность может быть как индивидуальной, так и коллективной (бригадной).

Коллективная (бригадная) материальная ответственность может применяться к тем работникам, которые совместно выполняют отдельные виды работ, связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба.

В этом случае работодатель вправе заключить со всей бригадой (коллективом) один договор о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности, который подписывается работодателем с одной стороны и каждым членом коллектива (бригады) с другой стороны. Перезаключать договор о полной коллективной материальной ответственности при приеме в состав коллектива или выбытии из него отдельных работников не нужно. Напротив подписи выбывшего члена коллектива (бригады) указывается дата его выбытия, а вновь принятый работник подписывает договор и указывает дату вступления в коллектив (бригаду).

По такому договору группе лиц, подписавших договор, вверяются ценности и возлагается полная материальная ответственность за их недостачу. Для освобождения от материальной ответственности член коллектива (бригады) должен доказать отсутствие своей вины.

Работники в возрасте до 18 лет несут индивидуальную полную материальную ответственность лишь за ущерб, причиненный работодателю:

- умышленно,

- в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения,

- в результате совершения преступления, установленного приговором суда,

- в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом.

Работники в возрасте от 18 лет несут индивидуальную полную материальную ответственность за ущерб, причиненный работодателю, в вышеперечисленных случаях, а также в случае:

- недостачи ценностей, вверенных им на основании специального письменного договора или полученных по разовому документу;

- если с работником заключен договор об индивидуальной полной материальной ответственности за недостачу вверенного работникам имущества. Такой договор можно заключить только с работником, который занимает должности или выполняет работу, перечисленные в Перечне, утвержденном Постановлением Минтруда РФ от 31.12.2002 N 85. Этим же постановлением утверждена и форма такого договора. Если договор заключен с работником, чья должность или работа не содержатся в Перечне, то такой договор является недействительным, и взыскать на основании такого договора ущерб в полном размере нельзя;

- разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную);

- причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей (например, когда работник использовал имущество предприятия в личных целей).

 

Как уволить работника?

 

Трудовой договор может быть расторгнут с сотрудником, вне зависимости от занимаемой должности и сферы деятельности сотрудника, в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (выговор или замечание);

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

10) при неудовлетворительном результате испытания (то есть по результатам испытательного срока);

12) в связи с истечением срока трудового договора;

13) при отсутствии у работодателя работы, которая в соответствии с медицинским заключением подходит работнику по состоянию здоровья;

14) если работник отказывается от работы при изменении работодателем условий трудового договора (если работодатель вправе в соответствии с законодательством в одностороннем порядке изменить эти условия);

15) если трудовой договор был заключен с нарушениями и эти нарушения исключают возможность продолжения работы (например, работник по суду лишен права занимать определенные должности, у работника отсутствует документ о необходимом для данной работы образовании (квалификации), работник дисквалифицирован и др.).

Также работодатель может уволить совместителя, если на соответствующую должность принят работник, для которого эта работа является основной.

Дополнительные основания для прекращения трудового договора установлены Трудовым кодексом РФ в отношении:

- руководителя организации и его заместителя,

- главного бухгалтера,

- руководителя филиала, представительства,

- членов коллегиального исполнительного органа организации (например правления),

- педагогических работников,

- спортсменов,

- иностранных гражданин или лиц без гражданства,

- работников религиозной организации,

- помощников нотариуса.

Если работник изъявляет желание уволиться с работы самостоятельно, он пишет за 2 недели заявление.

Работодатель и работник могут согласовать более раннюю дату увольнения.

Согласно статье 80 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (часть 4 статьи 71 ТК РФ).

Статья 292 ТК РФ определяет, что работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, обязан в письменной форме предупредить работодателя за три календарных дня о досрочном расторжении трудового договора.

В соответствие со статьей 296 ТК РФ работник, занятый на сезонных работах, обязан в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня.

 

Генеральному директору

ООО "Вектор"

Р.В. Березову

От пекаря

А.В. Иванова

 

Заявление

 

Прошу уволить меня по собственному желанию с 12 мая 2015 года.

 

29.04.2015

А.В. Иванов

 

При увольнении по собственному желанию работодатель выплачивает работнику в день увольнения заработную плату по последний день работы включительно и компенсацию за все неиспользованные отпуска. Выплата выходного пособия при увольнении по собственному желанию трудовым законодательством не предусмотрена.

Увольнение осуществляется на основании приказа.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под подпись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

Любая из сторон договора (как работник, так и работодатель) может обратиться к другой стороне с предложением о расторжении договора по соглашению сторон. Такое предложение может быть выражено в виде заявления работника или письма.

При согласии второй стороны на расторжение договора по этому основанию оформление производится в общеустановленном для прекращения трудового договора порядке:

- издается приказ работодателя об увольнении,

- работник знакомится с приказом под подпись,

- в последний день работы работодатель выдает работнику трудовую книжку, иные документы и производит расчет с работником.

Согласием работодателя на расторжение договора по соглашению сторон можно признать соответствующую визу на заявлении работника или факт издания приказа о расторжении договора.

Расторжение договора по соглашению сторон оформляется приказом.

Согласно пункту 2 части 1 статья 81 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников индивидуального предпринимателя.

Нельзя уволить:

- беременную женщину,

- женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет,

- одинокую мать, воспитывающую ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или ребенка в возрасте до четырнадцати лет,

- работника, воспитывающего без матери ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или ребенка в возрасте до четырнадцати лет,

- родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях,

- родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

На основании статьи 180 (части 1-3) ТК РФ:

- при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность);

- о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения;

- работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Увольнение по сокращению численности (штата) допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (часть 3 статьи 81 ТК РФ).

Работнику полагаются дополнительные компенсации при увольнении по сокращению штата или численности.

Статья 318 ТК РФ определяет, что работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего севера и приравненных к ним местностях, в связи с сокращением численности или штата работников организации выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка и сохраняемого среднего месячного заработка, предусмотренных ч. 1 и 2 статьи 318 ТК РФ, производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя.

 

Совет! При сокращении штата или численности необходимо четко соблюдать порядок увольнения, в противном случае, оно может быть оспорено.

Выплата компенсаций осуществляется с учетом следующего. В соответствии с п. 12 Положения о порядке высвобождения, трудоустройства рабочих и служащих и предоставления им льгот и компенсаций, утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 02.03.1988 N 113/6-64, выплата сохраняемого среднего заработка на период трудоустройства производится после увольнения работника по прежнему месту работы в дни выдачи на данном предприятии заработной платы по предъявлению паспорта и трудовой книжки, а за третий месяц со дня увольнения - и справки органа по трудоустройству.

В заключение необходимо отметить, что юридическая работа может быть эффективно организована и не юристами, важно четко построить работу, регламентировать ее и использовать новые формы документов, учитывать в работе изменения законодательства. Большинство компаний просто "тонут" в юридических вопросах из-за того, что не могут организовать работу с документами, поэтому прежде всего важно определить виды документов, которые используются в компании и навести порядок: организовать четко работу с вопросами налогового, трудового и договорного права. Юридические вопросы требуют особого внимания и перепроверки, выполняя функцию юриста важно следовать закону "семь раз отмерь и один отрежь".

 

─────────────────────────────────────────────────────────────────────────

*(1) Комментарии к официальным разъяснениям // Налоговый вестник. 2014. N 11. С. 31-42.

*(2) Савелова М. Если ПСН стала неинтересной // Практический бухгалтерский учет. 2015. N 3. С. 76-80.

*(3) Филиппова С.Ю. Организация претензионной работы компании: опыт инструментального исследования // Юрист. 2014. N 17. С. 42-46.