Мотивация. Процессуальная теория.

Мотивация – это побуждение себя и других к активной деят-ти для достижения определенных целей. Мотивация – из внутр.среды, стимулирование – из внешней (м/т из внеш).Мотивация, как фун управления основана на интересах людей входящих в орг, котор. в свою очередь, обусловлены их потребностями. Мотивация центральная проблема менеджмента, это залог успеха орг. Мотивация – это одна из ведущих фун мен-та, обеспеч.эффективный труд персонала для достижения целей орг. В практике управления различают внутр и внеш мотивацию. Внешняя (или стимулирование): орг и ее струк-ра, управленческое воздействие, взаимоотношения в коллективе, семья, размер з/п, сис-ма поощрений и наказаний, общая соц-полит обстановка. Внутр (собственно мотивация): самосознание, содержание труда, личные цели и ценности. Внутренние мотивирующие факторы: разнообразие заданий, ответственность,нтенсивность работы,возможность применения своих умений и способностей,возможность влиять на принятие решений,осмысленность деятельности (знание целей деятельности), установка на успех,«обогащение» содержания работы,стиль руководства (например, делегирование полномочий) Внешние мотивирующие факторы: (стимулирование) оплата труда,условия труда,дополнительные материальные льготы,ценность вознаграждения.

Теория ожидания

Эта теория ассоциируется с работами В.Врума. Базируется на положение о том, наличие активной потребности не явл единственным необх условием мотивации человека на достиж опред целей. Человек должен также надеятся на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению и приобретению желаемого.

При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда — результаты; результаты — вознаграждение и валентность.

Ожидания в отношении затрат труда — результатовэто соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами.

Например, коммивояжер может ожидать, что если он обзвонит на 10 человек больше в неделю, чем обычно, объем продаж возрастет на 15%.

Если люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то, согласно теории ожидания, мотивация будет ослабевать.

Ожидания в отношении результатов — вознаграждений есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов.

Например при повышении объема продаж на 15% коммивояжер может ожидать 10% премии.

Если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым поощрением или вознаграждением, мотивация трудовой деятельности будет ослабевать.

Например, если коммивояжер будет уверен, что 10 дополнительных звонков в день действительно приведут к увеличению объема продаж на 15%, то он может и не звонить, если считает, что вероятность адекватного вознаграждения за достигнутые результаты достаточно мала.

Аналогично, если человек уверен, что достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему этих результатов не достичь, то мотивация и в этом случае будет слабой.

Валентность - это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения.

Если валентность низка, т.е. ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то теория ожиданий предсказывает, что мотивация трудовой деятельности и в этом случае будет ослабевать.

Если значение любого из этих трех критически важных для определения мотивации факторов будет мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда.

Соотношение этих факторов можно выразить следующей формулой.

Мотивация = 3атраты труда – Результативность

Результативность-Вознаграждение х Валентность.

Для эффективной мотивации менеджер должен устан твердое соотношение между достигнутыми рез-ми и вознаграждение. В связи с этим необх давать вознаграждение т-ко за эффек работу.

Менеджеры должны сформировать высок, но реалистичный уроень результатов, ожидаемых от подчиненных и внушить им что они могут их добиться если приложат силу.