Типы оградительных сооружений в морском порту: По расположению оградительных сооружений в плане различают волноломы, обе оконечности...
Археология об основании Рима: Новые раскопки проясняют и такой острый дискуссионный вопрос, как дата самого возникновения Рима...
Топ:
Теоретическая значимость работы: Описание теоретической значимости (ценности) результатов исследования должно присутствовать во введении...
Когда производится ограждение поезда, остановившегося на перегоне: Во всех случаях немедленно должно быть ограждено место препятствия для движения поездов на смежном пути двухпутного...
Особенности труда и отдыха в условиях низких температур: К работам при низких температурах на открытом воздухе и в не отапливаемых помещениях допускаются лица не моложе 18 лет, прошедшие...
Интересное:
Принципы управления денежными потоками: одним из методов контроля за состоянием денежной наличности является...
Средства для ингаляционного наркоза: Наркоз наступает в результате вдыхания (ингаляции) средств, которое осуществляют или с помощью маски...
Инженерная защита территорий, зданий и сооружений от опасных геологических процессов: Изучение оползневых явлений, оценка устойчивости склонов и проектирование противооползневых сооружений — актуальнейшие задачи, стоящие перед отечественными...
Дисциплины:
2018-01-14 | 148 |
5.00
из
|
Заказать работу |
|
|
Основные признаки персонала
n Наличие трудовых взаимоотношений с работодателями, оформляемых трудовыми договорами (контракт)
n Работающие собственники и совладельцы включаются в состав персонала предприятия если они, кроме причитающейся им части дохода, получают соответствующую оплату, за то, что своим личным трудом участвуют в деятельности организации
n Обладание определенными качественными характеристиками, наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте, т.е. отнесение его к той или иной категории
n целевая направленность деятельности персонала
В отличие от других видов ресурсов, человеческие ресурсы обладают спецификой, определяющей их особые место и роль в системе управления предприятием:
Ø ориентация
Ø самоорганизация
Совокупность отдельных групп работников образует структуру персонала, или по-другому, социальную структуру организации:
n Статистическая структура отражает его распределение и движение в разрезе видов деятельности, категорий и групп должностей
n Аналитическая структура определяется на основе специальных исследований и расчетов:
Общая структура персонала характеризуется стажем работы, образованием, профессиями
Частная структура - отражает соотношение отдельных категорий работников.
Персонал предприятий. К промышленно производственному персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием: рабочие производственных цехов и участков, заводских лабораторий. К непромышленному персоналу относятся работники, занятые в непроизводственной сфере: жилищно-коммунальных хозяйствах, детских садах, столовых, принадлежащих предприятию.
|
Категории промышленно-производственного персонала:
n Рабочих: основных, вспомогательных, обслуживающих
n Руководителей
n Специалистов
n Технических исполнителей (служащих)
n Младший обслуживающий персонал (МОП)
n Учеников
n Работников охраны
Рабочие - лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др.
n Основные - непосредственно связаны с производством продукции
n Вспомогательные – с обслуживанием производства
n Вспомогательные рабочие - лица, выполняющие работы по обслуживанию основного производства и способствующие его эффективному осуществлению:
Ø рабочие вспомогательных цехов и служб предприятия
Ø рабочие основных цехов, занятые вспомогательными работами
Руководители - работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений.
Специалисты - работники, интеллектуального труда, т.е., лица, занятые инженерно-техническими, экономическими работами: инженеры, экономисты, бухгалтеры, юрисконсульты и т.д.
Служащие – работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание: агенты по снабжению, машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы и пр.
Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия.
2. Место и роль управления человеческими ресурсами организаций в системе управления предприятием
Управление человеческими ресурсами представляет собой конкретную функцию управления.
В последнее время эта функция приобретает все большее значение, поскольку эффективность организации, ее конкурентные преимущества зависят от эффективности использования ее главного ресурса – человека.
УЧР (Management, Personnel Management) - направление менеджмента, основная цель которого - повышение производительности посредством создания благоприятных условий для деятельности сотрудников организации.
|
УЧР связано с оптимальным использованием возможностей сотрудников и факторов производственной среды для достижения целей организации.
3. Принципы управления человеческими ресурсами организаций
Принципы- устойчивые правила сознательной деятельности людей в процессе управления, обусловленные действием объективных законов.
Методы - способы реализации принципов.
Принципы, в общем виде,представляют собой исходные положения теории, учения, науки.
Общие принципы:
− научность
− плановость
− комплексность (системность)
− непрерывность
− нормативность
− экономичность
− заинтересованность
− ответственность и т.п.
Частные принципы:
− соответствие функций управления целям производства
− индивидуализация работы с кадрами
− демократизация работы с кадрами
− информатизация кадровой работы
− подбор кадров для первичного производственного коллектива с учетом психологической совместимости
4. Функции и задачи управления человеческими ресурсами организаций
Функции учр:
§ повышение конкурентоспособности предприятия
§ повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли
§ обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива
Задачи учр:
§ обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации
§ достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала
§ полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом
§ обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству
§ закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала)
§ согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);
|
§ повышение эффективности управления персоналом;
§ достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.
§ обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении:
- содержания труда,
- условий труда,
- вида занятости,
- возможности профессионально-
квалификационного и должностного
продвижения.
5. Технологии и методы управления человеческими ресурсами организаций
Технологии учр:
Эффективное управление требует знания механизма функционирования изучаемого процесса, всей системы факторов, вызывающих его" изменение, а также средства воздействия на эти факторы.
Элементы технологии:
§ механизм функционирования системы управления персоналом;:
§ инструменты воздействия на работника;
§ технология работы с кадрами.
Методы учр:
§ обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении:
- содержания труда,
- условий труда,
- вида занятости,
- возможности профессионально-
квалификационного и должностного
продвижения.
Административные методы - прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления:
v Организационно-стабилизирующие
v Распорядительные
v Дисциплинарные
Экономические методы - система мотивов и стимулов, побуждающих работников плодотворно трудиться на общее благо.
Социальные методы - связаны с социальными отношениями, с моральным, психологическим воздействием.
6. Рынок труда и механизм его функционирования
Рынок труда - сфера формирования спроса и предложения на рабочую силу. Через него осуществляется продажа рабочей силы на определенный срок. Особенность рынка труда и его механизма: объектом купли-продажи на нем является право на использование рабочей силы, знаний, квалификации и способностей к трудовому процессу
В широком смысле рынок труда - система социально-экономических и юридических отношений в обществе, норм и институтов, призванных обеспечить нормальный непрерывный процесс воспроизводства рабочей силы и эффективное использование труда.
Отношения на рынке труда регулируются общественными и государственными институтами.
|
Эти отношения противоречивы в силу действия законов спроса и предложения. В процессе обмена устанавливается состояние их временного равновесия, которое выражается определенным уровнем занятости и оплатой труда.
Спрос на рабочую силу в условиях свободной конкуренции формируется под влиянием двух основных показателей: реальной заработной платы и стоимости предельного продукта труда (продукта труда, произведенного последним нанятым работником)
Предложение труда прямо зависит от уровня оплаты труда: чем выше зарплата, тем выше уровень предложения рабочей силы.
Рынок труда реализуется через государственную и коммерческие службы занятости (биржи труда), а также непосредственно через кадровые службы предприятий и учреждений или напрямую между работником и работодателем.
7. Краткая характеристика этапов формирования системы управления человеческими ресурсами организаций
Первый этап:
§ построение "дерева целей", причем целей работников и целей администрации
§ обеспечение их наименьшей противоречивости
§ выявление роли и места управления персоналом в обеспечении главных целей предприятия (организации, фирмы).
Второй этап -(касается организационной структуры службы управления персоналом):
§ выявление структурных звеньев службы
§ формулирование их целевых задач и функций
§ построение структуры управления персоналом в зависимости от особенностей предприятия и сложившейся на ней структуры управления
§ вопросы о взаимосвязи структурных подразделений службы управления персоналом между собой и с другими управленческими структурами предприятия.
8. Кадровое обеспечение системы управления персоналом
Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации. Уровень кадровой работы в организации зависит от профессиональной компетентности специалистов кадровых служб.
В настоящее время подразделения по управлению персоналом отечественных организаций укомплектованы во многих случаях людьми, не имеющими профессиональных навыков. К тому же требования к работникам и должностные инструкции не отвечают современным задачам организаций. Выполнение в полном объеме функций по управлению персоналом предъявляет высокие требования к деловой и профессиональной квалификации работников службы управления персоналом, предполагает личное взаимодействие с руководством организации, его функциональными и линейными подразделениями.
Работники службы управления персоналом должны:
Количественный состав службы управления персоналом определяется организационно-штатными структурами и Уставом организации. При расчете необходимой численности штатных работников кадровой службы учитываются следующие факторы:
|
· - общая численность работников организации;
· - конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со сферой ее деятельности (производственной, торговой, банковской и т.д.), масштабами, разновидностями отдельных производств, наличием филиалов;
· - социальная характеристика организации, структурный состав ее работников (наличие различных категорий - рабочих, специалистов, руководителей, "служащих), их квалификация;
· - сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом (стратегическое планирование, выработка кадровой политики, организация обучения и др.);
· - техническое обеспечение управленческого труда.
9. Информационное обеспечение системы управления персоналом
Основной источник (первичная):
- документы отделов кадров
- приказы и распоряжения руководства
- первичная учетная и отчетная
документация о выполненных работах,
произведенной оплате и т. д.
Дополнительный источник:
- мнения работников
- материалы социологических исследований
- результаты психофизиологических исследований
- опросы,беседы, интервью и пр.
Критерии оценки качества информации:
Объективность
Непротиворечивость
Достоверность
Актуальность
Своевременность
Целенаправленность
Лаконичность
Коммуникативность – понятность и приемлемость для руководителей и специалис
10. Техническое обеспечение системы управления персоналом
Основу технического обеспечения системы управления персоналом организации составляет комплекс технических средств.
Комплекс технических средств(КТС) - совокупность технических средств сбора, регистрации, накопления, передачи, обработки, вывода и представления информации, а также средств оргтехники.
КТС должен обеспечивать решение задач управления с минимальными трудовыми и стоимостными затратами, с заданной точностью и достоверностью, в установленные сроки. Эффективность функционирования кадровой службы при использовании КТС должна обеспечиваться как за счет повышения производительности труда персонала службы, так и за счет возможности использования экономико-математических методов решения задач управления на основе более полной и точной информации.
КТС должен обладать информационной, программной и технической совместимостью входящих в него средств; адаптируемостью к условиям функционирования кадровой службы; возможностью расширения с целью подключения новых устройств.
Исходными данными для выбора технических средств являются:
Основными характеристиками задач, которые должны учитываться при выборе оборудования, являются: носители входной и выходной информации (документы, бланки, машинные носители информации и т.д.); объем входной и выходной информации по указанным носителям; объемы вычислительных работ; сроки выполнения работ по решению задач управления персоналом; формы и способы представления результатов решения задач пользователям.
При выборе оборудования следует учитывать назначение и состав комплектов оборудования и его основные характеристики: производительность при выполнении технологических операций; надежность работы; совместимость работы оборудования различных типов, в том числе персональных компьютеров; стоимость оборудования; состав и количество обслуживающего персонала; площадь, требуемая для размещения оборудования.
11. Факторы, определяющие структуру кадровой службы организации
− размер предприятия: численность занятого на нем персонала
− объем управленческих работ каждого вида
− понимание руководством задач управления персоналом
− стиль и методы руководства администрации подчиненными и т.п.
12. Сущность и содержание основных концепций управления человеческими ресурсами организаций: технократический подход, гуманистический подход.
Гуманистический подход:
Ø создание условий позволяющих,снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и коллектива;
Ø функционирование производства, его результативность (эффективность) зависят от:
- уровня мотивации работников,
- степени учета их интересов и т.д..,
- содержательности труда,
- условий труда,
- реализации личностных устремлений человека и т.д.
Технократический подход:
− подчиненность интересам производства
− численность и состав работников определяются исходя из применяемой техники, технологического и операционного разделения труда, заданного ритма производства, внутрипроизводственной кооперации труда и т.д.
− управление кадрами поглощается процессом управления производством и сводится к подбору кадров с соответствующими профессионально-квалификационными характеристиками их расстановке.
13. Рынок труда и его основные характеристики
Конъюнктура рынка труда – важнейшая характеристика, которая должна учитываться при выборе модели регулирования рынка труда.
Основные характеристики рынка труда или его сегмента - спрос, предложение, цены, конкуренция, структура (по профессиям и специальностям, половая, возрастная, этническая и др.), а также уровень занятости - безработицы. Можно говорить о структуре рынка труда на стороне спроса и предложения. Рынок труда может быть рынком продавца и рынком покупателя. Он может быть конкурентным и монопольным.
14. Сущность и этапы оценки персонала организаций
Оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места
Объект оценки - тот, кого оценивают. В качестве объекта оценки могут быть либо отдельные работники, либо группа работников, выделенная по определенному признаку (например, в зависимости от уровня в организационной структуре или по профессиональному признаку).
Предметом оценки результатов труда персонала являются личные качества работников, процесс труда и результативность труда.
Основная задача оценки персонала - обеспечить организацию необходимой точной и достоверной информацией о ее сотрудниках.
Этапы оценки:
− Анализ функционирования компании (вид деятельности, стадия развития, основные бизнес-процессы, стратегические и тактические цели, прибыльность, система управления)
− Анализ существующей системы оценки
− Разработка корпоративных принципов по оценке персонала
− Выбор методов оценки персонала данной компании
− Разработка по каждой должности ключевых компетенций
− Разработка пакета документов по оценке персонала
− Оценка персонала
− Написание заключений по каждому оцениваемому сотруднику или группе
− Выработка рекомендаций по управлению персоналом, прошедшим оценку.
15. Показатели занятости населения и безработицы
Для количественной характеристики занятости населения статистикой разработаны специальные показатели. Они подразделяются на две группы: абсолютные и относительные.
Абсолютные показатели - отражают экономический потенциал, возможности развития страны, так как занятое население составляет основной элемент процесса производства. Без работников средства и предметы труда мертвы, так как их соединение становится невозможным
К абсолютным показателям занятости населения относятся:
− численность занятых в экономике
− распределение занятых по отраслям экономики, по.
− численность лиц трудоспособного возраста, занятых
Относительные показатели занятости -характеризуют степень вовлечения в экономику населения и его отдельных групп
Они охватывают такие показатели, как:
− коэффициент занятости населения
− коэффициент занятости трудовых ресурсов
− коэффициент занятости населения трудоспособного возраста
− коэффициент занятости трудоспособных в трудоспособном возрасте и др.
Частота безработицы определяется количеством случаев безработицы у одного человека за определенный период. Ее рост свидетельствует о низком качестве рабочего места и плохих условиях труда или о значительной доле разовой работы, которую только и могут найти безработные в кризисные периоды.
Длительность безработицы характеризуется временем нахождения без работы и определяется как средняя продолжительность пребывания без работы всех безработных или отдельных их категорий или безработных отдельных территорий и т.п.
16. Субъекты рынка труда и их функции.
Субъекты рынка труда - это наемные работники (и их объединения - профсоюзы), работодатели (предприниматели) и их союзы, государство и его органы.
Наемные работники - это граждане, включающиеся в процесс общественного производства на основе продажи своей рабочей силы, найма к собственнику средств производства или организатору производства (менеджеру).
Работодатель - это индивидуум, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий на работу одного и более человек.
Государство как субъект рыночных отношений представлено федеральными, региональными органами власти, отраслевыми органами управления. Оно выполняет следующие функции:
• социально-экономические, связанные с обеспечением полной занятости путем стимулирования создания рабочих мест во всех отраслях экономики;
• законодательные, связанные с разработкой основных юридических норм и правил;
• регулирования рынка труда косвенными методами;
• защиты прав всех субъектов рынка труда;
• ролевые (функции работодателя на государственных и муниципальных предприятиях).
Рыночная инфраструктура - это совокупность институтов содействия занятости, профориентации, профподготовки и переподготовки кадров; сеть центров занятости (бирж труда) и т.д.
17. Роль и функции государства в управлении занятостью.
− пересмотр важнейших норм государственного, трудового и административного права, регулирующих наем и увольнение, рабочее время, охрану и условия труда, формы трудоустройства и т.п.
− установление минимума заработной платы;
− социальная защита малоимущих слоев населения, высвобождаемых работников;
− контроль за уровнем безработицы;
− организация системы подготовки и переподготовки населения;
− через федеральную программу занятости и т.д.
18. Цели, задачи субъектов рынка труда
Субъекты рынка труда - это наемные работники (и их объединения - профсоюзы), работодатели (предприниматели) и их союзы, государство и его органы.
Цель государства — формирование эффективной управляемой трудовой сферы. При этом реализуются следующие цели:
Цель наемных работников — выгодная продажа своей рабочей силы;
Цель работодателей — получение прибыли посредством эффективного использования ресурса "рабочая сила";
Цель государственного центра занятости — содействовать экономическому развитию страны обеспечением эффективной занятости;
Цель негосударственных структур — получение прибыли посредством содействия занятости;
Общая задача для всех экономических субъектов рынка труда — рациональная организация и эффективное использование информационного обеспечения маркетинговых решений. Помимо этой общей задачи каждый субъект решает свои специфические задачи, которые образуют систему задач:
19. Безработица, ее социально-правовые аспекты и формы.
Определения безработицы:
· Резерв незанятой рабочей силы, который можно задействовать при последующем расширении производства или структурных перестройках экономики.
· Социально-экономическое явление, состоящее в том, что некоторая часть экономически активного населения страны какое-то время или постоянно не имеет работы и заработка.
Типы безработицы
-Умеренная безработица -Фрикционная безработица -Структурная безработица -Циклическая безработица -Институциональная безработица | -Добровольная безработица -Скрытая -Сезонная -Классическая безработица -Технологическая безработица |
• умеренная безработица (3-5%) считается необходимым спутником развития рыночной экономики
• фрикционная безработица, связанная с добровольным или
принудительным переходом работников с одной работы на другую
• структурная безработица, связанная с несоответствием спроса и
предложения рабочей силы (географическое, профессиональное и т.п.
несоответствие характеристик безработных и рабочих мест)
• циклическая безработица, связанная со спадом экономического цикла
и объективным сокращением занятости
• сезонная безработица, связанная с сезонным характером отдельных
отраслей экономики (сельское хозяйство и т. п.)
• классическая безработица, связанная с высвобождением рабочей силы
из-за недостаточного уровня оплаты труда
• технологическая безработица, связанная с вытеснением рабочей силы
вследствие автоматизации производства и внедрения новых технологий
• добровольная безработица, в любом обществе существует прослойка людей, которые по своему психологическому складу или по иным причинам не хотят работать.
20.Трудовые ресурсы, их характеристика и классификация. Рабочая сила.
Трудовые ресурсы - трудоспособные лица в трудоспособном возрасте: (мужчины 16-59, женщины 16-54 лет) за исключением вышедших на пенсию на льготных условиях, а также фактически работающие пенсионеры и подростки.
Экономически-активное население - пенсионеры и подростки, не только работающие, но и ищущие работу, а среди лиц в трудоспособном возрасте учитываются лишь те, кто желает работать (фактически занятые и ищущие работу безработные).
Характеристики трудовых ресурсов.
Трудовые ресурсы обладают количественной и качественной характеристикой:
Количественная оценка характеризуется следующими параметрами:
Качественная оценка трудового потенциала определяется следующими показателями:
Классификация:
В любом современном обществе трудоспособное население состоит из 2 групп: экономически активного и неактивного населения. К экономически активному населению относят людей, занятых общественно полезной деятельностью во всех сферах трудовой деятельности (в общественном или частном секторе), играющего решающую роль в развитии любой страны. Включает в себя 3 категории граждан: занятые, безработные и частично занятые, причем последнюю категорию можно условно разделить на 2 части:
- частично занятые по собственному желанию (т.е. студенты,
домохозяйки, пенсионеры);
- занятые неполный рабочий день или неполную рабочую
неделю по независящим от них причинам.
К экономически неактивному населению относят трудоспособных граждан, занятых учебой с отрывом от производства, домашним хозяйством и воспитанием детей, а также просто бездельников, сознательно не работающих.
Экономически активное население (рабочая сила) - часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг
21. Трудовой потенциал и его характеристики. Рабочая сила. Человеческий капитал.
Ø Трудовой потенциал - имеющиеся в настоящее время и прогнозируемые в будущем трудовые возможности страны, региона или предприятия
Ø Трудовой потенциал характеризуемые количеством трудоспособного населения, его профессионально-образовательным уровнем, другими качественными характеристиками
Трудовой потенциал работника организации - это совокупность характеристик сотрудника, определяющих возможности и границы его участия в трудовой деятельности, фактически и перспективно реализуемых в рамках существующей организационной среды
Характеризуется:
Ø группой социально-личностных составляющих
Ø группой профессиональных составляющих
Личностные качества персонала - индивидуальные особенности сотрудников, включающие их деловые качества и свойства личности, не имеюют непосредственного отношения к выполняемой профессиональной деятельности
Социально-личностные составляющие трудового потенциала работника - совокупность индивидуальных свойств личности, отличающих ее от других (физиологические, психологические и т.д.), а также приверженность работника к тем или иным взглядам на окружающие его объекты, которые являются результатом проявления заложенных от рождения особенностей личности, влияния процесса социализации и фактора времени
Трудовой потенциал работника - совокупность качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности
Трудовой потенциал зависит от ряда взаимосвязанных количественных и качественных факторов, таких, например, как:
- численность трудоспособного населения
- состояние здоровья
- общеобразовательная подготовка
- профессиональные знания
- опыт и активность работников и пр.
Экономически активное население (рабочая сила) - часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг
Человеческий капитал — совокупность знаний, умений, навыков, использующихся для удовлетворения многообразных потребностей человека и общества в целом.
Используют классификацию человеческого капитала:
1. Индивидуальный человеческий капитал.
2. Человеческий капитал фирмы.
3. Национальный человеческий капитал.
22. Сущность и функции заработной платы
Заработная плата – это денежный трудовой доход работника, связанный с выполнением определенных обязанностей в соответствии с условиями найма; это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда.
23. Организация заработной платы. Структура заработной платы работника.
Техническое нормирование труда – процесс установления технически обоснованных норм труда (норм времени, выработки, обслуживания, времени обслуживания, численности персонала), необходимых для объективной качественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ; нормы используются при определении расценок
Тарифная система – это совокупность нормативов, необходимых для учета основных различий в труде, связанных с его сложностью и квалификацией работников
Формы и системы оплаты труда определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда
Тарифно-квалификационный справочник это нормативный документ, предназначенный для:
Ø тарификации работ и присвоения разрядов рабочим (в зависимости от сложности труда и квалификации работников)
Ø обеспечения правильной организации труда, рационального подбора, расстановки и использования, определения должностных обязанностей руководителей, специалистов и служащих
Тарифная ставка – это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда за единицу рабочего времени. Различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки
Сдельная расценка – размер оплаты за единицу изготовленной продукции (выполненной работы)
24. Формы и системы оплаты труда и характеристика.
Формы и системы оплаты труда определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда.
В зависимости от того, как определяется заработок рабочего — по индивидуальным или групповым показателям работы, — каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной (бригадной).
Бестарифная модель
n Основана на полной зависимости заработка работника от конечных результатов работы трудового коллектива и оценки труда работника
n Ее сущность заключается в том, что каждому работнику коллектива присваивается определенный квалификационный уровень не образующий оклада
25. Экономическая сущность и формы миграции населения
Миграция населения (рабочей силы) -процесс перемещения населения (трудоспособного населения) через границы тех или иных территорий со сменой навсегда или на более или менее длительное время постоянного места жительства либо с регулярным возвращением к нему.
Са́льдо мигра́ции (МС) -разность между числом прибывших (иммигрантов) на какую-либо территорию (в страну) и числом выбывших (эмигрантов) из нее за определенный период (год).
26. Занятость и ее виды. Факторы и условия занятости населения
Занятость - это деятельность трудоспособного населения, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей и приносящая доход; это макроэкономическая категория, отражающая соотношение между численностью взрослого трудоспособного населения, имеющего работу, и численностью безработных в данном экономическом регионе, стране.
Виды занятости:
− Полная
− Неполная
− Частичная
− Временная
Продуктивная занятость - занятость населения в общественном производстве
Социально-полезная занятость - определяется числом людей не только занятых в общественном производстве, но и военнослужащих, учащихся (в трудоспособном возрасте), занятых ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми и больными родственниками и т.п.
Полная занятость - это такое состояние общества, когда все желающие иметь оплачиваемую работу ее имеют, отсутствует циклическая безработица, но при этом сохраняется ее естественный уровень, определяемый фрикционной и структурной безработицей.
Факторы занятости в зависимости от их специфики можно объединить в несколько групп: демографические, экономические, социальные и общемировые.
Демографические факторы занятости связаны с особенностями воспроизводства населения. К ним относятся возрастно-половая структура населения, рождаемость, смертность и миграция.
Экономические факторы занятости связаны с особенностями разм
|
|
Архитектура электронного правительства: Единая архитектура – это методологический подход при создании системы управления государства, который строится...
Индивидуальные и групповые автопоилки: для животных. Схемы и конструкции...
Археология об основании Рима: Новые раскопки проясняют и такой острый дискуссионный вопрос, как дата самого возникновения Рима...
Состав сооружений: решетки и песколовки: Решетки – это первое устройство в схеме очистных сооружений. Они представляют...
© cyberpedia.su 2017-2024 - Не является автором материалов. Исключительное право сохранено за автором текста.
Если вы не хотите, чтобы данный материал был у нас на сайте, перейдите по ссылке: Нарушение авторских прав. Мы поможем в написании вашей работы!