Методика исследования трудовой мотивации на основе базовой (модальной) типологии.

Исследование «Персонал предприятия и управление трудом»разработана НИИ труда Министерства труда и социального развития РФ. Методикасостоит в изучении как мотивационной структуры трудовой деятельности, так методов ее стимулирования, а также в разработке предложений по совершенствованию системы стимулирования, повышению эффективности управления трудом в условиях рыночной экономики.

Названная цель предполагает изучение содержания и структуры мотивации труда и их связи с трудовым поведением работника; исследование мотивации как фактора, влияющего на эффективность решения управленческих задач в условиях рыночных отношений; анализ изменения мотивации работников, осуществляющих функции управления персоналом под воздействием нарождающегося рынка труда. В качестве компонентов функционирования мотивации трудовой деятельности исследователи называют включенность или невключенность в трудовую деятельность; мотивационное ядро; удовлетворенность трудом; трудовое поведение.1 Сущностным компонентом механизма функционирования мотивации является мотивационное ядро. В нем выделяется три слоя: ценности труда (ценностное сознание), практические требования к работе (практическое сознание) и оценка вероятности реализации этих требований в конкретной производственной ситуации.

На уровне ценностного и практического сознания определяется тип мотивации – преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей. В качестве методологической базы в исследовании использована модальная (базовая) типология, в соответствии с которой выделяются три типа мотивации: I тип – работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда и имеющие ценностную ориентацию в мотивации трудовой деятельности; III тип – преимущественно ориентированные на оплату труда и статусные ценности, и имеющие прагматическую ориентацию; II тип – работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.

Оценка структуры мотивов ценностной группы предполагает выявление значимости для работника самостоятельности в работе, возможности всесторонне использовать свои знания и опыт; значение интересной работы; работы, заставляющей повышать свою квалификацию, пополнять знания; работы, нужной обществу, приносящей пользу людям, позволяющей выпускать продукцию пользующуюся спросом. Оценка структуры мотивов прагматической группы направлена на выявление значимости для работника работы, дающей хороший заработок, позволяющей устроить ребенка в детское учреждение, получать путевки в санаторий, обеспечивающей возможность общения, возможность заслужить уважение окружающих, продвижения по службе.

Рассматриваемая методика НИИ труда позволяет исследователю:

1. Определить степень удовлетворенности персонала организации той или иной стороной трудовой деятельности (жизни). При этом исходят из утверждения о том, что важнейшим элементом социального самочувствия является адаптация к внешним и внутренним условиям жизни. Сама адаптация определяется удовлетворенностью. При этом различают общую удовлетворенность и частную удовлетворенность отдельными сторонами трудового процесса, например, "Удовлетворены ли вы организацией труда на Вашем предприятии?" (вопрос 9); "Удовлетворяет ли вас продуктивность труда работников предприятия?" (12) и т.д.

2. Определить структуру ценностного сознания работников, ранжированием баллов по которой получают информацию о приоритетных ценностях труда, усвоенных персоналом в период социализации.

3. Определить структуру практического сознания работников, ранжированием баллов по которой получают информацию о приоритетных практических требованиях персонала к работе на данном предприятии. Говоря о требованиях к работе, следует иметь в виду, что они характеризуют работника применительно к той конкретной среде, в которой он функционирует, и на этом уровне функционирования мотивации мы имеем дело с неудовлетворенными актуализированными в настоящее время потребностями, которые, по мнению работника, он мог бы удовлетворить посредством своей трудовой деятельности.

4. Оценить возможности удовлетворения требований к работе на основе соотношения между практическими требованиями, предъявляемыми к работе, и возможностью их удовлетворения, которая показывает потенциал стимулирования в исследуемой совокупности работников и то, насколько он реализуется.

5. Сопоставить основные характеристики трудовой мотивации персонала на уровне ценностного и практического сознания, а также с точки зрения изменения их состава (в %).

6. Проанализировать состояние существующей системы стимулирования персонала организации и дать оценку эффективности методов стимулирования, применяющихся в организации

7. Рассчитать и оценить силу связи (корреляции) между используемыми в организации стимулирующими системами и типом мотивацией работников.

8. Выявить, какие мотивы не задействованы в системе стимулирования и в какой мере, мотивация какой группы работников (в % к общей их численности) не осуществляется через действующую систему стимулирования;

9. Разработать рекомендации по совершенствованию мотивации персонала.