Понятие команды. Профессиональная команда

Команда - это тип группы с такими дополнительными черта­ми, как высокий уровень взаимозависимости и координации дей­ствий, а, также сильно развитым чувством персональной ответ­ственности за достижение групповых результатов. Командой чаще всего называют группу, в которой число и сила взаимных положи­тельных связей между членами намного превышает число отрица­тельных.

Для команд свойственны такие виды поведения ее чле­нов, как:

· нацеленность на общий результат;

· взаимная поддержка;

· взаимозаменяемость;

· минимизация статусных различий;

· коллективное решение проблем;

· атмосфера бодрого оптимизма и благожелательный климат.

Отсюда можно сделать вывод, что все команды являются группами, но не все группы становятся командами. Преобразование группы в команду происходит по мере увеличения тесноты связей, уровня взаимодействия и ответственности участников за процесс и результаты работы.

О том, что группа становится командой можно определить по тому, насколько сильно проявляются характеристики, представленные на рисунке.

Рисунок - Группа и команда

Выделяют четыре формы управленческих групп: «комбинат», «клика», «кружок», «команда» по критерию типа совместной деятельности, организационно-культурному контексту, типа лидера.

«Комбинат» характеризуется беспрекословным подчинением сильному лидеру. Группа основана на иерархии, стабильна, действия членов четко определены, решения принимаются оперативно, лидер обладает всей полнотой власти и определяет политику и правила группового взаимодействия. Внешние границы и внутреннее строение группы достаточно жестки. Групповые ценности ставятся выше индивидуальных. Контроль осуществляется непосредственно лидером. «Комбинат» характеризуется определенностью поставленных задач. Поэтому стадии формирования выглядят следующим образом: адаптация, нормирование деятельности, функционирование, «проработка» эмоциональной сферы.

«Клика» не имеет жесткой внутренней структуры, нестабильна, имеет размытые границы: в кризисных ситуациях легко распадается на мелкие группы, существует внутренняя конкуренция. Интересы индивидуальные выше групповых. Информация рассматривается как совместное знание, которое не нужно выносить вовне. Отсутствие строгой регламентации групповой деятельности. Последовательность стадий: адаптация - группирование - кооперация - нормирование деятельности - функционирование.

«Кружок» характеризуется строгим распределением полномочий и сфер деятельности внутри коллектива, высокой степенью формализации и стандартизации. Источник влияния - статус. Каждый должен знать, что ему делать, и делает то, что предписано. Руководство задает контекст и цель, сводя к минимуму остальное вмешательство. Главная задача лидера состоит в том, чтобы организовать коммуникацию между специалистами. Эффективность зависит от рационального распределения работы и личной ответственности исполнителей. Траектория развития напоминает траекторию развития «комбината», но по содержанию принципиально от нее отличается.

«Команда» ее характеризуют открытое обсуждение проблем, хорошая циркуляция информации. Деятельность ориентирована на решение задач, цели сменяются по мере необходимости. Отношения между сотрудниками строятся на принципах взаимозависимости. Лидер действует как катализатор группового взаимодействия и сотрудничества. Эффективность деятельности группы определяется индивидуальной успешностью в сочетании с возможностью объединить личные цели сотрудников со стратегическими целями организации.

«Команда», развиваясь последовательно сменяет эмоциональную и инструментальную сферы: адаптация - группирование - нормирование - кооперация - функционирование. Подобное развитие позволяет группе включить в сваю субкультуру элементы «клики», «комбината», «кружка», при этом не останавливаясь ни на одной из них.

 

Ключевые факторы работы в команде:

· общность и доверие вместо отчуждения и одиночества;

· сотрудничество вместо конкуренции;

· работа на общий результат вместо индивидуализма;

· творчество вместо стереотипных действий;

· конструктивная самореализация вместо борьбы за выживание.

Профессиональная команда

Под командной формой организации совместной деятельности в общем случае понимается объединение двух или более профессиональных работников в автономный самоуправляемый коллектив с целью решения поставленной задачи. Практика показывает, что команды работают быстрее и эффективнее, чем традиционные иерархические структуры. Профессиональная команда может принимать лучшие решения, разрешать более сложные проблемы и сделать больше для усиления творческих способностей и развития умений, чем индивиды, работающие поодиночке.

Профессиональная команда – это автономный самоуправляемый коллектив профессионалов, который создается для достижения общей цели, отвечает за результат и способен оперативно, эффективно и качественно решать поставленные перед ним профессиональные задачи.

Собрание индивидов, работающих над выполнением общей задачи, не обязательно представляет собой команду.

Основные признаки профессиональной команды следующие:

• профессионализм каждого сотрудника;

• эффективное, конструктивное межличностное взаимодействие;

• автономность и самоуправляемость деятельности;

• нефиксированное, гибкое распределение функций между членами команды;

• способность согласовано работать на общий результат;

• общий успех и коллективная ответственность за неудачи.

Преимущества и ограничения команды. В сравнении с обычным трудовым коллективом профессиональная команда обладает рядом преимуществ и ограничений, которые приведены в таблице.

 

 

Таблица

Преимущества и ограничения команды

Преимущества команды	Показатель	Содержание
Оперативность	Команда способна быстро и эффективно справиться с задачей, на решение которой у обычного коллектива уходит значительное время
Креативность	Команда в большей степени способна «генерировать» нестандартные решения
Качество	Кодекс чести профессионала и коллективная ответственность не позволяют выполнять работу некачественно
Управляемость	Команде не нужен внешний менеджер, она самоуправляема
Взаимодействие	В команде нарабатывается опыт сотрудничества и взаимной поддержки
Саморазвитие и профессионализма	Работа в команде содействует личному и профессиональному саморазвитию членов команды, что повышает эффективность команды в целом
Ограничения команды	Показатель	Содержание
Временные затраты на формирование	Процесс образования команды требует временных затрат, растянут во времени
Затраты на формирование команды и стимулирование ее деятельности	Требуются дополнительные средства (материальные и иные) на обучение членов команды и повышение их профессионализма, особенно на начальных этапах ее формирования, а также достаточное стимулирование деятельности команды
Чувствительность к стилю управления	Команда чувствительна к внешнему директивному управлению, не согласующемуся с ее внутренними ценностями
Уникальность	Модель команды не подходит для «тиражирования»
Зависимость эффективности от решаемых задач	Команда создается для решения определенного типа задач, изменение которых может резко ограничить ее эффективность

 

Бесспорно, что и рабочие коллективы могут обладать отдельными из описанных выше положительных качеств. Разница в том, что в профессиональной команде эти качества присутствуют комплексно и взаимодополняют друг друга.

Численность команды. Существуют различные мнения относительно оптимальной и предельной численности команды. Одни исследователи (Глен Паркер, Эдвард Лолер) категорично утверждают, что предельная численность команды, не снижающая ее эффективность, составляет 12–15 человек. Другие (Ян Р. Катценбах, Дуглас К. Смит) допускают численность до 25–30 человек, но отмечают, что это предел. При этом оптимальное количество членов команды с точки зрения ее самоорганизации и управляемости большинством исследователей представляется в пределах 5–12 человек.

Часто приводится известная формула 7+2 человека.

С этими цифрами можно согласиться. Несомненно, что при численности команды свыше 10–12 человек ухудшаются внутренние процессы самокоординации и взаимодействия ее членов. А команды численностью больше 25 человек будут стремиться «рассыпаться» на субкоманды. Необходимо учитывать и то, что оптимальная численность команды зависит от специфики выполняемых ею профессиональных задач.

Такмен и Дженсен (1977 г.) предложили пятиэтапную модель процесса формирования команды:

– формирование;

– бурление;

– выработка норм;

– функционирование;

– расформирование. (рисунок)

По мнению Каценбаха и Смита (1993 г.), эффективность команды на каждом этапе ее формирования различна. Переход от этапа к этапу означает качественные изменения создающейся команды, которая последовательно переходит от рабочей группы к псевдокоманде, затем к потенциальной команде и в итоге – к настоящей команде, эффективно работающей команде.