Экономическая эффективность использования человеческих ресурсов

þ Поскольку экономически эффективное использование человеческих ресурсов измеряется величиной соотношения результата работы и затрат на персонал, то все решения, принимаемые в сфере УЧР рассматриваются с точки зрения их влияния на результаты труда и величину затрат на персонал.

þ Изолированное рассмотрение этих двух величин обычно ведет к снижению экономической эффективности в целом и выражается в сознательном снижении производительности труда по сравнению с обычным уровнем производительности, включая количественный, качественный аспекты труда, а также так называемое “внутреннее увольнение”, когда работник формально является членом организации, но внутреннее теряет к ней всякий интерес.

þ Возможны абсентизм (работа не выполняется, а затраты на персонал сохраняются), текучесть (флуктация) персонала.

þ В результате отсутствия работника дополнительно к невыполненной работе прибавляются расходы на привлечение и наем нового сотрудника, его адаптацию и профессиональное обучение.

Социальная эффективность

- достигается устранением по возможности негативных моментов в процессе труда и наиболее полной реализацией преимуществ.

Отрицательные моменты, которые следует предотвращать:

þ ущерб, связанный с неблагоприятными условиями труда на рабочем месте, интеллектуальными и физическими недогрузками и перегрузками в процессе труда, стрессами, неблагоприятным графиком работы;

þ ущерб, наносимый здоровью и личности работника.

Преимущества, которые следует реализовать:

þ надежность рабочего места и обеспечение надлежащего уровня жизни;

þ возможности развития индивидуальных способностей;

þ определенную степень свободы и самостоятельности в принятии решений, установлении интенсивности выполнения работы и управлении рабочим временем;

þ признание результатов труда в организации и за ее пределами;

þ благоприятный социальный климат в организации.

Функции управления человеческими ресурсами. В сфере УЧР по-прежнему сохраняются большинство традиционных направлений УП и функций службперсонала (подбор персонала, адаптация, аттестация работников, решение проблем конфликта, стимулирование мотивации и др.)

Введение термина УЧР не означает появления принципиально нового направления управленческой деятельности в сфере работы с персоналом, но подчеркивает определенную (обычно высшую) стадию развития системы управления персоналом в организации.

Основные функции УЧР:

n функция формирования кадровой стратегии организации;

n определение количественных и качественных требований к персоналу на перспективу;

n исследование и маркетинг рынка труда;

n подбор и расстановка персонала;

n профессиональная адаптация;

n продвижение кадров, планирование и управление профессиональной карьерой, работа с резервом,

n оценка работы и аттестация персонала;

n обучение и развитие ЧР;

n стоимостная регуляцию поведения и др.

Функциональные блоки

1. Определениепотребности в ЧР

Планирование качественной потребности в ЧР.

Выбор методов расчета количественной потребности в ЧР.

Планирование количественной потребности в ЧР.

Обеспечение ЧР

Получение и анализ маркетинговой (в области ЧР) информации.

Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в ЧР.

Отбор ЧР, деловая оценка.

Развитие ЧР

Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений.

Организация и проведение обучения.

Использование ЧР

Определение содержания и результатов труда на рабочих местах.

Производственная социализация.

Введение персонала, его адаптация в трудовой деятельности.

Упорядочение рабочих мест.

Обеспечение безопасности труда.

Высвобождение персонала.

Мотивация результатов труда и поведения ЧР

Управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения.

Управление конфликтами.

Использование монетарных побудительных систем: оплата труда, участие персонала в прибылях и в капитале предприятия.

Использование немонетарных побудительных систем: групповая организация и социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего времени.