Место и роль кадровой политики

 

Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития.

Кадровая политика определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним и разрабатывается собственником организации, высшим руководством, кадровыми службами.

Требования к кадровой политике:

1.Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития организации и осуществлять кадровое обеспечение для реализации выбранной стратегии;

2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой, то есть с одной стороны, стабильной, с другой – динамичной;

3. Кадровая политика должна быть экономически обоснованной и исходить из реальных финансовых возможностей;

4. Кадровая политика должна основыватьсяна индивидуальном подходе к своимработникам.

5.Кадровая политика должна быть стабильной, поскольку именно со стабильностью связанны определенные ожидания работника. При этом стабильным должны быть те ее направления, которые ориентированы на учет интересов персоналов и имеют отношение к организационной культуре организации, т.е. к ценностям и убеждениям, разделяемым работниками и предопределяющим нормы и поведение, характер жизнедеятельности организации;

6. Кадровая политика должна быть динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики организации, производственной и экономической ситуации.

При формировании кадровой политики организации в современных условиях необходимо учитывать:

1. Соответствие кадровой политики государственной социально – экономической политике, правовым и общественным нормам;

2. Человека в единстве технологического, экономического, социального, организационного, демографического и других аспектов развития – как цели и как средства этого развития;

3. Ориентацию на достижение максимально возможных показателей работы в сочетании с реализмом кадровой политики;

 

4. Сочетание в кадровой политике стратегических и текущих целей и средств их достижения;

5. Обеспечение демократизма, гласности и динамизма кадровой политики.

 

Пассивная кадровая политика - руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий.

Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

Реактивная кадровая политика -проводится в случае, когда руководство организации осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами возникновения конфликтных ситуаций, отсутствия мотивации к высокопроизводительному труду и владеет ситуацией развития кризиса.

Руководство предпринимает меры по его ликвидации, ориентировано на анализ причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких организаций, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи.

 

Превентивная кадровая политика -проводится тогда, когда руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Кадровая служба таких организаций располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период.

В программах развития организации содержатся краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребности в кадрах, как качественные, так и количественные, и сформулированы задачи по развитию персонала.

 

Активная кадровая политика

- осуществляется в случае, когда руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать целевые антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ с учетом действия внешних и внутренних факторов. ВКЛЮЧАЕТ В СЕБЯ:

1) Рациональная кадровая политика:

руководство организацииимеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды.

В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогноз потребности в кадрах (качественный и количественный). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

 

2) Авантюрная кадровая политика:

 

руководство организации не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее.

Кадровая служба, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации, и диагностики персонала, однако в программы развития включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития организации, но не проанализированных с точки зрения изменения кадровой ситуации.

План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном представлении о целях работы с персоналом.

 

Открытая кадровая политика: осуществляется тогда, когда организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне: можно начать работать как с самой низшей должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственной ей организациях.

Такого типа кадровая политика проводится в новых организациях, ведущих агрессивную политику завоевания, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

 

Закрытая кадровая политика: осуществляется тогда, когда организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакантных должностей происходит только из числа сотрудников.

Основные положения кадровой политики:

n Организация планирования потребностей в персонале и управлении им с учетом влияния внешних и внутренних факторов, обусловливающих качественное и количественное состояние трудовых ресурсов региона (государства) и собственного персонала, необходимого для реализации стратегии организации на конкретном этапе;

 

n Выбор наиболее оптимальных и эффективных методов организации работы с персоналом, обусловленных текущей ситуацией развития организации на основе прогнозирования и учета социально-демографических, политических, экономических, правовых и других изменений внешней среды и их влияния на персонал организации;

 

n Создание и функционирование системы управления персоналом, обеспечивающей эффективное и гибкое управление человеческим ресурсом организации на основе реализации современных научных подходов к управлению этим видом ресурса;

 

n Достижение глубокого осознания руководителями всех уровней решающей роли персонала в обеспечении процветания организации, понимание социальной сущности и социальной ответственности действий по управлению человеческим ресурсам;

 

n Реализация социальной направленности управления ЧР организации на основе учета влияния внешних социальных факторов, удовлетворения социальных потребностей сотрудников на уровне, обеспечивающем их реальный социальный статус, ориентация на их жизненный цикл;

 

n Формирование единой организационной культуры организации, разделяемой персоналом и обеспечивающей коллективный подход к реализации поставленных задач, как в масштабах организации, так и в масштабах ее отдельных структурных подразделений;

 

n Достижение высокой эффективности средств, направляемых организацией на развитие персонала как ресурса. Сокращение издержек, обусловленных неэффективным использованием имеющегося кадрового потенциала и избыточным персоналом организации;

 

n Постепенное изменение содержательных приоритетов в управлении ЧР: от простого оперативного разрешения проблем к определению будущих потребностей людей и развитию их потенциала. Так называемое упреждающее управление, опирающееся на новаторское лидерство и интеграцию функций управления ЧР.

Кадровая стратегия - набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом генеральной стратегии организации, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.