Адаптация: определение, виды, задачи.

Трудовая адаптация персонала — взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.

Выделяют два вида адаптации:

Первичная адаптация- приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности(как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений).

2. Вторичная адаптация- приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например, при переходе в ранг руководителя).

Задачи подразделений или специалиста по управлению адаптацией:

 

§ организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;

§ проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;

§ прохождение интенсивных краткосрочных курсов для руководителей, вновь вступающих в должность;

§ прохождение специальных курсов подготовки наставников;

§ использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;

§ выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;

§ подготовка замены при ротации кадров;

§ проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.

26.Управление трудовой адаптацией.

Технологический процесс адаптации работников состоит из нескольких этапов (см. рис. 6).

Рис. 6. Технологический процесс адаптации работников

Первым этапом трудовой адаптации является введение в должность новых сотрудников. Цель первого этапа – ознакомление с организацией, ее особенностями, внутренним трудовым распорядком.

Как правило, введение в должность происходит с помощью специального курса ориентации, который включает:
• церемонию представления коллективу, ознакомление с рабочим местом;
• беседу с руководителем;
• ознакомление с социальными льготами и стимулами;
• инструктаж по пожарной безопасности и технике безопасности.

Второй этап адаптационной программы – разработка плана становления нового работника.

Адаптация работников является логическим продолжением процедуры отбора персонала, в процессе которой определялось соответствие персонограммы каждого работника с профессиограммой должности. Поэтому для каждого вновь принятого на работу целесообразно составлять индивидуальный план адаптации, который в зависимости от должности, личностных свойств работника включает проведение различных мероприятий. Одной из основных форм адаптации работника является наставничество. В качестве наставников могут выступать как опытные работники со стажем, руководители, так и молодые сотрудники, проработавшие несколько лет в организации и положительно зарекомендовавшие себя. Другой формой адаптации является метод постепенного усложнения заданий, выполняемых новым работником, который сочетают с контролем и конструктивным анализом ошибок, допущенных при выполнении заданий. Поощрение сотрудника за успешное решение поставленных задач является дополнительным мотивирующим фактором эффективной адаптации работника.

Третий этап технологической схемы процесса адаптации – контроль, который осуществляет непосредственный руководитель нового сотрудника. В результате контроля процесса адаптации выявляются проблемы, возникающие у новых работников. На стадии проведения корректирующих мероприятий устраняются факторы, мешающие закреплению новичка в коллективе. Оценка работника проводится по завершении адаптационного периода. Результаты адаптации отражаются в характеристике, которую пишет непосредственный руководитель. Все документы, отражающие ход адаптационного периода (план адаптации, учетные формы, характеристика) хранятся в личном деле работника.

В процессе адаптации работник проходит 4 основные стадии (см. рис. 7).

Рис. 7. Стадии трудовой адаптации работника

В результате адаптации у работника должны быть достигнуты:
• чувство причастности к делам организации;
• правильное понимание своих задач, должностных обязанностей;
• развитие навыков выполнения обязанностей;
• высокий уровень мотивации к труду;
• заинтересованность в улучшении дел в организации;
• понимание своей роли в успехе организации.

Неэффективные адаптационные программы приводят к дезадаптации работника.

Успешность адаптации может быть оценена с помощью объективных и субъективных показателей. К объективным относятся те, которые характеризуют эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в ее различных сферах. Субъективные показатели характеризуют удовлетворенность сотрудника работой в целом или отдельными ее проявлениями. Сбор и обработку информации об уровне и длительности адаптации целесообразно проводить в рамках процедуры текущей деловой оценки персонала. По отношению к новым сотрудникам эта процедура должна иметь более высокую периодичность в пределах срока адаптации.

 

27.Роль оценки в управлении персоналом.

Оценка работников – это определение личного вклада работника в общий результат и степень его влияния на достижение этого результата, определение профессионально-квалификационного уровня работника.

Оценка работников является одним из важнейших направлений управления персоналом, так как именно ее результаты являются основой для принятия решений о продвижении, поощрении, обучении, увольнении работников (см. рис. 1).

Рис. 1. Основные кадровые решения, принимаемые по результатам оценки персонала

Следует отметить важность регулярной оценки персонала как для оцениваемого сотрудника, так и для организации (см. рис. 2).

Рис. 2. Роль системы оценки персонала [2]

На практике существуют два подхода к оценке работников: экспертный и инструментальный (см. табл. 1).

Табл. 1. Основные подходы к оценке работников

 

	Экспертный подход	Инструментальный подход
Цель оценки	Определение соответствия работника «стандарту» члена конкретной организации	Определение выраженности некоторых стандартных человеческих качеств вне его связей с конкретной организацией
Общая характеристика	Оценка работника на основе частных мнений экспертов (как правило, руководителей)	Оценка работника на основе результатов специальных исследований (например, психодиагностики, использования детекторов лжи и др. инструментов)
Достоинства	• Простота • Незначительные затраты времени	• Объективность • Сопоставимость результатов • Универсальность
Недостатки	• Недостаточная объективность и надежность • Возможны дезорганизация работы и изменение морально-психологического климата • Недостаточность информации для прогноза эффективности будущей работы	• Трудность выбора метода оценки • Большие затраты времени • Необходимость привлечения специалистов для проведения и интерпретации результатов психодиагностики • Недостаточность информации о результативности работы
Область применения	В стабильных организациях со сложившимся коллективом при решении вопросов о вознаграждении, соответствии работника должности	В организациях на стадии формирования или реорганизации при решении вопросов формирования коллектива, расстановки работников, планирования их карьеры

28.Методы оценки персонала.

Оценка работников – это определение личного вклада работника в общий результат и степень его влияния на достижение этого результата, определение профессионально-квалификационного уровня работника.

К современным методам оценки персонала относят метод интервью, анкетирование, метод сравнения, классификации, тестирования и т.д. Каждый из них помогает решать свои задачи.

Метод анкетирования подразумевает заполнение сотрудником опросного листа, содержащего список вопросов или описаний. Этот метод оценивает наличие или отсутствие у сотрудника тех или иных характеристик.

Метод интервью находит широкое применение в психологии и социологии и представляет собой беседу с целью выявить те или иные характеристики личности, его мотивацию, уровень интеллекта, отношение к работе и личной жизни, его темперамент, характер, самооценку и т. д.

Описательный метод оценки используется в качестве дополнительного и применяется с целью описать и выявить положительные и отрицательные черты аттестуемого.

Метод классификации основан на ранжировании сотрудников по определенному критерию о лучшего к худшему с присвоением соответствующего порядкового номера.

Метод сравнения, или составление рейтинга, призван выявить соответствие работника занимаемой должности при помощи шкалирования личных качеств работника. Этот метод включает составление списка задач сотрудника и изучение его деятельности с учетом времени, которое затрачивается на выполнение этих задач. Данный метод учитывает, насколько экономно сотрудник расходует время и средства. Качества сотрудника оцениваются по 7-бальной шкале.

Метод независимых судей включает «перекрестный допрос» независимых экспертов на различные темы, включая все сферы деятельности сотрудника. Как правило, данный вид аттестации производится при помощи компьютера.

В ходе тестирования сотруднику предлагается ответить на вопросы, на которые дается несколько вариантов ответов. Методика тестирования хороша тем, что она позволяет охватить большое количество критериев оценки и допускает компьютерную обработку данных. Как правило, предлагаемые тесты делятся на психологические, квалификационные и физиологические. Первые позволяют оценить личностные качества сотрудника, вторые помогают определить степень его квалификации, а третьи выявляют его физиологические особенности.

В рамках метода деловых игр для оценки персонала используются специально разработанные имитационные игровые ситуации, которые помогают оценить эффективность командной работы сотрудников, их способность к совместному решению задач, а также выявить индивидуальный вклад каждого участника. Решение принимается экспертной наблюдательной комиссией.

Метод достижений подразумевает совместное определение ключевых целей деятельности сотрудника, а также временных рамок. По истечении установленного срока результаты деятельности сотрудника оцениваются в процентах.

Метод всесторонней, или круговой оценки предусматривает оценку сотрудника его коллегами, начальниками и подчиненными.

29. Основные этапы проведения аттестации.

Весь процесс проведения аттестации состоит из 3-х этапов:

1-й этап - подготовительный: Совместная работа по сбору исходных данных о рабочих местах. Основная задача этого этапа собрать всю необходимую информацию для того чтобы оформить пакет документов (карты, протоколы, ведомости и т.д). Для этого необходимо собрать следующею информацию:

• Перечень рабочих мест.
• коды производств, цехов, участков;
• структурную схему организации;
• хронометраж (фотография рабочего дня на каждое рабочее место);
• перечень оборудования, приспособлений и инструментов, закрепленных за рабочими местами (на каждое рабочее место);
• перечень сырья и материалов (на каждое рабочее место);
• Перечень производственных инструкций и инструкций по охране труда;
• копии личных карточек учета выдачи средств индивидуальной защиты и копии сертификатов соответствия;

2-й этап – это непосредственно проведение инструментальных измерений вредных производственных факторов на рабочих местах, а также оценка травмоопасности и оценка обеспеченности спецодеждой и средствами индивидуальной защиты.
Перечень вредных производственных факторов (количество факторов, присутствующих на рабочем месте зависит от специфики производства):

• освещение;
• микроклимат;
• шум;
• вибрация;
• электромагнитные поля;
• химические факторы;
• и т. д.;

3-ий этап – оформление необходимых документов: В первую очередь оформление протоколов оценки по всем факторам. Затем оформление карт аттестаций, сводных ведомостей, проекта плана мероприятий по улучшению условий труда.