Системный подход как научная методология – это особое понятие, заключающее в себе рассмотрение объектов анализа не изолированно, а в связи со многими другими объектами и явлениями.

В реальной жизни системы (человек, машина, коллектив и т.д.) не могут существовать вне связи с окружающим миром. Но этих связей столь много и они столь разнообразны, что изучить их для решения какой-то конкретной про­блемы не представляется возможным. Поэтому системный подход предполагает выделение наиболее существенных связей, которые оказывают непосредствен­ное и значительное влияние на свойства системы и решение поставленных задач в исследуемом объекте.

Понятие «система» используется в особом значении. Это совокупность конкретных элементов, существование и функционирование которых взаимо­связаны или взаимообусловлены в силу конкретных обстоятельств. Важнейшим признаком системы в этом случае и выступает ее целостность – появление у данной совокупности элементов таких свойств, которых нет у каждого из них в отдельности.

Многие системные связи уже достаточно хорошо изучены. Но особое зна­чение имеет изучение социальных систем. Оно дает возможность совершенство­вать организацию управления народным хозяйством и обществом.

Социальные системы представляют собой особый класс. Их воз­никновение и целостность определяются взаимодействием людей. Многообразие социальных систем столь велико, насколько многообразна сознательная дея­тельность людей. Все материальное производство – это социальные системы. Но системы – это и города, районы, отрасли народного хозяйства и даже государ­ство в целом.

Социальные системы отличаются условиями их объединения, т.е. системообразующими факторами. К ним относятся:

– конкретная общая цель всей совокупности элементов;

– подчинение задач каждого элемента обшей цели системы;

– осознанность каждым элементом своих задач и понимание общей цели;

– выполнение каждым элементом функций, вытекающих из поставленной за­дачи;

– конкретные отношения между элементами системы;

– наличие органа управления;

– обязательная обратная связь.

 

Взаимосвязь элементов в материальных системах основана на действии законов существования и движения материи, в абстрактных системах – на дей­ствии законов отражения реальной действительности (научные теории, модели). В социальных системах взаимосвязь элементов в уже названных законах, действующих в материальных и абстрактных системах, характеризуется наличием общих целей или одинаковых интересов. Именно это является решающим фак­тором для совместной деятельности людей. Другими словами, нужны факторы, которые побуждали бы людей к определенным действиям. Но эти факторы мо­гут изменяться, поэтому за ними нужен постоянный контроль.

Люди объединяются в коллектив, организацию, потому что каждый сам по себе не может удовлетворить какую-либо потребность, решить определен­ную задачу. Но задачи системы в целом отличаются от задач отдельных объек­тов (элементов), составляющих эту систему. Имея намерение решить свою оп­ределенную проблему, люди уже для этого должны решать задачи всей систе­мы, т.е. нечто такое, что в их личные интересы могло и не входить.

Например, чтобы удовлетворить свои экономические потребности, люди соз­дают малое предприятие, т.е. новую социальную систему. Но задачи малого предприятия состоят не только в том, чтобы наделять его создателей опреде­ленной долей прибыли. Они значительно шире – создать и эксплуатировать предприятие. Для этого одним участникам необходимо управлять, другим – приобретать основные фонды, сырье, третьим – охранять объект и т.д.

В этом и заключается особенность социальной системы: создавая ее с одной целью, люди должны достигать и многих других целей. Задачи элементов системы вызывают к жизни целый ряд задач системы. Для того чтобы удовле­творить потребности элементов, необходимо функционирование системы в це­лом.

Другим очень важным свойством социальной системы является то, что ее возможности и цели шире, чем простая сумма возможностей и целей состав­ляющих ее элементов. Это свойство носит название эффекта целостности.

Самый простой пример эффекта целостности: затраты на одного человека в семье, как правило, значительно ниже, чем при его жизни вне семьи. Крупный производственный коллектив при одних и тех же условиях имеет возможность выпустить больше продукции, чем маленький.

Социальная система – это сознательное объединение людей, которое пре­вращается в нечто самостоятельное, существующее и развивающееся по своим собственным законам. Так, например, социальная система обладает целями, ко­торые отличаются от целей ее участников. Но эти цели могут быть достигнуты только благодаря деятельности совокупности конкретных людей, входящих в эту систему. Поэтому каждый объект системы должен выполнять задачу, вытекающую из общей цели.

Таким образом, в составе социальной системы, будучи ее элементами, люди попадают в определенную зависимость от результатов деятельности других, т.е. между людьми в составе социальной системы складываются определенные отношения, под которыми понимают способность определенным образом влиять на состояние и поведение друг друга. Эти отношения действуют только при на­личии связей между элементами (членами) системы.

Связь – это обмен резуль­татами деятельности, которые могут быть материальными (сырье, материалы, топливо, изделия, инструмент и т.п.) и нематериальными (идеи, знания, реше­ния, сведения).

Отношения возникают не только при прямом взаимодействии людей друг с другом. Они могут складываться и через косвенные связи. Например, допущенный брак в одном цехе может оказать влияние на выпуск продукции в дру­гих.

Но целостность системы определяется именно постоянным суще­ствованием определенных отношений и связей, пренебречь которыми нельзя без снижения эффективности работы.

Особенностью социальных систем (в отличие от естественных и техниче­ских) является то, что они включают активные функциональные элементы – людей, способных выполнять разнообразные действия. При этом результаты должны соответствовать поставленным целям. В маленьких социальных систе­мах общие цели определяются в результате совместного обсуждения и достиже­ния договоренности между членами системы.

В больших системах определение цели – это большая и трудоемкая рабо­та, требующая определенной квалификации. Поэтому ею занимается специаль­ный орган управления. Другими словами, в больших системах происходит распределение ролей. Одни люди принимают на себя обязанности по определению общих целей системы и распределению задач между всеми ее участниками, дру­гие – берутся выполнять эти задачи.

Получая конкретную задачу и определенную роль в системе, каждый чело­век в той или иной мере подчиняет свою волю, интересы и действия общим це­лям. Представителем системы выступает орган управления или руководитель. Именно он определяет общие цели системы и конкретные задачи каждого ра­ботника. Это воспринимается как подчинение элементов системы органу управ­ления. Но права органа управления или руководителя порождены задачами сис­темы и могут использоваться только для их решения.

Роль руководителя в социальной системе вызвана разделением труда. Су­бординация руководителя и подчиненного о пределяется не их личными отноше­ниями друг с другом, а положением в системе, необходимостью решать совместные задачи. Руководитель распоряжается подчиненными не потому, что он имеет власть, а потому что этого требуют задачи деятельности системы.

Управляющий орган или руководитель должны стремиться к тому, чтобы цели системы наибольшим образом отражали потребности и интересы элементов – людей.

 

В 60-80е гг. прошлого столетия велись интенсивные поиски взаимосвязей между типами среды и различными формами управления. Эти поиски привели к ситуационному подходу в управлении, на котором мы остановимся более под­робно

Ситуационный подход заключается в том, что для каждой производственной ситуации присущи свои конкретные методы управления. Посколь­ку на организацию влияет множество внутренних факторов и факторов внешней среды, то не может быть единого «лучшего» способа ею управлять. Наиболее эффективным способом управления конкретной ситуации является тот, который будет оптимальным для данной ситуации.

Ранее рассмотренные школы основывались на определении принципов, относящихся к функциям управления. Они вместили в себя комплекс теорети­ческих знаний о том, как должен работать руководитель, а применение этих принципов в управлении производством рассматривалось как искусство, дости­гаемое опытным путем. Ситуационный подход дал возможность прямо приложить науку к конкретным условиям и ситуациям. Центральным фактором си­туационного подхода является сама ситуация, т.е. комплекс обстоятельств, влияние которых на организацию в данное конкретное время самое сильное. Ситуация находится в центре внимания руководителя, что вынуждает его мыс­лить ситуационно. Именно это помогает руководителю выбрать тот метод управленческого воздействия, который в данной ситуации будет в наибольшей мере способствовать достижению цели организации.

Ситуационный подход не отрицает правильности теоретических концепций управления с момента их возникновения и до настоящего времени. Его следует рассматривать как способ мышления об организационных противоречиях и их устранении. Он не отрицает концепции процесса управления, характерной для всех организаций, но утверждает, что хотя общий процесс одинаков, конкретные методы воздействия, которые использует руководитель для достижения цели ор­ганизации, могут быть абсолютно разными.

Таким образом, ситуационный подход эффективно увязывает конкретные приемы и научные воззрения с конкретными ситуациями для достижения целей организации. Оптимальное решение есть функция факторов среды в самой орга­низации (внутренние переменные) и в окружающей среде (внешние перемен­ные). В данном подходе сделана попытка интегрировать отдельные аспекты исторически предшествующих школ управления путем сочетания отдельных приемов.

 

Методология ситуационного подхода может быть представлена как четы­рех шаговый процесс:

1. Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность: системный анализ, методы планирования и контроля, количественные ме­тоды принятия решений.

2. Каждая из управленческих концепций и методик имеет свои сильные и слабые стороны или сравнительные характеристики в случае, когда они применяются к конкретной ситуации. Руководитель должен уметь, предвидеть вероятные последствия, как положительные, так и отри­цательные, от применения данной метлики или концепции. Приведем про­стой пример. Предложение удвоить заработную плату всем служащим за дополнительную работу, вероятно, вызовет значительное повышение их мотивации на какое-то время. Но нередко затраты превышают полученные выгоды, что может привести к разорению организации.

3. Руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию. Необ­ходимо правильно определить, какие факторы являются наиболее важны­ми в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных.

4. Руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект и имели бы меньше всего недостатков, с конкретными ситуациями, тем самым обеспе­чивая достижение целей организации самым эффективным путем в усло­виях существующих обстоятельств.

 

В 80-90 гг. прошлого столетия возросло значение организационной куль­туры как сильного инструмента управления. Зародившись в Японии, эта идея до­казала свою высокую жизнеспособность не только на японских предприятиях, но и широко распространилась в США и странах Западной Европы. Культура вообще, а в частности управленческая, по силе воздействия на людей оказывает влияние, равное организации, и используется как эффективный управленческий инструмент. Главный потенциал для прогрессивных изменений заложен в самом человеке, в его сознании и культуре. Было доказано, что культурные стереотипы поведения человека в организации оказывают прямое воздействие на конечные результаты производственной деятельности.

Характерной особенностью конца XX века было то, что управленческая мысль развивалась в трех основных направлениях. Первая из них связана с по­вышением уровня материально-технической базы современного производства и оказания услуг. Во всем мире усилилось влияние научно-технического прогрес­са на достижение целей организации и повышение конкурентоспособности продукции. Управленческая мысль направлена на управление операциями и повы­шение уровня производительности путем синтеза деятельности людей и исполь­зования технологических факторов производства. В целом эту тенденцию мож­но характеризовать как усиление «технократизма» на новой более технической базе.

Второе направление проявилось в усилении внимания, с одной стороны, к организационной культуре, а с другой – к различным формам демократизации управления: участие рядовых работников в доходах предприятия и в собствен­ности, осуществление ими управленческих функции. Это направление зароди­лось в 30-е гг. XX столетия, однако в американской экономике развивалось до­вольно медленно. В Японии и Европе оно получило более широкое распростра­нение. Но в настоящее время и в США оно приняло широкие масштабы и стало объективной реальностью ведения хозяйства в условиях рынка.

Третьей особенностью эволюции управленческой мысли является усиление международного характера управления – международный менеджмент. В это время большинство развитых стран перешло к открытой экономике, в результате чего усилилась международная конкуренция, повысился уровень кооперации производства, произошел рост транснациональных корпораций. Международный менеджмент ставит ряд новых проблем перед теорией и практикой управления.

Внимание управленческой мысли сейчас приковано к таким важным вопросам международного менеджмента, как определение общих особенностей и выделение специфических универсальных форм и методов управления, наиболее эффективное выполнение функций управления в условиях разных стран, приспособление к национальной местной среде и ряд других.