Оценка деятельности лидерства в современных организациях в компании ПАО «Сбербанк»

«Сбербанк России» является одним из лучших банков России. Руководители понимают, что от профессионализма и мотивации работников зависит эффективность и успешность банка [15].

Большое внимание уделяется формированию лидерских качеств своих сотрудников. Для этого в Москве проводилась встреча с ИцкахомАдизесом. Тема встречи: «Как вырастить лидеров из ваших сотрудников» [15].

Так же в банке реализуются программы, по обучению управленческому делу, профессиональной подготовке, развитие необходимых навыков. Новые программы затрагивают сотрудников всех подразделений: от операционно-кассовых до топ-менеджеров. К таким программам относятся[17].

Программа обучения и развития менеджеров. Все руководители высшего и среднего уровней проходят оценку по корпоративной модели управленческих компетенций. Цель Банка - обеспечить максимальный охват менеджмента интенсивными программами развития, дать любому руководителю шанс выйти на новый уровень эффективности и самореализации. Активно используются современные формы обучения: деловые игры, бизнес-кейсы, бизнес-симуляции. В 2012 году обучение по различным программам управленческой подготовки прошли более 15 тыс. руководителей [17].

Для обучения и развития менеджеров привлекаются лучшие западные преподаватели и тренеры. В сентябре 2012 года профессор стратегического менеджмента Лондонской бизнес-школы Дональд Салл провел семинар «Успешная реализация стратегии Банка: как нарастить подвижность организации, сохраняя при этом ее устойчивость». В октябре Робин Шарма посетил Сбербанк с лекцией «Лидерство, доступное всем», состоялся семинар Стивена Спира «Высокоскоростные компании: лидерство, инновации и высокоэффективное производство» [17].

«Сбербанк 2020». «Сбербанк 2020» - это четыре организации, объединенные общей целью: способствовать развитию молодых талантливых сотрудников Банка. Среди них Студенческий корпоративный союз, Союз молодежи, «Лига талантов» и Правление 2020. «Сбербанк 2020» образует единое информационное, коммуникационное, инновационное, проектное, образовательное и культурное пространство. Участие в нем дает шанс реализовать собственный проект, ускорить личностный, профессиональный и карьерный рост. Девиз молодежного правления «Сбербанк 2020» - «Мой шанс сделать больше» [17].

С 2011 года Студенческий корпоративный союз уделяет особое внимание поиску одаренных студентов с лидерскими качествами. Отбор наиболее перспективных студентов в профильных колледжах и вузах и их последующее обучение позволит заложить фундамент для формирования команды Банка в будущем [19].

«Сбербанк 500 - программа для лидеров». 1 августа 2011 года в Сбербанке России стартовала образовательная программа «Сбербанк 500 - программа для лидеров». Она представляет собой годичный курс обучения, разработанный совместно специалистами Корпоративного университета Сбербанка, ведущей западной бизнес-школой INSEAD и Российской экономической школой. В рамках программы будут одновременно проходить обучение около 500 руководителей Центрального аппарата и территориальных банков Сбербанка. Приоритет при наборе на программу был отдан территориальным банкам (более 90% участников) [16].

Основная цель программы «Сбербанк 500» - донести современные знания по менеджменту и бизнесу до руководителей среднего звена Сбербанка и повысить общий управленческий уровень руководящего состава [18].

Содержание программы соответствует 1-му году обучения программы МБА бизнес-школы INSEAD, включающей в себя такие темы, как стратегия, лидерство, маркетинг, управление человеческим капиталом, принятие решений, операционный менеджмент, экономика и финансы [15].

На обучение сотрудников банка Сбербанка в 2012 году прошли обучение около 80% сотрудников [15].

Чтобы сотрудники получили доступ к лучшей международной практике в области современного управления, лидерства, практик саморазвития, управления временем, в 2009 году мы начали проект Корпоративная Библиотека. В рамках него Банк издает и предоставляет сотрудникам специальную литературу. В 2010 году вышло 11 книг данной серии, среди них: «Жалоба как подарок. Обратная связь с клиентом - инструмент маркетинговой стратегии» БарлоуДжанелла и Мелле-ра Клауса; «От хорошего к великому» Джима Коллинза; «Дао Toyota: 14 принципов менеджмента ведущей компании мира» Джеффри Лайкера; «Развитие лидеров: как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями иных стилей» Ицхака К. Адизеса; «Семь навыков высокоэффективных людей: мощные инструменты развития личности» Стивена Кови и другие [19].

Руководители Сбербанка считают одним из главных способов мотивации - вознаграждения. Сбербанк уделяет большое внимание развитию систем поощрения и созданию стимулов к эффективной работе. Основной принцип Сбербанка в части оплаты труда - платить за достижение результата, а не процесс деятельности. В 2010 году начался процесс реформирования системы мотивации, в основе которой современные подходы к оценке эффективности персонала. Инструменты оценки персонала (оценочные центры, деловые игры, конференции, гайд-интервью) строятся на основе ключевых компетенций. Система, запущенная в 2010 году, четко увязывает размер дополнительного вознаграждения с объемами продаж конкретных продуктов. Проект под названием «Создание системы оценки персонала и управления карьерой» выделен в качестве стратегической программы и находится под регулярным контролем руководства Банка [19].

Для молодых сотрудников существует проект «Лига Талантов», дающий победителям право быть включенными в состав команд, которые занимаются решением приоритетных бизнес-задач. Проекты «Галактика» и «Галактика-2» предназначены для формирования преемников на позиции членов Правления и управляющих отделениями территориальных банков [17].

На фоне всех программ по лидерскому развитию сотрудников, дающих довольно позитивные результаты, есть некоторые недостатки [17].

1)преимущественное использование материальных поощрений. Большое внимание уделяется финансовому положению работников, не учитываются такие потребности человека, как потребности в уважении и самоуважении;

2)недостаточное внимание проблемам психологического климата в группе. Все существующие программы связаны с личностным развитием сотрудника. А «Хоторнский» эксперимент показал, что норма эффективности сотрудников, а соответственно и организации, зависит не только от профессиональных качеств, но и от отношений в группе, видами конфликтов и их частотой;

Таким образом, в результате запуска проектов были сформированы планы преемственности на ключевые должности в центральном аппарате и территориальных банках, выделены группы оперативного и стратегического резерва. Идёт активное развитие лидерских качеств у сотрудников, и их реализации. Но существуют так же проблемы связанные с групповым климатом организации и способов мотивации.[18].

 

3.Разработка предложений и рекомендаций по совершенствованию деятельности лидерства в современных организациях в компании ПАО «Сбербанк»

 

В предыдущем параграфе было выявлено несколько проблем в системе лидерства ПАО «Сбербанк России».

Одной из проблем является использование преимущественно материальных поощрений. Необходимо использовать такоймотиватор, как «публичное признание». Возможны конкурсы на «Лучшего сотрудника», где будут выявлены лучшие сотрудники банка, и провидение публичного награждения победителей и участников.

Эффективным будет использование внутригрупповых наград: медали, грамоты почёта, занесение в «Книгу почёта» и т.д.

Такие способы мотивации удовлетворят потребности сотрудников в уважении и самоуважении. Появится чувство принадлежности к организации и своей значимости в её деятельности. Работник с таким настроем будет работать эффективней и качественней, что приведёт к улучшению деятельности организации.

Второй проблемной точкой была ориентированность обучающего процесса на развитие личности. Малое внимание уделяется развитию групповых отношений и координации психологического климата в группе.

Именно руководитель способен регулировать и управлять группой, направляя её деятельность в нужное русло. Частые конфликты в группе отвлекают сотрудников от рабочего процесса, снижая при этом результативность деятельности.

В связи с этим необходимо соответствующее обучение руководителей. В этой сфере лидер должен:

1) обратить внимание насколько каждый член его организации знает свои функции и их отличие от функций других сотрудников. Для установления здорового психологического климата важно наличие четкого ощущения своих границ, как каждым отдельным сотрудником, так и отделениями и отделами на предприятии.

2)понимать осознание сотрудниками своих убеждений. При здоровом психологическом климате каждый на предприятии знает свои базовые ценности и взгляды. В эти понятия входят: хорошо продуманные убеждения;

3)внутренняя ясность собственных позиций, связанных с позициями предприятия в целом; жизненные принципы, воплощенные или воплощающиеся в жизнь.

Третья проблема в организации, которая относится к теме курсовой работы, является отсутствие лидера в компании ПАО «Сбербанк». Не смотря на то,сколько было стратегий и задач по повышению лидерских качеств, лидер в компании отсутствует. Все сотрудники данной организации работают сами по себе, нет корпоративного духа, нет лидера, который бы сплачивал коллектив и стремился добиться результатов в команде. Даже если сама организация является одной из лучших банков в России, коллективизма нет.

Соответственно, в организации нет сплоченности, лидер не настраивает сотрудников на новые идеи, на общение между работниками в организации.

Лидер- ведущий- человек, способный повести за собой, пробудить интерес к делу. Он стремится выложиться для достижения общей цели, активно влияет на окружающих, наиболее полно понимает интересы большинства. Именно с ним хочется посоветоваться в трудные минуты, поделиться радостью, он может понять, посочувствовать, всегда готов прийти на помощь, от него во многом зависит настроение, он способен "завести" окружающих.

Как выбрать лидера?

1) можно путем опроса членов группы выяснить, кому они отдают предпочтение как наиболее влиятельному лицу в выборе направлений деятельности группы (метод самодоклада);

2) можно попросить сторонних наблюдателей (или специально приглашенных консультантов) назвать тех членов группы, которые имеют наибольшее влияние на других, или зарегистрировать относительную частоту успешных актов влияния одних членов группы на других (метод наблюдения).

Лидеру доверяют, к нему прислушиваются, в самой сложной и ответственной ситуации именно лидер можно разрешить проблему, настроить всех сотрудников на рабочий и дружеский лад.

Не менее важным критерием здорового психологического климата является определение своих позиций по отношению к себе и другим на предприятии. Важно, чтобы каждый на предприятии обращал внимание в первую очередь на себя. И при этом принимал следующие принципы своей деятельности: самосознание и саморазвитие; большее внимание к своему поведению, чем к поведению других. Определение себя не в противопоставление другим; наличие личных целей, соотнесенных с целями предприятия.

Так же возможно проведение групповых тренингов со специалистами на командообразование, установление контакта, групповому взаимодействию. Во-первых, эти занятия помогут группе наладить отношения между собой, уменьшив частоту конфликтов. Во-вторых, эти занятие приведут к сплочению коллектива, что приведёт к более слаженной работе. Такая группа продуктивней, результативней и качественней.

Такая обстановка положительно будет сказываться на деятельности организации, т.к. сотрудник будет чувствовать себя комфортно в той обстановке, которой он находится; будет получать удовольствие от взаимоотношения с окружающими, а следовательно и работой.

Экономически эти методы выгодны для банка, т.к. на них не требуется многочисленных затрат.

Развитие лидерства - целенаправленное формирование и углубление соответствующих качеств и навыков. Данный аспект проблемы управления лидерством в организации в большей или меньшей степени учитывает возможности формировать и развивать лидерские способности путем обучения и самообучения. Для развития лидерства используется ряд нижеследующих процедур:

-выработка личной мотивированности, устойчивого желания быть лидером, уверенности в себе, готовности принимать решения и брать на себя ответственность, последовательности и упорства в реализации общих целей, осознания собственной силы, веры в достижение цели, энтузиазма и т.п. Эта группа качеств характеризует различные параметры активности лидера. Процедуры индивидуальной самомотивации достаточно разработаны в соответствующей литературе и широко используются в практике менеджмента;

-развитие индивидуальных интеллектуальных и нравственных лидерских качеств. Как уже частично отмечалось, к таким качествам относятся, прежде всего, профессиональная компетентность, порядочность (честность, соблюдение общепринятых нравственных норм), без которой, как правило, трудно, а то и совсем невозможно завоевать авторитет, развитый интеллект, проявляющийся в аналитичности, быстроте понимания сути проблемы, гибкости ума, предусмотрительности, умении планировать и ставить цели, и т.д.;

-обеспечение социальной компетентности лидера и его доброжелательности в отношениях с членами группы. Это предполагает культуру общения, умение ясно и четко выражать мысли, корректно выслушивать сотрудников, делать замечания, давать советы, внимательность, уважение достоинства других людей, умение понимать их, проникаться их заботами и проблемами, оказывать им поддержку.

Лидер в организации должен сплачивать людей, которые работают над общей задачей, полагаться на доверие, воодушевлять сотрудников, побуждать других сотрудников следовать за ним, брать на себя руководство и сосредотачивать свое внимание на коллективе. Только тогда организация может достигнуть поставленных целей, сохраняя дружескую атмосферу в коллективе.

 

Заключение

Подводя итоги проделанной работы, можно сделать следующие выводы. Лидерство - это понятие, отражающее способность одного человека влиять определенным образом на поведение других людей. В последнее время подходы к лидерству стали учитывать аспект взаимодействия, рассматривая как влияние подчиненных на лидеров, так и обратный процесс.

Также уделяется внимание отношениям между лидерами и индивидуальными подчиненными, как и поведению лидеров, адекватному более современным групповым формам планирования работы, которые делают упор на работу в организациях и сотрудничество. Лидерство, способность влиять на других таким образом, чтобы они работали на достижение целей, необходимо для эффективного управления.

Лидерство в организации — это повседневная работа, требующая от руководителя профессионализма и управленческого мастерства, определяющая деятельность объекта управления и ее результаты.

Лидерство как одна из основных управленческих технологий изучается многими исследователями, над проблемами лидерства задумываются многие управленцы-практики, для которых вопросы лидерства — одна из составляющих процесса управления, существенно влияющая на результаты их деятельности.

Развитие лидерства — целенаправленное формирование и углубление соответствующих качеств и навыков. Данный аспект проблемы управления лидерством в организации учитывает возможности в большей или меньшей степени формировать и развивать лидерские способности путем обучения и самообучения, мотивирования, тренингов и практического опыта. Для развития лидерства используется ряд процедур, теоретическим обоснованием которых в той или иной мере являются рассмотренные ранее теории лидерства. Их использование помогает «стать лидером», обрести признание группы, коллектива.

Достигая поставленных задач, автор пришел к выводу, что главная цель, стоящая перед современными компаниями сегодня – достижение эффективного развития лидерства на всех уровнях организации. Для ее реализации компаниям следует разработать четкие программы по развитию лидерства, а также провести опросы сотрудников об их видениях на систему управления в компаниях. Также руководителям компании стоит пересмотреть свои взгляды на иерархичную структуру руководства и тотальный контроль и стараться открывать более широкие горизонты сотрудникам в структурных проблемах организации.

И, тем не менее, для любого лидера наступает время, когда надо освободить место для нового лидера, в котором нуждается организация. Для самого лидера и организации будет лучше, если это произойдет вовремя.

Лидеры в коллективе нужны всегда. Роль лидера, когда всё спокойно не так ярко выражена, как в экстремальной ситуации. Когда ситуация становится не предсказуемой— роль лидера становится определяющей. От его точности, выверенности действий, профессиональной подготовки иногда зависит не только успех предприятия, но и сам факт существования организации и коллектива в целом.

 

Список использованной литературы

I. Специальная литература:

1. Басовский, Л. Е. Менеджмент: учебное пособие / Л. Е. Басовский. – Москва: ИНФРА-М, 2014. – 256 с.

2. Грушенко, В. И. Менеджмент: восприятие сущности менеджмента в условиях стратегических изменений: учебное пособие / В.И. Грушенко – Москва: ИНФРА-М, 2014. – 288 с

3. Виханский, О. С. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – 5-е изд., стер. – Москва: Магистр: ИНФРА-М, 2014. – 576 с.

4. Воеводина, Н.А.: Лидерство и руководство // Социология и психология управления: учеб.пособие для вузов / Н. А. Воеводина, Данилова И. А., Нуриева Р. Н. - М., 2013.-678 с.

5. Егоршин, А.П. Управление персоналом: Учебник./ А. П. Егоршин- НИМБ, Нижний Новгород, 2012. - 134 с.

6. Кричевский, Р.Л. Если Вы руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе / Р. Л. Кричевский- М. 2012. -235 с.

7. Ладанов, И.Д. Практический Менеджмент / И. Д. Ладанов -М. 2012.- 298 с.

8. Михненко, П. А.:Лидерство /Теория менеджмента: учебник для вузов / П. А. Михненко. - М., 2014.- 468 с.

9. Петровский, А.В., Ярошевский М.Г. «Психология» / А. В. Петровский, М. Г. Ярошевский -М. 2014.-512 с.

10. Соломанидина, Т.О.: Лидерство и профессионализм менеджмента в формировании и развитии оргкультуры, приобщение к ней сотрудников Организационная культура в таблицах, тестах, кейсах и схемах: учеб.-метод. материалы / Т. О. Соломанидина. - М., 2015. - 278 с.

11. Столяренко, Л.Д.Руководство и лидерство / Психология делового общения и управления: учебное пособие / Л. Д. Столяренко. - 6-е изд. - Ростов н/Д., 2014.- 315 с.

12. Чернов, С.Е., Абаимова М.Б. Менеджмент: концепции и методы стратегического управления. / С. Е. Чернов, М. Б. Абаимова-М, ИНЭП, 2012.- 345 с.

13. Щербина, В.В. Менеджмент в сфере управления человеческими ресурсами: содержание деятельности и проблема подготовки менеджеров // Личность. Культура. Общество./ В.В. Щербина – 2015.- 323 с.

14. Яхонтова, Е. С. Эффективность управленческого лидерства./ Е.С. Яхонтова-М ИНЭП,2002.-571 с.

 

II. Источники удаленного доступа:

15. Бульвина, Г.А. Доклад о лидерстве в зарубежных компаниях [Электронный ресурс] / Г. А. Бульвина. – Режим доступа: http://cinref.ru/razdel/03300menejment/20/286437.htm, свободный.

16. Википедия. Сбербанк России. [Электронный ресурс ]- Режим доступа: https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A1%D0%B1%D0%B5%D1%80%D0%B1%D0%B0%D0%BD%D0%BA_%D0%A0%D0%BE%D1%81%D1%81%D0%B8%D0%B8,свободный.

17. Говоренкова, Т. Лидерство и руководитель [Электронный ресурс] / Т. Говоренкова, А. Жуков, Д. Савин, А. Чуев. – Режим доступа: http://www.scienceforum.ru/2014/715/6059, свободный.

18. Зеленкова, А. С. Анализ лидерства в российских компаниях [Электронный ресурс] / А. С. Зеленкова. – Режим доступа:http://ekonomika.snauka.ru/2014/03/4575, свободный.

19. ПАО «Сбербанк». Официальный сайт. [ Электронный ресурс] – Режим доступа:http://sberbank.ru/ru/about/today/strategy_2018, свободный.