Понятие профессионального найма и набор персонала на вакантную должность

 

Найм персонала – совокупность мероприятий отдела кадров, совместно с линейными руководителями по найму и отбору кандидатов на вакантные должности.

Найм персонала – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих профессиональными личными качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных предприятием.

Профессиональный найм включает в себя 2 блока мероприятий: набор и отбор.

Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все вакантные должности.

В процедуре отбора выбираются наиболее подходящие кандидаты из резерва, созданного в ходе набора.

Условия для эффективной организации найма:

- наличие экспертов - могут быть линейные руководители, ведущие специалисты, специалисты кадровой службы, психологи;

- наличие профиля требований кандидата на вакантную должность;

- наличие опросников для проведения собеседования по найму;

- наличие психологического тестирования;

- наличие критериев оценки кандидатов на вакантную должность.

Чтобы нанять соответствующего работника необходимо знать какие задачи они будут выполнять и каковы индивидуальные и общественные характеристики работ. Эти знания получают путем анализа содержания работ.

Существует 3 метода анализа рабочего места:

1 Наблюдение (используется, когда работа достаточно рутинная).

2 Собеседование или интервью – представляет собой прямой диалог между аналитиком и ведущим специалистом данного подразделения и линейным руководителем.

Вопросы, которые выясняются в интервью:

- полное наименование вакантной должности;

- кто является непосредственным руководителем;

- есть ли персонал в подчинении у данной вакантной должности;

- откуда поступает работа и куда направляется выполненная работа;

- основные обязанности данной должности;

- используемое оборудование;

- заполняемые формы и т.д.

3 Метод вопросников.

Вопросники заполняются ведущими руководителями и линейными специалистами. Они наиболее структурированы и могут быть разработаны для того, чтобы охватить совокупность рабочих операций.

После анализа рабочего места на основе полученных данных составляются профессиограммы и психограммы.

Профессиограмма – подробное описание психологических, производственных, технических, медицинских, гигиенических и других особенностей специальности, профессии. В профессиограмме указываются функции данной профессии и затруднения в ее освоении, связанные с определенными психофизиологическими качествами человека и с организацией производства.

Психограмма – психологическое описание (характеристика) свойств личности, необходимых для какой-либо деятельности, составленное на основе сведений, полученных с помощью определенных методов.

В психограммы включаются требования, предъявляемые деятельностью к психическим процессам (восприятию, памяти, воображению, мышлению); психическим состоянием (усталость, апатия, стресс); эмоциональным характеристикам (сдержанность) и волевым характеристикам (настойчивость, последовательность).

Далее разрабатываются должностные инструкции. Затем разрабатывается профиль требований кандидатов на вакантную должность.

Основные составляющие профиля требований: образование; профессиональная компетентность (опыт и стаж); персональные характеристики (возраст, пол, семейное положение); личностные характеристики; специальные требования; качества, по которым данного человека не берут на вакантную должность.

Поиск кандидатов осуществляется при помощи источников найма персонала.

Источники найма персонала – пути и направления, по которым кадровые службы организаций осуществляют поиск будущих сотрудников в процессе найма на работу.

Существуют внешние и внутренние источники найма, т.е. средства привлечения кандидатов.

Внутренние средства привлечения кандидатов: объявления во внутренних газетах; просмотр картотеки личного состава; запрос руководящих кадров; запрос своих сотрудников.

Внешние источники: объявление о конкурсе в СМИ; просмотр заявлений о приеме; государственное агентство занятости; частные агентства по подбору персонала.

Преимущества внутренних источников найма: сокращение затрат на найм; сокращение срока адаптации; работники видят заразительный пример реализованных возможностей своего коллеги; компания знает все недостатки и преимущества своего сотрудника.

Недостатки внутреннего источника: угроза накопления сложных личных взаимоотношений; развитие семейственности, которая приводит к застою организации и нарушению правил.

Преимущества внешнего источника: выбор из большого числа кандидатов, что влечет за собой появление новых людей и приемов работы; меньшая угроза возникновения интриг внутри организации.

Недостатки внешних источников: большие финансовые расходы; долгий период привыкания новичков; возможное ухудшение морального климата среди давно работающих.

Наем персонала является заключительной фазой поиска и отбора персонала. В процессе найма происходит окончательное выяснение предстоящих отношений между работодателем и наемным работником.

Заключительным этапом оформления отношений является подписание трудового договора (контракта) и издание приказа (распоряжения) для лиц, подписавших трудовой договор (контракт).

Трудовой договор с физическим лицом необходимо заключать, когда именно его принимают на работу и работник будет нести возложенные на него обязанности лично, с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка организации. С сотрудником может быть заключен не только бессрочный, но и срочный трудовой договор.

В отличие от трудовых договоров гражданско-правовые договоры заключаются в случаях, когда гражданин будет выполнять для организации какие-то работы (оказывать определенные услуги). Причем такой договор никак не регламентирует поведение лица, с которым он заключен. То есть это лицо может работать в удобное для него время, обычно не на территории организации, самостоятельно обеспечивая для себя необходимые условия труда. Оплачиваться же его труд будет не ежемесячной заработной платой, как в случае заключения трудового договора, а, как правило, единовременной заранее оговоренной суммой по окончании выполнения работы (оказания услуги).

Заключение с физическим лицом гражданско-правового договора, безусловно, более выгодно для работодателя, чем прием его на работу.

С 1 января 2004 года все предприятия и организации нашей страны, включая образовательные учреждения, должны перейти на новую форму трудовой книжки. Об этом гласит Постановление Правительства РФ от 04.2003 № 225 «О трудовых книжках» (наряду с «Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей»).

Среди правительственных чиновников бытует мнение, что в отдаленном будущем полностью отменят трудовые книжки, так как никакой существенной роли в регулировании трудовых отношений они играть не будут. В свете новых изменений в пенсионном законодательстве для расчета размера пенсий не так важен трудовой стаж, который фиксирует трудовая книжка. Размер пенсий в будущем предполагается исчислять исходя из суммы пенсионных взносов (отчислений в Пенсионный фонд России), зависящих от величины официальной заработной платы (вознаграждений) и перечисляемых работником в течение всей трудовой деятельности. Однако на данном этапе отмена невозможна, поскольку в соответствии со статьей 66 Трудового кодекса трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника, а, следовательно, от записей в ней может зависеть продвижение лица по карьерной лестнице и получение более высокой заработной платы.

Данные правила распространяются исключительно на работодателей  организации, то есть на все юридические лица и их подразделения, образуемые в соответствии с российским законодательством. Работодатель - физическое лицо - не только не имеет права производить записи в трудовых книжках работников, оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые, но и, как следует из положений раздела VI Правил, не имеет права осуществлять учет и хранение данных документов.

Выдача трудовой книжки работнику происходит при прекращении или расторжении трудового договора.

Все эти записи делают на титульном листе трудовой книжке, за которым следуют пустые поля, оформленные в виде таблицы, для внесения сведений о работе (10 разворотов) и о награждении и поощрениях (10 разворотов).

К сведениям о работе относятся сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении с указанием причин и ссылок на статью и пункт Трудового кодекса. Сведения о награждении включают информацию о поощрениях и награждениях, производящихся работодателем, а также о награждении государственными наградами за трудовые заслуги. И те, и другие сведения должны быть внесены в недельный срок (в случае увольнения  в день увольнения/последний день работы) со дня издания приказа или распоряжения о вышеперечисленных изменениях в трудовом статусе работника. Под неделей здесь также понимается календарная неделя, а срок отсчитывается со дня подписания приказа или соответствующего распоряжения работодателя. А вот записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда или выплачиваемых на регулярной основе, в трудовые книжки не вносятся. При этом все сведения, вносимые в трудовую книжку, должны содержать ссылку на соответствующий приказ или распоряжение работодателя (дата и номер документа), а также в точности воспроизводить их формулировки.

Внесение неправильных записей в трудовые книжки чревато не только предъявлением трудовых исков к работодателям. Установлена уголовная ответственность по статье 292 УК РФ «Служебный подлог».

 

Процесс отбора персонала

 

Одним из инструментов управления персоналом, привлекших особое внимание в последние годы, стал отбор работников. Отбор был включен в список важнейших задач управления человеческими ресурсами. Он рассматривается как важная составляющая практики комплексного управления качеством, так как выполнение работы персоналом оценивается с позиции его вклада в реализацию стратегических целей организации.

Информация о личности может быть получена тремя принципиально различными путями:

L-данные (life record data) получают путем регистрации реального поведения человека в повседневной жизни на основе формализации оценок экспертов, наблюдавших поведение индивида в определенных ситуациях в течение некоторого отрезка времени.

Q-данные (questionnaire data) основаны на изучении личности при помощи опросников и методов самооценки (тесты, шкалы самооценок, самоотчеты и т.д.) и занимают благодаря простоте инструментальных конструкций и легкости получения информации центральное место в личностных исследованиях.

Т-данные (objective test data) представляют собой результаты объективных тестов с контролируемой экспериментальной или реальной ситуацией и характеризуют принципиально новый подход к исследованию личности, связанный, однако, со значительными инструментальными сложностями и более высокой стоимостью организации и проведения тестирования.

Требование достижения наибольшей объективизации оценок в рассматриваемом случае позволяет считать наиболее перспективным совместный анализ всех возможных областей исследования личности.

Оценка интегральной составляющей профессионального портрета работника включает в себя:

- тест-опросник самооценки, который дает возможность на основе самооценки выявить субъективное понимание своего соответствия квалификации менеджера на уровне занимаемой должности, определить сильные и слабые стороны своей профессиональной деятельности;

- тест-опросник, который используется для внешней вертикальной и горизонтальной экспертной оценки и служит для объективизации информации об интегральных способностях менеджера;

- социометрическое тестирование, основными целями которого являются оценка и анализ событий (показателей, объектов, процессов), не включаемых в области других прикладных методов тестирования, что дает возможность обнаруживать социально-психологические и социально-производственные особенности как отдельного работника, так и группы (производственного подразделения, предприятия).

Подбор персонала включает следующие элементы: расчет потребности в кадрах рабочих и служащих; модели рабочих мест; профессиональный подбор кадров; формирование резерва кадров.

Исходными данными для подбора кадров являются: модели рабочих мест; философия предприятия; правила внутреннего распорядка; организационная структура производства; штатное расписание предприятия; положение о подразделениях; контракт сотрудника; должностные инструкции; положение об оплате труда; положение о служебной и коммерческой тайне.

Одним из факторов, влияющих на процесс отбора, является рынок рабочей силы. Если желающих много, то выбирать метод отбора сложнее; если желающих немного, выбор сравнительно прост. Для предприятия важно состояние рынка рабочей силы в области или городе, где оно расположено. На процесс отбора влияют условия работы, предлагаемые предприятием, сама работа и имидж фирмы.

Кто принимает решение при отборе? В малых фирмах, где нет отдела по управлению персоналом, решение по отбору кадров принимает менеджер соответствующего профиля. В больших и среднего размера фирмах к принятию решения при отборе привлечены линейный и функциональный менеджеры.

В больших организациях менеджера, ответственного за отбор, называют менеджером по найму.

Для эффективного отбора первостепенное значение имеет определение критериев, на основании которых будет приниматься решение о преимуществах соискателя.

Каждая организация при отборе использует свой набор критериев, таких как возраст, пол, образование, знание иностранного языка, компьютера и многих других. Организация, таким образом, отсекает тех претендентов, которые не соответствуют установленным критериям: лица, не соответствующие всем требованиям, рассматриваться в качестве кандидатов на должность не будут.

Процедуру найма можно представить в виде 3-х этапов:

1 подготовительный:

а) анализ содержания работы;

б) определить профиль требований:

- профессиограмма;

- психограмма;

в) разработка или уточнение должностной инструкции;

г) разработка критериев отбора (5-7 критериев);

д) разработка списка вопросов для отборочного интервью (должно быть столько, чтоб интервью длилось не менее 30 минут);

е) поиск кандидатов (реклама и т.д.);

2 отборочное испытание (проводит секретарь, либо какой-нибудь инспектор):

- проведение отборочной игры (руководитель, либо начальник кадровой службы).

Отборочное собеседование должно выявить 3 сферы жизнедеятельности кандидата: прошлое, настоящее, будущее.

- тестирование;

- организация эмитационно-ролевых игр, ситуаций в которых происходит наблюдение за поведением кандидатов;

3 принятие решения в пользу одного из кандидатов.

На этом этапе происходит обсуждение результатов отборочных испытаний по имеющимся критериям. Далее происходит заключение трудового договора.

После приема на работу начинается следующий этап – этап адаптации.

Ошибки при устройстве на работу: низкая мотивация; неуверенность в себе на этапе собеседования; нечеткое представление о своих функциональных обязанностях; незнание фирмы или организации.