История развития науки о персонале

Становление науки управления персоналом (УП) происходило в рамках возникновения и развития науки управления организацией. Только в начале XX века УП стало развиваться самостоятельно, как специализированная функция управления и как научное направление. Считается, что специализация этой отрасли началась в 1900 году.

Возникновение функции УП было обусловлено необходимостью организации некой производственной деятельности и управления ей в целях эффективного функционирования. Поэтому корни УП уходят глубоко в историю человечества. В период перехода от первобытнообщинного к родовому строю сложилась простейшая кооперация как исторически первая форма общественного труда, которая заключалась в совместной, коллективной работе.

В период античности наряду с рабским трудом преобладал труд свободных земледельцев, ремесленников и торговцев. Использование рабского труда имело свои переделы.

Во времена феодализма механизм производственных отношений также был основан на принуждении к труду и на социальном неравенстве.

В период Нового времени (XVII-XIX вв.) происходила постепенная смена феодализма капитализмом. Данный период характерен ростом товарного производства, увеличением торгового обмена, образованием рынка наемной рабочей силы. Развивался новый способ производства, который использовался на мануфактурах и заключался в техническом разделении труда, а также в различной специализации работников в рамках одного предприятия. Такая организация труда привела к увеличению его интенсивности и росту производительности.

В результате промышленной революции XIX в. мануфактуры были вытеснены фабриками, использующими более сложную машинную технику и нанимающими большое число работников. На фабриках изменилось содержание труда: квалифицированная деятельность ремесленников сменилась однообразным механическим обслуживанием машин. Рост масштабов производства и усиление недовольства условиями труда со стороны работников большинства экономических организаций того времени постепенно вынуждали руководителей этих организаций нанимать сотрудников, занимающихся исключительно отношениями с рабочими. Для налаживания отношений между рабочими и руководством требовались не только отдельные сотрудники, но и целые подразделения.

Таким образом, на предприятиях появились первые структуры, функциями которых являлось управление персоналом (УП). Первоначально к этим функциям относился наем на работу и учет рабочего времени. В 20-х гг. подобные подразделения получили широкое распространение в США и странах Западной Европы.

В 20-30-е годы в промышленно развитых странах произошел существенный перелом в практике УП.

Данные перемены были обусловлены ростом профсоюзных движений, вмешательством движений, вмешательством государства в отношения между работниками и работодателями, а также влиянием теории «Научной организации труда» (научного управления). Данная теория была разработана американским ученым Ф. Тейлором, а также развита впоследствии такими учеными как: А. Файоль, М. Вебер, Г. Форд, Г. Эмерсон и др.

Теория «научного управления» и развивающие ее теории определили философию и принципы управления экономическими организациями с конца XIX века до 30-х годов XX века.

На рубеже 20-х и 30-х гг. отделы кадров занимались отношениями между работодателями и наемными работниками, осуществляли расчет вознаграждений за добросовестный труд, организовывали совместные праздники, решали некоторые жилищно-бытовые вопросы, оформляли кадровую документацию и т.д.

В период становления кадровых служб появлялись новые профессии, такие как агент по найма, управляющий по заработной плате и пенсиям, специалист по обучению, интервьюер и др.

В 30-40-х гг. в западных странах стала активно развиваться законотворческая деятельность в области УП. Принятые в эти годы нормативные акты призывали работодателей заключать коллективные договоры с профсоюзами и пресекали дискриминацию членов профсоюзов.

С начала 30-х годов значительное социальное расслоение общества, а также усиление влияния социалистических и коммунистических партий и профсоюзов на фоне стремительного роста объемов производства явились причинами поиска работодателями новых подходов к управлению трудовой деятельностью. В данный период возникает теория человеческих отношений, которая говорит о том, что производительность труда зависит не только от методов организации производства, но и от характера взаимоотношений между работодателями и работниками, т.е. человеческого фактора, а не механистического. Основным представителем данной теории был Э. Мэйо.

В 50-60-е гг. происходит развитие новых отраслей, технологическая реконструкция производства, внедрение вычислительной техники. Это обусловило потребность производства в кадрах высокой квалификации, а также необходимость пересмотра подходов к организации труда. Необходимую научную базу этих процессов обеспечили теории человеческих ресурсов, развитие которых продолжается на сегодняшний день, продолжая идеи теории человеческих отношений. Главным представителями были Д. Макгрегор, А. Маслоу, Ф. Герцберг и др. Согласно теории «человеческих ресурсов» для большинства людей труд приносит удовлетворение, людям важно реализовывать свои способности к творчеству, самоконтролю, к ответственности, а также стремиться к более высокому уровню иерархии, чем они сейчас занимают.

В 60-70-е гг. возрастает потребность в специализированном обучения руководителей экономических организаций, и возникают специализированные учебные центры и школы бизнеса.

К началу 70-х гг. в большинстве развитых стран вследствие усиления бюрократизации наблюдается падение удовлетворенности трудом, высокая текучесть кадров, абсентеизм, усиление отчужденности персонала. В течение 70-х годов многие руководители осознали важность внедрения эффективных подходов к управлению трудовыми ресурсами. Постепенно отделы кадров превращались в отделы человеческих ресурсов, приобретая такие новые направления деятельности, как планирование и развитие карьеры, внутриорганизационная коммуникация, привлечение сотрудников к участию в управлении, планирование человеческих ресурсов и т.д.

В 80-е гг. в силу неблагоприятной экономической конъюнктуры многие компании были вынуждены сокращать масштабы своей деятельности и увольнять работников, вследствие чего разработка и применение методик эффективного увольнения работников стала обязательной функцией отделов человеческих ресурсов. В этой связи к задачам отделов человеческих ресурсов добавились вопросы трудоустройства и переобучения высвобождаемого персонала.

Также 80-е гг. характеризуются сокращением числа постоянно занятых работников и увеличением масштабов частичной занятости, а также тенденций к периодической смене сотрудниками рабочих мест, к переходу в другие организации. Также выросла сфера аутсорсинга, то есть передачи некоторых функций организации внешним подрядчикам.

90-ые гг. характерны усугублением тенденций, наблюдаемых в течение 80-х годов, а также дальнейшее развитие теорий «человеческих ресурсов» и внедрения их идей в практику управления персоналом. Основные изменения в подходах к управлению персоналом в 90-х годах были связаны с процессами глобализации, ускорением технологического прогресса, а также с ослаблением влияния профсоюзов. Перед кадровыми службами встали вопросы УП многонациональных корпораций. Продолжилось усиление тенденции к сокращению количества лет, проведенных сотрудником в одной организации, что означает коренное изменение отношений между работодателем и работником, которые стали носить характер партнерских.

Практика УП 1990-х гг. показывает неэффективность шаблонных решений сложных социально-экономических проблем. В этот период внедряются новые методы работы с людьми, обеспечивающие учет интересов предпринимателей и персонала. Инновационные подходы к УП способствуют реализации творческого потенциала персонала.

В настоящее время службы управления персоналом организаций решают сложные и многообразные задачи и представляют собой порой довольно крупные подразделения, включающие в свой состав 50 и более служащих. Они строят свою работу на основе стратегического планирования и мышления, расширении гарантий занятости трудовых ресурсов.

Таким образом, в течение XX в. теория и практика УП получили интенсивное развитие от простейших функций надзора за трудовой деятельностью до развития интеллектуального потенциала работников как одного из основных конкурентных преимуществ организации.

За этот период возникали и развивались теоретические основы управления персоналом в виде трех классов теорий: классических теорий, теорий «человеческих отношений» и теорий «человеческих ресурсов».

В XXI в. приоритет работы с человеком, кадровой работы обретет силу непреложного закона для успешного предпринимательства, т.к приспособиться к непредсказуемым и нередко хаотическим переменам в рыночной среде может только высокомобильный, ориентированный на постоянное развитие персонал.