В. Фрелинхом и К. Зитценшток

^— Время исследований: 80-е г.г. ХХ века

^— Страна: Германия

 

Учеными проводились исследования по повышению персонал-имиджа организации.

^— Размещение объявлений о найме на страницах массовых информационных средств;

^— Расположение объявлений о найме в привычных разделах, пригодных для подобного рода сообщений СМИ, с таким текстом и такой формой его подачи, чтобы даже при случайном взгляде оно идентифицировалось с рекламой кадрового имиджа.

Тема 3. Функции маркетинга персонала

 

Традиционный и организационно-рыночный подходы к выделению функций маркетинга персонала. Подход Ф. Котлера: аналитическая, производственная, сбытовая, функция управления и контроля. Подход А.Я. Кибанова: аналитическая и коммуникационная функции. Подход Б.Ю. Сербиновского: исследовательская, стратегическая и предпринимательская функции. Авторский подход: аналитическая, информационная, коммуникационная, профориентационная, социальная, персональная и организационная функции.

 

Рыночный подход в маркетинге персонала становится актуальным, так как меняются профессиональные ценности работника. Возникает демографическая проблема, связанная с

 

естественной убылью трудоспособного населения. Появляется в промышленном производстве технические сложные устройства специалистов и менеджеров их различными направлениями. Устраняется конкурентная среда и система взаимоотношения в коллективах, что приводит к повышенным интеллектуальным и психическим нагрузкам. Расширяются права работников по защите занятости и трудовым гарантиям.

 

Современный рынок труда требует от работадателя организации взаимодействия с

ним:

 

1. Потенциальные работники, осуществляющие поиск рабочего места;

2. Подходы, взаимодействующие с персоналом организации и оценивающие его

труд;

3. Организация, осуществляющая профессиональную подготовку персонала;

4. Государство и его представители;

5. Организация посредников, представляющий персонал;

6. Организация, занимающаяся информационной поддержкой рынка труда;

7. Маркетинговые фирмы, проводящие исследования рынка труда;

8. Организация конкурентов.

 

Тема 4. Технология маркетинга персонала

 

Определение качественной и количественной потребности в персонале. Анализ внутреннего рынка рабочей силы организации. Анализ внешнего (отраслевого и регионального) рынка труда. Анализ поведения соискателей рабочих мест на внешнем и внутреннем рынках труда. Сегментация рынка труда и формирование сегментов потенциальных работников. Изучение требований, предъявляемых к вакантным должностям и рабочим местам в организации. Анализ основных конкурентов.

 

Основными направлениями маркетинга персонала являются:разработка требований к персоналу; определение потребности в персонале; расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала; выбор путей покрытия потребности в персонале.

 

Потребности в персонале

 

Маркетинговая деятельность в области персонала представляет собой комплекс взаимосвязанных этапов (см. схему.). Общая методология маркетинга персонала базируется на основных положениях теории «производственного» маркетинга.

 

 

Рис. Общая схема маркетинговой деятельности в области персонала

 

Исходную информацию для определения направлений маркетинговой деятельности, формирования плана маркетинга персонала и мероприятий по его реализации дает анализ внешних и внутренних факторов (табл. 1). Под внешними факторами понимаются условия, которые организация как субъект управления, как правило, не может изменить, но должна учитывать для правильного определения качественной и количественной потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. Учет внешней среды позволяет избежать крупных ошибок при отработке направлений маркетинговой деятельности. Под внутренними подразумевают факторы, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны организации. Полный и точный учет всех внешних и внутренних факторов определяет уровень и особенности реализации основных направлений маркетинговой деятельности в области персонала.

 

Основными направлениями маркетинга персонала являются:разработка требований к персоналу; определение потребности в персонале; расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала; выбор путей покрытия потребности в персонале.

 

 

Таблица 1. Факторы, определяющие направления маркетинга персонала

 

Факторы		Характеристика
Внешние

			Определяется общеэкономическими и демографическими процессами,
			уровнем безработицы в заданном временном промежутке, то есть
Ситуация	на		конъюнктурой рынка, изучение которой предполагает анализ спроса на
рынке труда			персонал, его количественной структуры, предложения в области
			персонала (ситуации в сфере учебных заведений, центров подготовки
			кадров, органов обеспечения занятости, увольнений из организаций и т. д.)

 

Развитие технологий

 

Особенности социальных потребностей

 

 

Приводит к изменению характера и содержания труда, его предметной направленности, что, в свою очередь, формирует изменения требований к специальностям и рабочим местам, подготовке и переподготовке персонала

 

Учет данного фактора позволяет представить структуру мотивационного ядра потенциальных сотрудников организации, которая будет зависеть от характера складывающихся в заданный момент времени общественных и производственных отношений

 

При решении вопросов маркетинга персонала следует учитывать

 

Развитие требования трудового законодательства, его возможные изменения в законодательства обозримом периоде времени, особенности законодательства в области

 

охраны труда, занятости и т. п.

 

Кадровая		Изучение форм и методов работы с кадрами в организациях-конкурентах с

политика		целью выработки собственной стратегии поведения, направленной на
организаций-		изменение кадровой политики
конкурентов

Внутренние

 

Цели

организации

 

Финансовые ресурсы

 

 

Четкость и конкретность системы целеполагания определяет строгую направленность долгосрочной политики организации, цели и задачи которой формируют стратегию маркетинга как в области производства и реализации продукции, так и в области персонала

 

Точная оценка потребности и возможностей организации в финансировании мероприятий по управлению персоналом позволяет выбрать альтернативные или компромиссные варианты в области планирования потребности в персонале, ее покрытия, использования кадров, их подготовки, переподготовки

 

Кадровый

потенциал

организации

 

Источники покрытия кадровой потребности

 

Связан с оценкой возможностей специалистов кадровой службы правильно распределять обязанности между сотрудниками, что во многом определяет успех реализации плана маркетинга персонала

 

Фактор можно рассматривать как внутренний с точки зрения возможности выбора организацией тех источников покрытия кадровой потребности, которые соответствуют состоянию остальных внутренних и внешних факторов: целей организации, финансовых ресурсов, тенденций развития технологии и т. д.

 

 

Разработка требований к персоналу заключается в формировании представлений о качественных характеристиках персонала (способностях, мотивациях, квалификации) и осуществляется на основе штатного расписания, текущего и перспективного анализа требований к должностям и рабочим местам.

 

Потребности в персонале —одном из важнейших направлений маркетинга персонала,позволяющем установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

 

Качественную и количественную потребность в персонале рассчитывают в единстве и взаимосвязи.

 

Качественная потребность,т.е.потребность по категориям,профессиям,специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается на

 

основе: профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс; требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных и рабочих инструкциях, описаниях рабочих мест; штатного расписания организации и ее подразделений, где

 

фиксируется состав должностей и рабочих мест; документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

 

Качественная потребность в специалистах и руководителях может быть определена путем последовательной разработки следующих организационных документов: система целей как основа организационной структуры управления;

 

общая организационная структура, а также организационные структуры подразделений; штатное расписание; должностные инструкции и описания рабочих мест.

Для определения общей потребности в персонале суммируется количественная потребность по отдельным качественным критериям. Расчет качественной потребности по профессиям и специальностям сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности.

 

Задача определения количественной потребности в персонале сводится к выбору метода расчета численности сотрудников, установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности работников на определенный временной период.

 

Следует отметить, что принципиальных различий в подходах к определению численности персонала, принятых в отечественной и зарубежной практике, не наблюдается. Выделяют несколько основных методов расчета количественной потребности в персонале.