Классификация стимулов и формы

Стимулирования трудовой деятельности

 

Итак, как было определено выше, стимул – это внешнее воздействие, оказываемое в процессе управления на персонал с целью получения желаемых результатов или хода деятельности. При этом следует иметь в виду, что и не все воздействия провоцируют активность человека, к каким-то из них он остается равнодушным, не реагирует на них. Следовательно, в том случае, если стимул становится безразличным работнику и, следовательно, неспособным вызвать планируемый работодателем трудовой эффект справедливо говорить о пороговых значениях стимулов. Пороговое значение стимула - это тот его уровень по содержанию, величине и времени, который способен преодолеть безразличие человека к стимулу и, соответственно, вызывает положительный отклик на его воздействие. Стимулы оказавшиеся по величине ниже порога, не способны преодолеть безразличие к стимулу, т.е. вызвать планируемую трудовую деятельность или организационное поведение.

Содержание стимулов – это совокупность средств, ценностей и отношений, которыми владеет организация и которыми пользуется руководитель с целью повысить эффективность или производительность труда персонала. В содержании стимула, следовательно, можно включить зарплату, премиальные выплаты, различного рода льготы, получаемые работниками, морально-психологические воздействия, выступающие в виде различного рода признания и отношения, как в структуре самого персонала, так и между персоналом и другими организационными факторами. Сюда же относятся различные административные воздействия, выражающиеся в форме похвалы, порицания, различного рода перемещений и т.д. Порог безразличия способен преодолеть в связи с величиной или значимостью содержания даже один стимул.

Величина стимула может быть количественной и качественной. Количественная величина стимула отражает связь стимула и конкретной потребности (мотива), на удовлетворение которой стимул ориентирован. По мере удовлетворения потребности порог безразличия к стимулу повышается, т.е. величина стимула должна быть большей, чтобы стимул действовал эффективно и в нужном направлении.

Временные параметры стимула также как и его величина связаны с напряженностью потребности, которой адресуется стимул. Чтобы преодолеть порог безразличия временные параметры стимула должны соответствовать полному снятию напряжения потребности и, таким образом, разорвать отношения между стимулом и его воздействием на трудовую деятельность. В этом случае необходимо устанавливать новые стимулы или видоизменить имевшие место и развивать новые потребности.

Замещение одной потребности на другую в процессе стимулирования трудовой деятельности также позволяет влиять на временной лаг стимула. Стимул может оставаться в продолжительное время одним и тем же, выступая в качестве своеобразного «пускового механизма» для последующего ряда сменяющих одна другую потребностей.

Не менее важной с точки зрения управленческого воздействия является проблема классификации стимулов, от которой нередко зависит глубина понимания роли и места мотивации стимулирования персонала в организации. Поскольку конкретные средства, с помощью которых может осуществляться стимулирующее воздействие на человека в процессе трудовой деятельности, достаточно разнообразны, это обуславливает множество классификационных признаков и, соответственно, разностороннюю классификацию стимулов в зависимости от различных факторов.

Современная классификация стимулов отражена в таблице 3.1.1.

Таблица 3.1.1.

Классификация стимулов.

Классифицируемые признаки	Форма стимула
Направленность стимулов	поощряющие, наказующие (порицание)
Источники (ресурсы) стимулирования	экономические, административные, общественные
Интересы субъектов	индивидуальные коллективные (групповые)
Содержание стимулов	Материальные (экономические): денежные, неденежные (материально-социальные); нематериальные: социальные, моральные психологические
Способ оказания стимулирующего воздействия	прямые (непосредственные), косвенные (опосредованные)
Временной период действия стимула	опережающие, отсроченные
По уровню воздействия	внешние, внутренние
По повторяемости	разовые, временные, многоразовые, постоянные
По интенсивности воздействия	слабые, средней силы, сильные

 

Раскроем подробнее каждую из выделенных в таблице форм стимулов.

Первый признак - направленность действия стимула - находит выражение в содержании управленческого воздействия, которое может носить поощряющий или порицающий характер.

Второй признак - ресурсные основы стимулов - связан с сущностью субъекта, посредством которого оказывается стимулирующее воздействие. В связи с этим в качестве источника стимула выступают различного рода ресурсы, задействованные в производстве и управлении, к таковым относятся: экономические, административные, общественные.

Очевидно, что построение системы мотивации и стимулирования будет в значительной степени определяться экономическим положением организации, последнее, в частности, будет оказывать определяющее влияние на соотношение различных ресурсов, задействованных в используемых схемах стимулирования.

При невозможности масштабного использования экономических ресурсов в большей степени обращаются к ресурсам административным, основанным на нормировании трудового поведения и, на практике проявляющемся, главным образом, в наказании за несоблюдение установленных норм.

Общественные ресурсы выражаются в различного рода эффектах, связанных с совместной деятельностью, а также в ментальности, проявляющейся в трудовом и организационном поведении персонала.

Третий признак – интересы субъекта – подразделяет всю совокупность стимулов на индивидуальные, направленные на интересы конкретных работников, и коллективные, охватывающие интересы групп и в целом коллектива организации.

Четвертый признак - содержание стимулов - отражает конкретную представленность стимула в практике управления. И здесь широко используются стимулы материальные денежные и материальные неденежные; нематериальные (социальные, моральные, психологические). Материальные денежные стимулы включают, прежде всего, все формы оплаты труда, материальные неденежные стимулы связываются с получившими в настоящее время широкое распространение кредитованием, страхованием, пенсионным обеспечением и т.п.

Нематериальное (социальное, моральное, психологическое) отражает по существу уровень понимания психологических основ поведения человека в труде, а также значимости труда для удовлетворения высших потребностей человека – работника и персонала в целом. Оно связано с введением в практику трудового поведения определенных базовых нравственных норм, которыми должен руководствоваться персонал в процессе трудовой деятельности.

Что касается пятого признака классификации - способа оказания стимулирующего воздействия- в основу этого признака положен характер связей в стимулах и стимулировании, который предполагает выделение прямых (непосредственных) и косвенных (опосредованных) стимулов.

Прямые стимулы – это те, которые используются в качестве управленческого воздействия в виде материальных или морально-психологических предложений персоналу с целью вызвать определенную, планируемую, ответную активность, т.е. здесь планируемый результат является основной целью, ради которой осуществляются стимулирование. Таким образом, прямое стимулирование связано с получением непосредственного, адекватного, и эффективного ответа (трудового результата) на примененный стимул или систему стимулов.

Косвенное стимулирование и соответственно косвенные стимулы основываются на другом принципе: они имеют своей целью изменить определенные условия и обстоятельства, связанные относящиеся непосредственно к труду, с тем чтобы повлиять на индивидуальные и коллективные результаты труда. К таким стимулам можно отнести повышение квалификации, делегирование полномочий, совершенствование организационного устройства, улучшение условий труда, повышение качества режимов труда и отдыха и т.п.

Шестой классификационный признак - временные характеристики – подразделяет стимулы на опережающие и отсроченные. К опережающим стимулам относятся различного рода авансирование, кредитование, предоставление ссуд и т.п. материальные стимулы.

Из административных - различного рода продвижения по службе, наделения полномочиями, предоставления служебных льгот из общественных – получаемые одобрение и поддержка. Все это предваряет последующий индивидуальный результат труда. Значение опережающих стимулов признается достаточно эффективным, хотя имеются случаи противоположного порядка. Последнее, чаще всего связывается с авансированием посредством зарплаты.

Отсроченные стимулы чаще других представлены в материальном неденежном виде стимулирования особенно в системах пенсионного обеспечения. Эти стимулы получили широкое распространение в связи с социальной ориентацией государства, привлечением компаний к выполнению социальных программ, а также в результате возрастания в целом общественного богатства и признании в качестве основных - человеческих ресурсов.

Седьмой признак – уровень воздействия – дифференцирует стимулы на внешние – те, которые непосредственно дает организация за работу (заработная плата, премия, продвижение по службе, символы статуса и престижа, дополнительные льготы и вознаграждения, похвалы и т.п.),и внутренние (самоуважение, ощущение содержательности и значимости труда, ответственность, неформальное общение, возникающее вовремя работы). Для обеспечения стимула второго рода от руководителя требуется точная постановка задачи и создание необходимы условий труда.

Восьмой признак - повторяемость – показывает насколько регулярно (систематически) используется то или воздействие и делит все стимулы на разовые, временные, многоразовые и постоянные.

Последний, девятый признак - интенсивность воздействия - во главу угла ставится пороговое значение стимула, именно в зависимости от того, преодолевает или нет воздействие стимула порог безразличия, выделяются слабые, средние и сильные стимулы.

Формы стимулов лежат в основе основных направлений стимулирования трудовой деятельности, основные характеристики которых показаны в таблице 3.1.2.

Таблица 3.1.2