ДИАГНОСТИКА свойств личности в управлении персоналом. методы диагностики

Основными компонентами диагностики персонала являются:

• диагностика свойств личности;

• деловая оценка;

• аттестация персонала.

Основные методы диагно­стики личности работника:

1. Наблюдение - это изучение личности в условиях естественной и привычной для него деятельности

2. Беседа осуществляется в условиях индивидуального или группо­вого обследования.

3. Анализ результатов деятельности. Это изучение результатов учебной и производственной деятельности сотрудников

4. Тестирование - это специально разработанные задачи (пробы) для определения различных свойств индивида.

Для решения задач исследования могут использоваться три основ­ных типа текстов:

• личностные.

• интеллектуальные.

• профессиональные

5. Метод социометрии. Применяется для оценки межличностных связей в группе и одновременно для определения статуса каждого из членов группы. Этот метод важен для определения пригодности человека к руководству и лидерству, к выполнению конкрет­ной роли в структуре коллектива.

49.Деловая оценка персонала. Цели и основные задачи оценки персонала.
Деловая оценка персонала-компонент диагностики персонала, целенаправленный процесс установления соответствия количественных и качественных профессиональных характеристик персонала требованиям должности(рабочего места), подразделения и организации в целом.
Цели: 1)улучшение качества управления2)единство действий в управлении,тк единая система оценки позволяет ожидать, что действия по управлению будут соответствовать результатам оценки и будут более эффективными3)более эффективное использование человеческого потенциала4)формирование и поддержание здорового морально-психологического климата в коллективе. Обоснованная, справедливая и гласная оценка персонала способствует здоровому морально-психологическому климату5)повышение производительности.Длительность производительности существенно зависит от правильности оценки персонала
задачи:1)управленческое воздействие. С помощью оценки, а также с помощью оценочного разговора сотруднику можно показать его место в соответствии с его достижениями, что способствует управляемости персонала2)определение размеров вознаграждения, тк лишь при объективной оценке достижений сотрудника возможно справедливо оплатить его труд3)развитие персонала,тк оно обеспечивает выбор достойных форм поощрения с содействия профессиональному росту работников4)рациональное использование сотрудника,поскольку оценка обязательна при занятии рабочего места, повышении по службе, перемещении, принятии решения об оставлении рабочего места5)трудовая мотивация,тк она-импульс к сознательной деятельности сотрудников,принятии решения об оставлении рабочего места
50.Аттестация персонала.Виды аттестаций.Порядок проведения аттестации.Решения, принимаемые по результатам аттестации.
В отечественной практике сложились три типа аттестации по принадлежностям к сферам деятельности персонала: аттестация гос.служащих(оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия гос.служащего занимаемой должности гос.службы,а также оценка в целях решения вопроса о присвоении гос.служащему квалификационного разряда.Аттестация проводится не чаще одного раза в 2 года, но не реже 1 раза в 4 года.Порядок и условия проведения аттестации устанавливаются федеральными законами и законами субъектов РФ);научных и научно-педагогических работников(процедура присуждения ученых степеней доктора наук и кандидата наук,а также присвоение ученых званий профессора,доцента,старшегонаучного специалиста по специальности.Ученые степени могут присуждаться, а ученые звания-присваиваться лицам, которые имеют глубокие профессиональные знания и науные достижения в определенной отрасли науки);персонала организаций основного звена управления(процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личных качеств работников,качества труда и его результатов и установления их соответствия(несоответствия)занимаемой должности).
Целью проведения аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование.Она служит юридической основой для переводов, продвижений по службе, награждений и тд.
4 вида аттестации служащих: очередная аттестация(обязательна для всех и проводится не реже одного раза в 2 года для руководящего состава и не реже 1 раза в 3 года для специалистов и других служащих);аттестация по истечении испытательного срока(в целях выработки обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адаптации на новом рабочем месте);аттестация при продвижении по службе(выявление потенциальных возможностей работника и уровня его профессиональной подготовки для замещения им более высокой должности);аттестация при переводе в другое структурное подразделение(необходима в тех случаях, когда происходит существенное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом).

[1] федеральный информационный ресурс