Мероприятия, проведенные в рамках проекта

Создание отдельной функции и должности «менеджер по управлению талантами».

2. Совместно с консалтинговой компанией AXES management создание модели компетенций для каждого уровня позиции.

 3. Создание системы развития сотрудников после ассесмента (с поддержкой экспертов из отдела продаж)

4. Применение аналогичной системы работы «стажировка», внешних стажеров.

5. Создание политики по управлению талантами с описанием всех процессов (от открытия вакансии до продвижения на должность/исключения из кадрового резерва).

6. Внедрение системы: анонсирование новых инструментов на собраниях региональных директоров, директоров гипермаркетов, HR-специалистов/менеджеров, ознакомление с политикой под подпись.

7. Создание информационной поддержки политики по управлению талантами.

8. Создание единой базы по талантам по всем магазинам с указанием даты ассессмента, его результата, оценки компетенций, статуса по развитию, сроков, дат встреч и итогов развития.

9. Мониторинг результатов работы по закрытию вакансий и планирование вакансий на квартал совместно с отделом продаж: ежеквартально организуется «карьерный комитет» для обсуждения результатов работы за квартал, проблемных зон и следующих шагов.

Результаты

1. 100 % (105) вакансий было закрыто сотрудниками из кадрового резерва. 60 человек, находящихся в кадровом резерве, в течение 3-6 месяцев будут готовы занять более высокую позицию.

2. Успешное прохождение стажировок внутренними кандидатами — 96 %.

3. Успешное прохождение стажировок внешними кандидатами — 61 % (уровень увольнения новых кандидатов по инициативе компании снизился с 27 до 11 %).

 

Adidas Group

Проект: «Побеждай с нами»

Предпосылки

На запуск проекта повлияли следующие факторы:

1) рост количества розничных магазинов;

2) увеличение количества сотрудников, работающих в розничной сети;

3) обучение и развитие сотрудников розничной сети;

4) простота использования программы обучения;

5) создание кадрового резерва и программы преемственности на каждую позицию.

Цели проекта «Побеждай с нами»:

1. Повысить прибыль компании adidas Group CIS.

2. Стать лучшим работодателем, предоставляющим отличные карьерные возможности для молодежи.

В качестве задач предусматривалось:

1. Повышение качества персонала розничной сети.

2. Прохождение обучения всеми сотрудниками розницы вне зависимости от географического местоположения.

3. Выявление талантливых сотрудников на старте работы в компании и планирование карьеры.

4. Сопровождение талантливых сотрудников на всех этапах развития: ассессмент, обучение, продвижение.

5. Закрытие управленческих вакансий внутренними

сами.    

6. Обеспечение менеджмента магазинов всеми инструментами по работе с персоналом по каждому направлению: поиск, отбор, адаптация, обучение, развитие, анализ команды, управление результатами, признание, вознаграждение.

7. Обеспечение низкого уровня оттока сотрудников, работающих в фирменных магазинах adidas Group CIS.

Целевая аудитория: сотрудники фирменных магазинов, а именно студенты, специалисты.

Возраст сотрудников розничной сети — 18-25 лет. В каждом магазине работают молодые и активные люди, которые уже спустя два года смогут занять управленческие позиции.

Данная аудитория была выбрана исходя из основных стратегических направлений компании, adidas Group в большинстве случаев является первым местом работы для сотрудников. Ребята амбициозны и горят желанием учиться и развиваться. Поэтому нужно выстраивать прозрачную и простую систему работы с ними. В ходе обучения компания постоянно подчеркивает их роль и круг ответственности.

Реализация

Стратегия проекта была направлена на объединение существующих и новых инструментов в единую комплексную программу по внутреннему развитию сотрудников розничной сети. Компания применяет инновационные технологии в обучении каждого сотрудника розничной сети независимо от локации магазина. Инновационной разработкой в обучении стала программа наставничества, на базе магазинов были организованы учебные площадки. Благодаря данной программе по работе с персоналом компания стремительно расширяет географию магазинов и набирает сотрудников, которые сразу могут включиться в процесс обучения.

 Стратегия проекта также подразумевала интеграцию глобального и внутреннего опыта по работе с людьми. Рынок СНГ отличается от мировых рынков adidas Group в целом: российский рынок динамичный и быстро развивающийся. Каждый год компания открывает 100 и более магазинов. В связи с этим возникают открытые позиции — около пяти топов, 100 директоров, 150 администраторов. Кроме того, ожидается рост продаж в уже существующих магазинах. Основной принцип, который реализуется в работе с людьми: неважно, где ты находишься территориально и сколько ты работаешь в компании, у тебя есть возможность обучаться и развиваться.

В рамках проекта был проведен ряд мероприятий, которые улучшили качество персонала розничной сети:

- разработана обязательная программа обучения для каждой должности в соответствии с карьерной лестницей;

- с помощью портала обучения и развития SHINE обучены более 10 000 сотрудников;

- организованы три тренинга со штаб-квартирой и два мастер-класса со звездами российского спорта;

- организованы внутренние корпоративные мероприятия.

Результаты

1. По конкретным показателям было проведено 403 ассессмента.

2. По конкретным показателям обучение прошли более 10 000 сотрудников.

3. Разработано 592 индивидуальных плана развития (ИПР).

4. Определены 50 наставников.

5. Назначены 540 управленцев из сотрудников, начавших карьеру в adidas Group.

Основные показатели:

- количество открытых магазинов в 2012 году – ед. на 25 % больше, чем в 2011 году; ’

- увеличение продаж составило 16 % по сравнен с 2011 годом;  

- увеличение прибыли составило 18 % по сравнению с 2011 годом;

- показатели достигнуты благодаря тому факту, что 100 % фирменных магазинов были обеспечены персоналом.

- увеличение среднего чека составило 9 % по сравнению с 2011 годом благодаря высокому показателю — сотрудников, успешно прошедших программу.

Персоналу предоставляются широкие возможности для релокации не только в России, но и в СНГ (Украина и Казахстан).

 

«АстроСофт»

Проект: «Апгрейд 3.0»

Предпосылки

Компания работает на IT-рынке более 20 лет. В отличие от многих организаций, которые были открыты как представительства зарубежных IT-брендов, «АстроСофт» создавал с нуля не только бизнес, но и внутреннюю культуру. Традиции и ценности сформированы в буквальном смысле самими сотрудниками.

Предпосылкой данного проекта стал дефицит кадров в IT- сфере. В условиях быстро меняющегося рынка отсутствовали специалисты узкого профиля для сложных и специфических проектов. Из-за перегретого рынка у людей были высокие ожидания по зарплате при недостатке квалификации. Поэтому компания поставила перед собой задачу создать альтернативу классическому найму с более высоким коэффициентом прогнозируемости и существенно меньшими затратами.

«Апгрейд 3.0» представляет собой программу по подготовке кадров по специальностям, необходимым для проектов компании.

Целевая аудитория: женщины в возрасте 30 лет и старше, имеющие качественное базовое образование в технической или экономической области и заинтересованные в перспективной стабильной работе.

Почему выбрали именно эту целевую аудиторию? Довольно долгое время считалось, что программист — профессия для высокообразованных креативных мужчин. Сегодня реальность такова, что в IT-отрасли требуются специалисты разного уровня: и те, кто двигает вперед всю индустрию, и те, кто может выполнять узкие и относительно несложные операции при разработке программного обеспечения.

Во многих критически важных направлениях разработки программных продуктов важны традиционно «женские» черты: многозадачность, терпеливость, аккуратность, интуиция, терпимость к рутинным операциям.

Кроме повышения качества производимых продуктов большое значение имеет количество социально стабильных сотрудников в компании. Как показали результаты анализа, за последние 10 лет компания реже расставалась именно с сотрудницами: на 10 уволившихся мужчин приходится всего три женщины.

Реализация

Пилотный проект «В 40 лет карьера только начинается» стартовал в региональном офисе в г. Красноярске. Женщин обучали по специальности «Программист.NET». Успешность проекта позволила использовать этот опыт в других городах, где есть представительства компании: Санкт-Петербурге, Великом Новгороде. В 2013 году в рамках проекта «Апгрейд 3.0» был расширен список специальностей, по программам подготовки:    

- программист «1C»;

- консультант ПО «1C»;

- бизнес-аналитик;

- программист.NET;

- о программист Windows 8.

На первом этапе был проведен анализ того, какие специалисты наиболее востребованы в текущих проектах и какие являются для компании перспективными. На основании этого был сформирован перечень специализаций, по которым необходимо готовить персонал.

На втором этапе осуществлялся подбор преподавателей, разрабатывались программы обучения, требования к кандидатам на входе, первичные и квалификационные тесты, формировалось предварительное расписание обучения.

На третьем этапе были сформированы группы соискателей, потенциально способных занять место в компании.

Для создания группы из 12-15 человек в среднем потребовалось:

- 150 резюме на входе;

- 100—110 телефонных интервью с теми, кто соответствовал формальным требованиям (образование, опыт работы);

- 70 кандидатов, отобранных по критериям соответствия личностных качеств, мотивации и ценностей;

- 35 кандидатов, успешно выполнивших тест;

- 17 кандидатов, успешно прошедших финальное интервью.

Четвертый этап был оценочный. В процессе обучения слушатели проходили два уровня квалификационных тестов. По результатам принималось решение о найме или зачислении в кадровый резерв. Остальным давалась обратная связь с развернутыми комментариями и рекомендациями по профилю дальнейшей деятельности.

Из одной группы предложение о найме получают от семи до девяти человек, 1-3 слушателя зачисляются в кадровый резерв. Продолжительность курса — 60-95 академических часов (в зависимости от специальности).

На заключительном этапе проекта все вновь принятые сотрудники проходили полный курс адаптации в соответствии с процедурами, принятыми в компании.

Результаты

Реализация проекта позволила добиться следующего:

1. Стабилизировать проектные команды:

1.1. Создана линия консультаций «1C» в г. Великом Новгороде.

Согласно плану взяли 12 человек.

Текучесть — 0 %.

Дополнительный эффект — оценка удовлетворенности клиентов по методике NPS (2013 год): июнь — 35 %, октябрь — 58 %;

1.2. Создан департамент «1 С» в г. Санкт-Петербурге.

План — шесть программистов 3-й категории, шесть программистов-стажеров, три бизнес-аналитика и пять консультантов ПО «1C». Взяли четырех программистов 3-й категории, шесть программистов-стажеров, двух бизнес-аналитиков, двух консультантов ПО «1C».

Текучесть — 6 % (один человек);

1.3. Создан департамент разработки информационных панелей на Windows 8 в г. Санкт-Петербурге и г. Красноярске.

План — шесть программистов 3-й категории (г. Санкт- Петербург), 12 программистов 3-й категории (г. Красноярск), два программиста 2-й категории (г. Красноярск). Взяли трех программистов 3-й категории (г. Санк-Петербург), четырех программистов 3-й категории (г. Красноярск). Полное укомплектование проектных команд — ноябрь 2013 года по окончании обучения.

Текучесть — 0 %.

Дополнительный эффект — разработали два новых продукта в линейке «“АстроСофт”: Assist».

2. Минимизировать затраты на наем и «перекупку» профессионалов. Для сравнения:

- наем участницы проекта обошелся в 3000-3500 рублей (оплата преподавателя + оплата труда рекрутера + печать рекламных листовок + бесплатные информационные ресурсы), а стоимость закрытия одной вакансии новым сотрудником, найденным на рынке труда, составляет 10 000 рублей (оплата труда рекрутера и руководителя группы рекрутинга + стоимость доступа к информационным ресурсам);

- период адаптации сотрудника после курсов — 3-5 месяцев, период адаптации сотрудника с рынка труда — 6-9 месяцев. Таким образом, сотрудница — участница проекта начинает раньше работать с максимальной эффективностью;

- в период включения в работу (2-6 месяцев) участница проекта получает вознаграждение, адекватное реальному вкладу и знаниям; в период включения в работу (6-9 месяцев) аналогичный специалист, найденный на рынке труда, получает зарплату не ниже средней по рынку.

3. Поддержать положительную репутацию у клиентов и партнеров:

- первое полугодие 2013 года — 63 % проектов компании завершены в сроки, установленные заказчиком;

- второе полугодие 2013 года — не менее 86 % проектов компании завершены в срок;

- рост уровня удовлетворенности клиентов по методике NPS (2013 год): март — 38 %, июнь — 47 %, сентябрь — 59 %.

В течение 2013 года обучение прошли 117 женщин, из которых 43 были трудоустроены в «Астро Софт», девять — включены в кадровый резерв, 35 — продолжили обучение.

 

 

Luxoft