П О Э К О Н О М И К Е П Р Е Д П Р И Я Т И Я

ДАГЕСТАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА

Кафедра экономики

К У Р С О В А Я Р А Б О Т А

П О Э К О Н О М И К Е П Р Е Д П Р И Я Т И Я

На тему: Планирование труда и заработной платы предприятия

Вариант задания № 4

Руководитель: проф. Магомедов А.М.

Выполнил (а): ГаджияхьяеваАйзанатГаджимагомедовна

Шифр группы__________________________________

Курсовая работа сдана ру-ководителю Дата_______ Подпись_____

Проверена и возвращена на доработку Дата_______ Подпись______

Проверена и допущена к защите Дата_______ Подпись_______

Дата защиты курсовой работы___________________

Отметка о защите______________________________

РЕЦЕНЗИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ

Подписьзав.кафедрой______________________

 

 

Махачкала, 2017

 

Оглавление

ВВЕДЕНИЕ.. 3

1. План по труду и заработной плате предприятия, его основные разделы и порядок разработки. 5

2. Производственная программа и трудоемкость изготовления продукции 7

3. Планирование труда и заработной платы предприятия. 7

3.1. Планирование численности работников предприятия. 12

3.2. Расчет фонда оплаты труда предприятия. 17

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.. 23

БИБЛИОГРАФИЯ.. 29

 

 

Введение

Актуальность темы исследования. Производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Такими факторами являются кадры, труд и оплата труда. Кадры – ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда, повышения технического уровня выполненной работы.

Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, – это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.

Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

План по труду и заработной плате предприятия включает планирование показателей производительности труда, расчет численности промышленно-производственного персонала по категориям работающих, планирование фонда заработной платы, расчет средней зарплаты работающих. При разработке годового плана исходят из необходимости обеспечить заданные темпы роста производительности труда и правильное соотношение между темпом роста производительности труда и темпом роста средней заработной платы в соответствии с пятилетним планом экономического и социального развития, в котором министерствам, объединениям и предприятиям утверждаются с распределением по годам следующие показатели и нормативы по труду и заработной плате:

- рост производительности труда, исчисляемый по нормативно-чистой продукции или другому показателю;

- норматив заработной платы на 1р. продукции по показателю, применяемому при планировании производительности труда;

- лимит численности рабочих и служащих.

Предприятия, исходя из утвержденных им в годовом плане показателей и нормативов по труду и заработной плате, устанавливают плановые показатели по росту производительности труда, фонду заработной платы и численности, работающих на плановые объемы производства цехам и участкам. Далее рассмотрим каждое из вышеперечисленных понятий более подробно.

Целью исследованиякурсовой работы является изучение основ планирования труда и заработной платы на предприятии.

Достижение поставленной цели потребовало решения следующих за-дач:

– раскрыть сущность и изучить разделы плана по труду и заработной плате;

– изучить порядок составления плана отруду и заработной плате;

– произвести необходимые расчеты к указанным заданиям в расчетной части работы.

Объектом исследования курсовой работы являются трудовые ресурсы и фонд заработной платы предприятия.

Предметом исследования курсовой работы является методика составления плана по труду и заработной плате.

Структура. Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, и списка использованной литературы.

 

 

План по труду и заработной плате предприятия, его основные разделы и порядок разработки

Планирование труда и заработной платы представляет собой процесс выработки мер по оптимальному использованию трудовых ресурсов с учетом их квалификации и рационального воспроизводства. План по труду и заработной плате – это структурированный по разделам директивный документ, разрабатываемый не менее чем на один год и формирующий условия целенаправленного подбора кадров, их включения в производственный и торговый процесс, организацию трудовых отношений на взаимовыгодных условиях.

Основными разделами плана по труду и заработной плате являют-ся: план повышения производительности труда; план по численности и со-ставу работающих на предприятии; план по заработной плате;план подготовки специалистов и повышения квалификации кадров. Все показатели этого раздела текущего плана разрабатываются и утверждаются предприятием самостоятельно¹.

Основными задачами плана по труду и заработной плате следует считать:

– выявление потребности в работниках, в том числе по профессиям, специальностям, квалификации, обеспечивающим достижение поставленной цели развития предприятия, используя проектируемую организационную структуру управления, отвечающую поставленным задачам по развитию предприятия;

– определение расходов на оплату труда (включая отчисления в социальные фонды), достаточных для стимулирования труда работников;

– выбор эффективных систем мотивации труда, формирующих условия выполнения количественных и качественных показателей плана хозяйственно-финансовой деятельности предприятия;

– обеспечение оптимального соотношения результатов труда и расходов на оплату труда.

При плана по и заработной плате исходить из задач обеспечения и устойчивых темпов производительности труда; темпов роста труда над темпами роста платы работающих предприятии. Это – необходимое противозатратного хозяйствования на предприятии.этого условия обеспечивает интенсивный тип производства.

Ключевыми методами планирования показателей по труду и заработной плате являются:

– нормативный, предусматривающий расчет нормо-часов и норм выработки для производственного и обслуживающего персонала, на основе которых определяется численность этой категории работников; норм управляемости для определения оптимальной организационной структуры управления предприятием и др.;

– технико-экономических расчетов, с помощью которого по заданному алгоритму осуществляется расчет фонда оплаты труда и отчислений в Пенсионный фонд, Фонд обязательного медицинского страхования, Фонд социального страхования, а также другие расчеты, например по социальному развитию коллектива;

– экспертных оценок (на основе этого метода обосновывается рост производительности труда с учетом фондовооруженности и интенсивности труда и другие показатели);

– математического моделирования, когда определяется зависимость численности работников от производительности труда, фондовооруженности и других показателей (необходимо, чтобы данные были сопоставимы и массив этих данных отражал складывающиеся тенденции и пропорции).

Эти методы целесообразно использовать в комплексе для повышения обоснованности показателей плана.

Особое внимание при разработке плана по труду и заработной плате должно быть направлено на рациональное использование трудовых ресурсов; снижение трудоемкости изготовления продукции; сокращение численности персонала на вспомогательных и подсобных работах; улучшение использования фонда рабочего времени при сокращении его потерь и непроизводительных затрат.

Формирование плана по труду и заработной плате осуществляется в три этапа.

На первом этапе рассчитывают общую численность работников, исходя из планового объема работ и выработки одного работника.

На втором этапе определяется численность работников по видам дея-тельности, участкам, цехам на основе прогрессивных норм выработки, норм времени и плановой программы работ (услуг). При этом численность работников всех видов деятельности не должна превышать численности работников линейного организации.

На третьем этапе определяется профессионально-квалификационный состав работников на основе технологического процесса и единого тарифно- квалификационного справочника работ и профессий рабочих. На основе ЕТКС производится отнесение каждой работы (операции) к соответствующему тарифному разряду.

Явочная численность работников определяется в плане одним из трех способов:

- по плановому объему работы и нормам выработки или плановой трудоемкости и нормам времени;

- по количеству оборудования, технических устройств, обслуживае-мых рабочих мест и нормам обслуживания в 1 смену;

- по количеству структурных подразделений и штатному расписанию, которое устанавливается в зависимости от класса и группы подразделения.

Первым способом рассчитывается плановая (списочная) численность работников локомотивных бригад в грузовом движении, рабочих, занятых на деповском ремонте вагонов, грузчиков и др.

По плановой трудоемкости определяют численность работников, занятых на ремонте локомотивов. [9, с.15]

План отдел труда и платы.

Информационная разработки плана по и заработной плате:

– минимальная заработная плата, на планируемый на территории РФ;

– объем товарной продукции в ассортименте в и стоимостныхизме-рителях;

– данные ТОРП о высвобождении ППП в результате внедрения мероприятий ТОРП;

– технико-экономические и нормативы: нор-мы, нормы обслуживания, выработки и про-цент их выполнения, расценки, часовые ставки и т.п.;

– система труда на предприятии в периоде.

Предприятия разрабатывают и формы и системы труда, тарифные и оклады. При государственная тарифная для работников сферы может использована руководством в ориентиров для оплаты труда в зависимости профессии, квалификации работников, условий выполняемых работ.

Планирование оплаты труда осуществляется, из лимита численности персонала, на перевозках, и заработной платы.

Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней заработной платы как всех работников предприятия, так и по категориям работающих.

Исходные данные для планирования фонда заработной платы:

- производственная программа в натуральном и стоимостном выражении и ее трудоемкость;

- состав и уровень квалификации работников, необходимых для вы-полнения программы;

- действующая тарифная система;

- применяемые формы и системы оплаты труда;

- нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).

Планируемый фонд заработной платы.

При расчете среднемесячной заработной платы рабочего, которая является основой при установлении соотношения темпов роста производительности труда и темпов роста заработной платы, дополнительно учитывается величина премий из фонда материального поощрения.

Годовой фонд прямой сдельной (тарифной) заработной платы основ-ных рабочих-сдельщиков, где:

– годовой объем выпуска деталей, шт.;

– число операций технологического процесса обработки детали;

– трудоемкость обработки детали на 1-й, 2-й и последующих операциях;

– часовая тарифная ставка для работ, выполняемых на 1-й, 2-й и последующих операциях, руб.

При переходе к рыночной экономике актуальной проблемой стала дифференциация оплаты труда. В условиях предпринимательства провести такую дифференциацию проще, так как есть более гибкая возможность манипулирования фондом заработной платы в рамках действующего законодательства. В более тяжелом положении здесь оказалась бюджетная сфера. Каждому разряду соответствует тарифный коэффициент. Умножая на этот коэффициент ставку (оклад) первого разряда, определяют заработную плату по определенной профессии (должности).

В состав фонда заработной платы включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.

К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).

В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата за сверхурочные работы, простои, брак и т.п.).

Для повышения производительности труда первостепенное значение имеют внедрение новой техники и технологии, широкая механизация трудоемких работ, автоматизация производственных процессов, повышение квалификации кадров.

Но в настоящее время подавляющее большинство российских предприятий для увеличения рентабельности и эффективности производства используют снижение заработной платы. Снижению зарплат потворствует и российское правительство открыто проводя политику замещения местных трудовых ресурсов на дешевую иностранную рабочую силу. Поэтому проводя анализ производительности труда в настоящее время необходимо помнить не только об механизации и автоматизации производства, но и о снижении заработной платы работников.

Рост производительности труда означает изменение соотношения между затратами живого и прошлого труда: доля первого уменьшается, доля труда, овеществленного в сырье, материалах, орудиях труда, относительно увеличивается, а общая сумма труда на единицу продукции уменьшается.

В зависимости от цели экономического анализа на предприятии определяют показатели годовой, месячной и часовой производительности труда, которые рассчитываются на одного работающего или на одного основного рабочего.

 

 

Таблица 1. Производственная программа предприятия

№	Наименование изделия	шт.
1.	Шлакоблочная машина
2.	Сенокосилка

Планирование труда и заработной платы

3.1. Планирование численности работников предприятия

Следует разъяснить из каких разделов состоит план по труду и заработной плате предприятия. Привести расчет и обоснование каждого показателя по труду и заработной плате.

Таблица 3.Расчет численности основных рабочих

№	Показатели	обозначение	ед. изм.	значение
	Годовой календарный фонд рабочего времени	Т кал	дни
	Выходные дни	Т вых	дни
	Праздничные дни	Т празд	дни
	Продолжительность смен	t	час
	Номинальный фонд времени	Т ном	час
	Всего неявок	Т неяв	дни
	Эффективный фонд времени работника	Т эф	час
	Общая трудоемкость производства	Темк	час
	Коэффициент выполнения норм выработки	К		1,2
	Явочная численность основных производственных рабочих		чел.
	Коэффициент соотношения списочной и явочной численности	Кчисл		1,13
	Списочная численность основных производственных рабочих		чел.

Расчет номинального фонда времени (Тном) осуществляется:

Тном = (Ткал – Твых – Тпразд) * t;

Расчет эффективного фонда времени работника (Тэф) осуществляется:

Тэф = Тном – Тнеяв,

где Тнеяв – время неявок на работу (принимаем 30 дней по 8 ч);

Коэффициент соотношения списочной и явочной численности (Кчисл) определяется по соотношению номинального и эффективного фондов времени.

Численность явочная (Чяв) и списочная (Чсп) основных производственных рабочих определяется по предприятию с учетом общей трудоемкости работ, а также номинально и эффективного фондов времени. При этом учитывается и коэффициент выполнения нормы выработки. В данном случае он равен 1,2.

Явочная численность основных рабочих рассчитывается по формуле:

где K – коэффициент выполнения норм выработки (в пределах 20 %).

Списочная численность определяется как произведение явочной численности и коэффициента соотношения списочной и явочной численности.

.

Коэффициент соотношения списочной и явочной численности определяется как отношение номинального фонда времени к эффективному фонду времени работника.

Таблица 5.Расчет ФОТ основных производственных рабочих

		Трудоекость, час	Тариф.ставка, руб.	Тариф.фонд, руб.	доплата за вредн., руб.
	Токарные, всего				-
	3 разр.				-
	4 разр.		100,9		-
	5 разр.		116,6		-
	Фрезерные, всего				-
	3 разр.				-
	4 разр.		100,9		-
	Шлифовальные – 5 разр.		116,6
	Слесарные, всего				-
	3 разр.	4607,5			-
	4 разр.		100,9		-
	5 разр.		116,6		-
	Сборочные				-
	3 разр.				-
	4 разр.		100,9	407131,5	-
	5 разр.		116,6		-
	Контр.- испытательные				-
	4 разр.		100,9	294123,5	-
	5 разр.		116,6		-
	ВСЕГО тарифный фонд	-	-
	Премии
	Тариф.фонд с прем.
	Доп. зарплата
	ИТОГО ФОТ
	Средняя зарплата

 

Премия=4%×всеготарфонд;

Доп зарплата=А×12÷88; где А – тарифный фонд с премией.

Вначале трудоемкость по каждому виду работ распределяется по разрядам. Для каждого разряда установлена своя тарифная ставка. На основе трудоемкости и тарифной ставки определяется тарифный фонд.

ФОТ = Всего тарифный фонд + Премии + Дополнительная ЗП

Всего тарифный фонд = Тарифный фонд при нормальных условиях + доплаты за вредность.

Всего тарифный фонд = ∑ ТЕi * Тсi,

Премии = Всего тарифный фонд*Kпрем

Доплаты за вредность = тарифный фонд вредных работ*Kдоп

где ТЕi – трудоемкость каждого вида работ по изделию, нормо-ч;

Тсi – тарифная ставка рабочего соответствующего разряда работ, р./ч;

Kпрем – коэффициент, учитывающий размер премии;

Дополнительная зарплата составляет 12% в ФОТ основных производственных рабочих.

Заключение

Планирование труда и заработной платы представляет собой процесс выработки мер по оптимальному использованию трудовых ресурсов с учетом их квалификации и рационального воспроизводства. План по труду и заработной плате – это структурированный по разделам директивный документ, разрабатываемый не менее чем на один год и формирующий условия целенаправленного подбора кадров, их включения в производственный и торговый процесс, организацию трудовых отношений на взаимовыгодных условиях.

Основными разделами плана по труду и заработной плате являют-ся: план повышения производительности труда; план по численности и со-ставу работающих на предприятии; план по заработной плате;план подготовки специалистов и повышения квалификации кадров. Все показатели этого раздела текущего плана разрабатываются и утверждаются предприятием самостоятельно.

При плана по и заработной плате исходить из задач обеспечения и устойчивых темпов производительности труда; темпов роста труда над темпами роста платы работающих предприятии. Это – необходимое противозатратного хозяйствования на предприятии.этого условия обеспечивает интенсивный тип производства.

Особое внимание при разработке плана по труду и заработной плате должно быть направлено на рациональное использование трудовых ресурсов; снижение трудоемкости изготовления продукции; сокращение численности персонала на вспомогательных и подсобных работах; улучшение использования фонда рабочего времени при сокращении его потерь и непроизводительных затрат.

Формирование плана по труду и заработной плате осуществляется в три этапа.

На первом этапе рассчитывают общую численность работников, исходя из планового объема работ и выработки одного работника.

На втором этапе определяется численность работников по видам дея-тельности, участкам, цехам на основе прогрессивных норм выработки, норм времени и плановой программы работ (услуг). При этом численность работников всех видов деятельности не должна превышать численности работников линейного организации.

На третьем этапе определяется профессионально-квалификационный состав работников на основе технологического процесса и единого тарифно- квалификационного справочника работ и профессий рабочих. На основе ЕТКС производится отнесение каждой работы (операции) к соответствующему тарифному разряду.

В состав фонда заработной платы включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.

К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).

 

Библиография

1. Дубровин И.А. Бизнес-планирование на предприятии: учебник для бакалавров / И.А. Дубровин. – 2-е изд. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2013. – 432 с.

2. Андриянов И.В. Экономика организации. – М., 2012

3. Ковалев В. В. Финансы предприятия. – М., 2013. – 298 с.

4. Колчина Н.В., Финансы предприятий: учебник.– М.: ЮНИТИ, – 2012. – 254-255 с.

5. Мухина И.А. Экономика организации – М., предприятия.: Учебник – М., 2010.

6. Николаева Т.П., Финансы предприятий: учебно методический комплекс. – М.: Изд. центр ЕАОИ. 2014. – 311 с.

7. Остапенко В.В. Финансы предприятия. – М.: Омега-Л, 2013. – 303 с

8. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. – М.: ИНФРА–М, 2012.

9. Русакова Е.А., Ибрагимов Н.А. Учет основных фондов. – М.: Финансы и статистика, 2012. – 109 с.

10. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб.пособие. 7-е изд., испр. − Мн.: Новое знание, 2012. 704 с.

11. Савицкая Г. В. Методика комплексного анализа хозяйственной деятельности. М.: ИНФРА-М, 2013.

12. Сорокин А.А. Экономический анализ: учеб.пособие / М-во образования РФ; Ин-т ИНФО. – М.: ГИНФО, 2013 – 255 с.

13. Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. – М.: Инфра-М, 2012 – 416 с.

14. Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. Финансы предприятий: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М,– 2011.– 74 с.

15. Экономика предприятия (фирмы) / Под ред. О.И. Волкова. – М.: ИНФРА– М, 2014.

ДАГЕСТАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА

Кафедра экономики

К У Р С О В А Я Р А Б О Т А

П О Э К О Н О М И К Е П Р Е Д П Р И Я Т И Я

На тему: Планирование труда и заработной платы предприятия

Вариант задания № 4

Руководитель: проф. Магомедов А.М.

Выполнил (а): ГаджияхьяеваАйзанатГаджимагомедовна

Шифр группы__________________________________

Курсовая работа сдана ру-ководителю Дата_______ Подпись_____

Проверена и возвращена на доработку Дата_______ Подпись______

Проверена и допущена к защите Дата_______ Подпись_______

Дата защиты курсовой работы___________________

Отметка о защите______________________________

РЕЦЕНЗИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ

Подписьзав.кафедрой______________________

 

 

Махачкала, 2017

 

Оглавление

ВВЕДЕНИЕ.. 3

1. План по труду и заработной плате предприятия, его основные разделы и порядок разработки. 5

2. Производственная программа и трудоемкость изготовления продукции 7

3. Планирование труда и заработной платы предприятия. 7

3.1. Планирование численности работников предприятия. 12

3.2. Расчет фонда оплаты труда предприятия. 17

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.. 23

БИБЛИОГРАФИЯ.. 29

 

 

Введение

Актуальность темы исследования. Производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Такими факторами являются кадры, труд и оплата труда. Кадры – ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда, повышения технического уровня выполненной работы.

Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, – это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.

Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

План по труду и заработной плате предприятия включает планирование показателей производительности труда, расчет численности промышленно-производственного персонала по категориям работающих, планирование фонда заработной платы, расчет средней зарплаты работающих. При разработке годового плана исходят из необходимости обеспечить заданные темпы роста производительности труда и правильное соотношение между темпом роста производительности труда и темпом роста средней заработной платы в соответствии с пятилетним планом экономического и социального развития, в котором министерствам, объединениям и предприятиям утверждаются с распределением по годам следующие показатели и нормативы по труду и заработной плате:

- рост производительности труда, исчисляемый по нормативно-чистой продукции или другому показателю;

- норматив заработной платы на 1р. продукции по показателю, применяемому при планировании производительности труда;

- лимит численности рабочих и служащих.

Предприятия, исходя из утвержденных им в годовом плане показателей и нормативов по труду и заработной плате, устанавливают плановые показатели по росту производительности труда, фонду заработной платы и численности, работающих на плановые объемы производства цехам и участкам. Далее рассмотрим каждое из вышеперечисленных понятий более подробно.

Целью исследованиякурсовой работы является изучение основ планирования труда и заработной платы на предприятии.

Достижение поставленной цели потребовало решения следующих за-дач:

– раскрыть сущность и изучить разделы плана по труду и заработной плате;

– изучить порядок составления плана отруду и заработной плате;

– произвести необходимые расчеты к указанным заданиям в расчетной части работы.

Объектом исследования курсовой работы являются трудовые ресурсы и фонд заработной платы предприятия.

Предметом исследования курсовой работы является методика составления плана по труду и заработной плате.

Структура. Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, и списка использованной литературы.

 

 

План по труду и заработной плате предприятия, его основные разделы и порядок разработки

Планирование труда и заработной платы представляет собой процесс выработки мер по оптимальному использованию трудовых ресурсов с учетом их квалификации и рационального воспроизводства. План по труду и заработной плате – это структурированный по разделам директивный документ, разрабатываемый не менее чем на один год и формирующий условия целенаправленного подбора кадров, их включения в производственный и торговый процесс, организацию трудовых отношений на взаимовыгодных условиях.

Основными разделами плана по труду и заработной плате являют-ся: план повышения производительности труда; план по численности и со-ставу работающих на предприятии; план по заработной плате;план подготовки специалистов и повышения квалификации кадров. Все показатели этого раздела текущего плана разрабатываются и утверждаются предприятием самостоятельно¹.

Основными задачами плана по труду и заработной плате следует считать:

– выявление потребности в работниках, в том числе по профессиям, специальностям, квалификации, обеспечивающим достижение поставленной цели развития предприятия, используя проектируемую организационную структуру управления, отвечающую поставленным задачам по развитию предприятия;

– определение расходов на оплату труда (включая отчисления в социальные фонды), достаточных для стимулирования труда работников;

– выбор эффективных систем мотивации труда, формирующих условия выполнения количественных и качественных показателей плана хозяйственно-финансовой деятельности предприятия;

– обеспечение оптимального соотношения результатов труда и расходов на оплату труда.

При плана по и заработной плате исходить из задач обеспечения и устойчивых темпов производительности труда; темпов роста труда над темпами роста платы работающих предприятии. Это – необходимое противозатратного хозяйствования на предприятии.этого условия обеспечивает интенсивный тип производства.

Ключевыми методами планирования показателей по труду и заработной плате являются:

– нормативный, предусматривающий расчет нормо-часов и норм выработки для производственного и обслуживающего персонала, на основе которых определяется численность этой категории работников; норм управляемости для определения оптимальной организационной структуры управления предприятием и др.;

– технико-экономических расчетов, с помощью которого по заданному алгоритму осуществляется расчет фонда оплаты труда и отчислений в Пенсионный фонд, Фонд обязательного медицинского страхования, Фонд социального страхования, а также другие расчеты, например по социальному развитию коллектива;

– экспертных оценок (на основе этого метода обосновывается рост производительности труда с учетом фондовооруженности и интенсивности труда и другие показатели);

– математического моделирования, когда определяется зависимость численности работников от производительности труда, фондовооруженности и других показателей (необходимо, чтобы данные были сопоставимы и массив этих данных отражал складывающиеся тенденции и пропорции).

Эти методы целесообразно использовать в комплексе для повышения обоснованности показателей плана.

Особое внимание при разработке плана по труду и заработной плате должно быть направлено на рациональное использование трудовых ресурсов; снижен