Философия управления человеческими ресурсами.

Философия управления человеческими ресурсами.

Философия УЧР – совокупность внутриорганизационных принципов, норм, система ценностей и убеждений, разделяемая всеми сотрудников и посвященная цели организации.

Философия УП – заключается в том,что работники имеют возможность удовлетворить свои потребности в организации. Создаются условия для справедливых, равноправных, доверительных отношений. Каждый сотрудник может испытать свои способности, принимать решения, работать в безопасных условиях. Достигается высокий уровень преданности персонала, а затраты окупаются за счет повышения эффективности труда.

АНГЛ.ФИЛ – основывается на традиционных ценностях нации и теории чел отношений. Характеризуется уважением к работнику, мотивацией и поощрением трудовых достижений, систематическое повышение квалификации, гарант достойного заработка.

АМЕРИК. ФИЛ – основывается на традициях конкуренции, поощрение работников, ориентации на прибыль компании, четкая постановка целей и задач, высокий уровень оплаты труда и социальных гарантий.

ЯПОНСК ФИЛ – основывается на традициях коллективизма и уважения к старшим, всеобщего согласия, вежливости и патернализма. Характеризуется высоким уровнем преданности и социальных гарантий, пожизненныйнайм, оплата труда связана со стажем.

РОССИЙСК ФИЛ – включает ряд черт, присущ всем типам. Строгая дисциплина, коллективизм, социальный гарант, повышение уровня жизни. В малом бизнесе: мин демократизации, недостаток уважительности отношений собственника к персоналу.

Деловая оценка персонала

Оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места. Оценка труда персонала направлена на достижение трех целей: административной, информационной, мотивационной.

Административная цель достигается путем принятия обоснованного административного решения (повышение или понижение по службе, перевод на другую работу, направление на обучение, увольнение) на основе результатов оценки деятельности персонала.

Информационная цель заключается в том, что и работники, и руководители имеют возможность получить достоверную информацию о деятельности. Такая информация является крайне важной для работника в плане совершенствования своей деятельности, а руководителям дает возможность принять правильное решение.

Мотивационная цель состоит в том, что оценка сама по себе является важнейшим средством мотивации поведения людей, так как адекватно оцененные затраты труда будут обеспечивать дальнейший рост производительности труда работников, но только в том случае, если труд человека будет оценен соответственно его ожиданиям.

Исходя из целей оценки персонала, можно решить следующие важные задачи:

· оценить потенциал для продвижения и снижения рискавыдвижения некомпетентных сотрудников;

· определить затраты на обучение;

· поддерживать у сотрудников чувство справедливости иповышать трудовую мотивацию;

· организовать обратную связь с сотрудниками о качествеих работы;

· разрабатывать программы обучения и развития персонала.

 

Субъект оценки – тот, кто оценивает.

Субъектами могут быть:

1) линейные руководители. Как правило, они являются главными действующими лицами при деловой оценке персонала. Отвечают за объективность и полноту информационнойбазы для проведения оценки, проводят оценочные беседы. Вряде случаев в качестве оценщиков могут выступать руководители более высоких уровней управления;

2) работники службы управления персоналом;

3) коллеги и работники, имеющие структурные взаимосвязи с оцениваемыми;

4) лица, не имеющие непосредственного отношения к оцениваемому сотруднику.

 

Все субъекты оценки подразделяются на формальные инеформальные. К формальным субъектам оценки относят руководителей и работников служб управления персоналом.Именно они обладают правом принятия административногорешения по результатам оценки.Неформальные субъекты оценки – коллеги, независимые эксперты – только дают свое заключение, которое учитывается формальными субъектами оценки при обобщенииинформации для принятия управленческих решений.

Объект оценки – тот, кого оценивают. В качестве объекта оценки могут быть либо отдельные работники, либо группа работников, выделенная по определенному признаку (например, в зависимости от уровня в организационной структуре или по профессиональному признаку).

Предметом оценки результатов труда персонала являются личные качества работников, процесс труда и результативность труда.

Различают два основных вида деловой оценки:

· оценку кандидатов на вакантную должность;

· текущую периодическую оценку сотрудников организации.

Отечественная и зарубежная практика деловой оценки кандидатов на вакантную должность позволяет говорить о четырех основных этапах, определяющих содержание процесса оценки. К этим типовым этапам можно отнести:

· анализ имеющихся данных;

· наведение справок об испытуемом работнике (по месту прежней работы или учебы);

· проверочные испытания;

· собеседование.

 

Планирование потребности в человеческих ресурсах: цели, виды, методы

Начиная работу по планированию потребности в персонале, необходимо понимать, что это целая система комплексных решений, имеющая под собой конкретные цели. Задача планирования – иметь в нужном месте и в нужное время персонал необходимой квалификации для выполнения соответствующей работы. А основными целями можно назвать следующие:

Обеспечение организации человеческими ресурсами в заданные сроки, желательно, минимизировав все издержки;

Организация эффективной работы по найму (комплектование) и развитию (обучение) персонала.

Планирование бывает двух видов:

1.стратегическое (долгосрочное)

2.тактическое (ситуационное).

При стратегическом планировании составляется программа по выявлению потенциала специалистов, которые необходимы организации в будущем. Разрабатывается стратегия развития человеческих ресурсов, и определяется потребность в этих ресурсах в дальнейшем.

При тактическом планировании анализируется потребность организации в персонале на конкретный период (месяц, квартал). Она зависит от показателей текучести кадров в данное время, выходов на пенсию, декретных отпусков, сокращений и т.д.

Также, при планировании персонала необходимо учитывать динамику рынка и конкуренцию в данной отрасли; уровень оплаты труда сотрудников и внутреннюю культуру организации и еще немало факторов.

Хотелось бы обратить ваше внимание, что планирование персонала связано и с другими процессами планирования, происходящими в организации, и по времени должно с ними соотноситься. В идеальном варианте организация должна составлять планы на каждый из периодов.

Можно классифицировать периоды планирования следующим образом:

краткосрочные (до 2-х лет)

среднесрочные (от 2-х до 5-ти лет)

долгосрочные (более 5 лет)

 

Маркетинг персонала.

Маркетинг персонала (personalmarketing) – вид управленческой деятельности, направленный на определение и удовлетворение потребности организации в персонале.

Маркетинг персонала организации предполагает определение потребности этой организации в персонале, как в количественном (количество штатных единиц той или иной должностной позиции), так и в качественном (образовательный и квалификационный уровень, компетенции, знания, умения и навыки сотрудников) аспектах. При этом обязательно проведение анализа внешних и внутренних факторов, без которого построение эффективной системы маркетинга персонала не возможно, а именно:

•внешние факторы, оказывающие влияние на маркетинг персонала: ситуация на рынке труда, развитие технологии, особенности социальных потребностей, развитие законодательства, кадровая политика организаций-конкурентов;

•внутренние факторы, воздействующие на стратегию маркетинга персонала: цели организации, ее финансовые ресурсы, кадровый потенциал, источники покрытия кадровой потребности.

Основными составляющими маркетинга персонала являются:

•разработка качественных требований к персоналу;

•определение количественной и качественной потребности в персонале;

•расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;

•выбор путей покрытия потребности в персонале;

•деловая оценка персонала;

•анализ и контроль эффективности распределения трудовых ресурсов организации по должностным позициям.

 

Философия управления человеческими ресурсами.

Философия УЧР – совокупность внутриорганизационных принципов, норм, система ценностей и убеждений, разделяемая всеми сотрудников и посвященная цели организации.

Философия УП – заключается в том,что работники имеют возможность удовлетворить свои потребности в организации. Создаются условия для справедливых, равноправных, доверительных отношений. Каждый сотрудник может испытать свои способности, принимать решения, работать в безопасных условиях. Достигается высокий уровень преданности персонала, а затраты окупаются за счет повышения эффективности труда.

АНГЛ.ФИЛ – основывается на традиционных ценностях нации и теории чел отношений. Характеризуется уважением к работнику, мотивацией и поощрением трудовых достижений, систематическое повышение квалификации, гарант достойного заработка.

АМЕРИК. ФИЛ – основывается на традициях конкуренции, поощрение работников, ориентации на прибыль компании, четкая постановка целей и задач, высокий уровень оплаты труда и социальных гарантий.

ЯПОНСК ФИЛ – основывается на традициях коллективизма и уважения к старшим, всеобщего согласия, вежливости и патернализма. Характеризуется высоким уровнем преданности и социальных гарантий, пожизненныйнайм, оплата труда связана со стажем.

РОССИЙСК ФИЛ – включает ряд черт, присущ всем типам. Строгая дисциплина, коллективизм, социальный гарант, повышение уровня жизни. В малом бизнесе: мин демократизации, недостаток уважительности отношений собственника к персоналу.