Расчет количественной оценки уровня потенциальной текучести кадров

Для управления процессами текучести кадров огромное значение имеет сбор и анализ информации о них.

Для того, чтобы выявить, в какой части возможно сокращение текучести кадров, следует располагать полной и своевременной информацией о мотивах увольнений работников. Предупреждение реальных увольнений работников должно основываться не только на анализе уже состоявшихся увольнений, но и на данных о мотивации потенциальной текучести – готовность работников к смене места работы. Такой подход соответствует принципам опережающего управления. Только зная факторы готовности работника к уходу с предприятия, можно определить, чем вызвано его неудовлетворение местом работы и как снизить степень этой неудовлетворённости, предотвратив тем самым увольнение.

При анализе текучести кадров особое внимание необходимо обращать

на потенциальную текучесть, обусловленную скрытой неудовлетворённостью работников.

На основании сведений, полученных с помощью анкетирования работников цеха кондитерских полуфабрикатов № 3, я определила коэффициент работников не удовлетворенных работой как отношение числа работников, не удовлетворенных работой в той или иной степени, к числу опрошенных.

Таблица 3.2. Удовлетворённость работой работников цеха № 3,

которые не хотят менять место своей работы (в абсолютных цифрах)

Чнуд   6

Кнудр =----------= ----------х 100 = 20.7 %

Чсс      29

где Кнудр – Коэффициент работников не удовлетворённых работой

Чнуд – число работников, неудовлетворенных работой

Чсс - число опрошенных работников, согласно анкетам

Из детального изучения опросных листов и проведенного анализа

(таблица №3.2) установлено, что стремление перейти из одной организации в другую обратно пропорционально возрасту, т. е. чем моложе работник, тем проще он может сменить место работы. И если работник проработал на данном предприятии более 3-х лет, тем более обдуманно и взвешенно он принимает подобные решения.

Таблица 3.3. Наличие желания сменить место работы у работников цеха №3 (в абсолютных цифрах)

Потенциальная текучесть – это готовность работника сменить рабочее место по собственному желанию, которая пока ещё не реализовалась фактически (т.е. не привела к подаче заявления об увольнении по собственному желанию).

Формирование потенциальной текучести занимает значительный временной отрезок и начинается с разочарования в возможности удовлетворить какие-либо свои потребности на данном рабочем месте. Различают 3 этапа этого процесса:

1 этап – появление неудовлетворенности своей работой, которая на данном этапе является лишь эмоциональной реакцией на разочарование в данной организации или на изменение условий работы;

2 этап – неудовлетворенность дополняется желанием сменить свое место работы на какое-либо другое, которое еще предстоит найти, определить;

3 этап- этот период начинается с момента, когда у работника появляется конкретный план перехода на другую работу, когда он уже представляет себе, куда он пойдет. Третьим этапом завершается формирование потенциальной текучести.

Оценка состояния потенциальной текучести имеет не менее важное значение, чем оценка состояния текучести реальной. При определенных обстоятельствах потенциальная текучесть может столь долго не переходить на реальную, что ее масштабы начнут сказываться на работе персонала. Это сказывается и на отношении к труду, и на состоянии морально-психологического климата в организации.

Из сводной таблицы 3.3. мы видим, что хотели бы сменить место работы человека. Основная причина неудовлетворённости работников – недовольство своим положением. В частности, речь идёт о неудовлетворенности заработной платой, условиями организации труда, неуважительном отношении со стороны руководства, невозможности сделать карьеру.

Таблица 3.4. Состояние потенциальной текучести в цехе № 3(по степени в процентах)