Предмет психологии менеджмента. Исторические условия формирования психологии менеджмента.

Предмет психологии менеджмента. Исторические условия формирования психологии менеджмента.

Менеджмент (лат. рука, ручное управление лошадьми) – функция, вид деятельности по управлению людьми в разных организациях; область знания, которая помогает осуществить функцию управления. Эта отрасль знания наступает в XX веке.

Теория менеджмента – это сумма разных теорий, потому что изменяются условия труда, мир изменяется. Управление возникает как особый вид деятельности, связан с появлением фабрик. Управление связано с деятельностью, превращающую неорганическую толпу в эффективную производительную целенаправленную группу. Управление как побуждение других людей на труд через координацию деятельности с учетом интересов, целей людей. Необходимо, чтобы фирмы стали организациями. Элементы организации: цель => структура => технология => финансы => управление => персонал => цель… (круговая цепь)

М. Вебер наблюдал за французскими предприятиями, он замечал, что персонал без правил (рабочий день устанавливается без правил) – никакой упорядоченности труда, рабочего дня не было. Рабочий был сырым материалом для эксплуатации. Брались люди по принципу «свой своего». Не было продвижения по карьерной лестнице – волюнтаризм. Снижение производственного труда связано с тем, что нет никакой организации.

Он выступил с идеей, что нужно рационализировать работу организации, т.е. создать научное управление => научные школы управления (Ф. Тейлор, А. Файоль), чтобы управление сделать наукой (т.е. то, что открывает законы управления). Вебер сформулировал следующие принципы управления:

1. Любые работники должны иметь четкие права и обязанности

2. Должна быть деперсонализация системы, т.е. мы не должны оценивать человека «свой – чужой», а оценивать его только с позиции его рабочей силы.

3. Должна быть создана строгая система служебной зависимости организации, у каждого работника должен быть один начальник (создание иерархии)

4. Труд работника должен быть отделен от личных дел, на рабочие только служебные дела.

5. Должна быть деперсонализация власти, т.е. продвижение в карьере, зарплата должна зависеть от уровня квалифицированности работника.

Эти принципы обезличены, формальны, административные => система бюрократии.

 

Представления Ф. Тейлора об управлении.

Ф. Тейлор – управленец, инженер, работал на заводах. Занялся хронометражем рабочих операций => норма на операцию, т.е. весь процесс производства можно разделить на операции и установить необходимые нормы по времени на операцию:

1. Создание конвейера. Эта идея привела Тейлора к созданию нового типа организации предприятия - функциональная организация, выделение функций.

2. Разделение труда на исполнительский и управленческий – одни думают, а другие исполняют. Пошло разделение на физический и умственный труд.

В 1911 г. выходит книга Тейлора «Научное управление», в которой он описывает основные принципы:

- отдельные планирования от процесса работы

- каждая работа должна быть разделена на основные единицы или стадии

- тщательный отбор работников под каждую операцию

Нужно разработать тесты, методики, чтобы узнать, что у человека лучше получается:

- подобрать человека под работу

- создать, подобрать систему профессиональной подготовки сотрудника при организации

- вознаграждение труда должно быть систематизировано. Премия должна идти за повышенное выполнение нормы, т.е. Тейлор ввел понятие «премия». Как только большинство рабочих начинают выполнять норму, ее необходимо пересмотреть, увеличить.

- мотивация труда. Тейлор считал, что главный мотиватор – деньги => премия, если она составляет не менее трети от оклада.

- в каждой организации должно быть 8 менеджеров и у каждого должна быть своя функция.

Современные психологи критикуют Тейлора за то, что он переоценил материальный фактор, т.к. люди начинают думать, что они что-то заслуживают, а не их труд.

 

Развитие представления о причинах управления М. Вебера. Идея М. Вебера о рациональной бюрократии.

см. 1 вопрос.

 

Теория лидерских качеств.

В 30-40е годы было много работ, посвященных лидерским качествам. Франклин выделил из множества работ 3 группы личностных качеств:

1. Мотивационный потенциал – способности коммуникации:

- вера в себя, в свою позицию;

- знания, которые позволяют организовать других; вежливость (чтобы вера не переросла в самоуверенность);

- жизнерадостность;

- позитивное отношение к критике, тактичность (отношение к человеку).

2. Организационный потенциал – работающие способности:

- старательность;

- инициатива (ты работаешь больше других – требуешь с других; разбираешься в проблеме);

- хорошая память (память на то, что кому-то где-то сказал);

- умение приспосабливаться к ситуации, умение руководителя подняться над проблемой, умение дать перспективу

- правдивость (чтобы экономить силы - ложь плохо запоминается)

3. Личностные ресурсы (стрессоустойчивость)

 

Понятие стиля лидерства

Стиль руководства/лидерства - типичная для руководителя/лидера система приемов деятельности, используемая в работе с членами группы. Стили лидерства рассматривали К. Левин, Блейк и Моутон, Херси и Бланшарт и др.

Левин выделил три основных стиля руководства/лидерства:

- авторитарный (директивный): деловые, краткие распоряжения; запреты без снисхождения, с угрозами; четкий язык, неприветливый тон; похвала и порицания субъективны; эмоции игнорируются; позиция лидера - вне группы; дела в группе планируются заранее во всем их объеме; определяются лишь непосредственные цели, дальние неизвестны; голос руководителя решающий.

- демократический (коллегиальный): инструкции в форме предложений; товарищеский тон; похвала и порицание с советами; распоряжения и запреты с дискуссиями; позиция лидера - внутри группы; мероприятия планируются не заранее, а в группе; за реализацию предложений отвечают все; все разделы работы не только объявляются, но и обсуждаются.

- попустительский (разрешительный, либеральный): отсутствие похвалы, порицаний; никакого сотрудничества; позиция лидера - незаметно в стороне от группы; дела в группе идут само собой; лидер не дает указаний; работа складывается из отдельных интересов участников группы.

Блейк и Моутон выделили 5 стилей руководства на основе схемы «соотношения ориентация на задачу»/»ориентация на людей»

- «нищее» управление - руководитель прилагает минимальные усилия, достаточные лишь для того, чтобы сохранить организацию;

- «уютное» управление - внимательное отношение к людям, что создает приятную, дружественную атмосферу в организации (атмосферу "загородного клуба");

- подчинение руководству - руководитель обеспечивает высокий уровень функционирования организации, при этом пренебрегая интересами людей;

- компромисс - баланс между необходимостью выполнять работу и поддерживать моральное состояние людей на удовлетворительном уровне;

- коллективное управление - выполнение работы осуществляется преданными делу людьми, понимающими цели организации, что создает отношения доверия и уважения.

Теория Херси и Бланшарта устанавливает четыре стиля лидерства, соответствующих уровню зрелости персонала:

- высокая ориентация на задачу и низкая на людей (давать указания);

- одинаково высокая ориентация на задачу и людей (продавать);

- низкая ориентация на задачу и высокая на людей (участвовать);

- одинаково низкая ориентация на задачу и людей (делегировать).

Модель Хауза и Митчелла.

Теория «Путь-цель» Т. Митчелла и Р. Хауза, 70е гг. Согласно этому подходу, руководитель может побуждать подчиненных к достижению целей организации, воздействуя на пути достижения этих целей. Руководитель может повлиять на подчиненных, “увеличивая личную выгоду достижения подчиненными цели данной работы. Он также может сделать путь к этой выгоде более легким, объясняя средства ее достижения, убирая помехи и ловушки и увеличивая возможности для личной удовлетворенности на пути к выгоде”. Ниже приведены некоторые приемы, с помощью которых руководитель может влиять на пути или средства достижения целей:

1. Разъяснение того, что ожидается от подчиненного.

2. Оказание поддержки, наставничество и устранение сковывающих помех.

3. Направление усилий подчиненных на достижение цели.

4. Создание у подчиненных таких потребностей, находящихся в компетенции руководителя, которые он может удовлетворить.

5. Удовлетворение потребностей подчиненных, когда цель достигнута.

Поначалу Хаус в своей модели рассматривал два стиля руководства: стиль поддержки и инструментальный стиль. Стиль поддержки аналогичен стилю, ориентированному на человека или на человеческие отношения. Инструментальный стиль аналогичен стилю, ориентированному на работу или на задачу.

Позже профессор Хаус включил еще два стиля: стиль, поощряющий участие подчиненных в принятии решений и стиль, ориентированный на достижение. Большая часть исследований сосредоточена на инструментальном стиле и стиле поддержки.

 

Требования к руководству и лидерству.

Лидерство – процесс внутренней социально-психологической организации и управления общением и деятельностью членов малой группы и коллектива.

По стилю руководства: авторитарные, демократические и смешанные: по характеру деятельности: универсальный (лидер в основных видах деятельности); функциональный (в одном виде деятельности); стойкий (постоянно проявляет лидерские качества); ситуативный (только в определенной ситуации). (По Уманскому)

Среди неформальных лидеров выделяют три типа лидеров: вожак, лидер (в узком смысле слова) и ситуативный лидер.

Вожак – (следует отметить, что термин «вожак», как правило, используется западными психологами, у нас наиболее соответствует данному статусу лидера понятие «вождь») - самый авторитетный член группы, обладающий даром внушения и убеждения. На других членов группы он влияет словом, жестом, взглядом. Так, иследователь Р. Стогдилл предложил следующий перечень качеств руководителя – вожака:

- физические качества – активный, энергичный, здоровый, сильный;

- личностные качества – приспособляемость, увереность в себе, авторитетность, стремление к успеху;

- интеллектуальные качества – ум, умение принять нужное решение, интуиция, творческое начало;

- способности – контактность, легкость в общении, тактичность, дипломатичность.

Лидер гораздо менее авторитетен, чем вожак. Наряду с внушением и убеждением ему часто приходится побуждать к действию личным примером («делай, как я»). Как правило, его влияние распространяется только на часть членов неформальной группы.

Ситуативный лидер обладает личностными качествами, имеющими значение только в какой-то вполне конкретной ситуации: торжественное событие в коллективе, спортивное мероприятие, турпоход и т.д.

Лидеры есть в любом коллективе и заслуживают особого внимания, так как именно они активно влияют на морально-психологический климат в коллективе.

 

Понятие группы и команды.

Группа — это две или больше взаимодействующие и взаимозависимые человека, что объединились для достижения определенных целей. Группы могут быть формальными и неформальными. Формальные группы — это рабочие коллективы, которые формируются организацией, имеют конкретно установленные рабочие обязанности и выполняют конкретные задания. В формальных группах приемлемое поведение обусловливается организационными целями и направлено на их достижение. Все группы в своем развитии проходят через стандартную последовательность, которая включает пять следующих этапов: формирование, смущение, упорядочивание, выполнение работы, расформирования.

1. формирование, характеризуется двумя аспектами. Сначала люди объединяются в группу или в результате служебного назначения (формальная группа), или в результате стремления к получению каких-либо выгод и преимуществ (неформальная группа). Некоторые основные причины объединения людей в группы: безопасность и защищенность, статус, самооценка, членство, власть, достижение целей.

2. Смущение - характеризуется возникновением и наличием внутригруппового конфликта. Члены группы признают его существование, однако оказывают сопротивление контроля и ограничениям, которые налагает на личность работа в коллективе.

3. Упорядочивание - внутри группы формируются тесные связки и ее члены проявляют сплоченность. В этот период они чувствуют сильное чувство единства со своими коллегами и дух общества. Данный этап упорядочивания заканчивается после того, как внутренняя структура группы закрепляется, и ее члены принимают и признают общий набор норм и представлений о том, какой тип поведения считается для них правильным.

4. Выполнение работы. К его началу структура группы четко и окончательно определенная, и группа становится полностью функциональной. Энергия людей, направленная когда-то на стремление лучше познать и понять друг друга, направляется на выполнение поставленных перед ними заданий. Если рабочая группа постоянная, выполнение работы становится окончательным этапом ее развития.

5. Расформирование. Высокий уровень эффективности выполнения работы больше не является основной целью группы. Вместо этого внимание направляется на свертывание деятельности. На данном этапе члены группы по-разному реагируют на ситуацию. Одни находятся в поднятом настроении, радуются достижением своего коллектива; другие могут грустить по поводу того, что им придется расстаться с людьми, с которыми они наладили дружеские и творческие отношения.

Не все группы всегда точно и последовательно проходят все описанные выше этапы процесса развития или, что на этапе IV эффективность группы непременно будет наивысшей.

Рабочая команда – это формальная группа, которая состоит из связанных между собой людей, которые совместно отвечают за достижение намеченной цели. Лишь формальные группы являются рабочими командами.

Существуют разные принципы распределения команд на категории, но удобнее классифицировать их по следующим четырем характеристикам:

1. Цель. Команды, как правило, отличаются по своим целях. Они могут заниматься разработкой продукта, решением проблем, принимать участие в реорганизации или выполнять любые другие виды работ, связанные с деятельностью организации, на базе которой они созданы.

2. Срок действия. Команды бывают постоянными или временными. Команды функциональных отделов и другие, которые являются частью формальной структуры организации, является постоянными. Временными будут команды, которые создаются для решения конкретных заданий: команды для работы над отдельными проектами, команды для решения проблем и любые другие типы краткосрочных команд, создаваемых для развития, анализа или изучения вопросов, связанных с работой или с определенным направлением бизнеса.

3. Членство. Членство в команде бывает функциональным или перекрестно-функциональным. Команда, созданная на базе одного отдела, является функциональной, поскольку в ней собранные специалисты в одной конкретной области. Сегодня во многих организациях используют команды с перекрестными функциями, что способствует формированию духа новаторства, сотрудничества, взаимопомощи и преданности организации. В командах с перекрестными функциями работают специалисты по разным функциональным областям разных организационных уровней.

4. Структура. Команды могут быть контролируемыми или самоуправляемыми. Контролируемая команда работает под началом менеджера, который отвечает за руководство ею при постановке целей и выполнении необходимых видов работ и оценивает ее производительность. Самоуправляемая команда принимает ответственность за управление на себя.

Функциональные команды состоят из менеджера и его подчиненных, которые принадлежат к конкретному функциональному отделу. Все вопросы, связанные с властью (полномочиями), принятием решений, лидерством и взаимодействием членов, достаточно простые и понятные. Функциональные команды часто принимают участие в таких мероприятиях, как усовершенствование рабочих процессов или решение конкретных проблем в пределах данной функциональной области.

Самоуправляемые команды - это формальные группы сотрудников, которые работают без менеджера и отвечают за весь рабочий процесс (или его часть).

Еще один тип - команда с перекрестными функциями. Команда с перекрестными функциями — смешанная группа специалистов по разным областям, которые работают вместе для выполнения специфических заданий, которые стоят перед организацией. Команды данного типа используются сегодня во многих компаниях.

Предмет психологии менеджмента. Исторические условия формирования психологии менеджмента.

Менеджмент (лат. рука, ручное управление лошадьми) – функция, вид деятельности по управлению людьми в разных организациях; область знания, которая помогает осуществить функцию управления. Эта отрасль знания наступает в XX веке.

Теория менеджмента – это сумма разных теорий, потому что изменяются условия труда, мир изменяется. Управление возникает как особый вид деятельности, связан с появлением фабрик. Управление связано с деятельностью, превращающую неорганическую толпу в эффективную производительную целенаправленную группу. Управление как побуждение других людей на труд через координацию деятельности с учетом интересов, целей людей. Необходимо, чтобы фирмы стали организациями. Элементы организации: цель => структура => технология => финансы => управление => персонал => цель… (круговая цепь)

М. Вебер наблюдал за французскими предприятиями, он замечал, что персонал без правил (рабочий день устанавливается без правил) – никакой упорядоченности труда, рабочего дня не было. Рабочий был сырым материалом для эксплуатации. Брались люди по принципу «свой своего». Не было продвижения по карьерной лестнице – волюнтаризм. Снижение производственного труда связано с тем, что нет никакой организации.

Он выступил с идеей, что нужно рационализировать работу организации, т.е. создать научное управление => научные школы управления (Ф. Тейлор, А. Файоль), чтобы управление сделать наукой (т.е. то, что открывает законы управления). Вебер сформулировал следующие принципы управления:

1. Любые работники должны иметь четкие права и обязанности

2. Должна быть деперсонализация системы, т.е. мы не должны оценивать человека «свой – чужой», а оценивать его только с позиции его рабочей силы.

3. Должна быть создана строгая система служебной зависимости организации, у каждого работника должен быть один начальник (создание иерархии)

4. Труд работника должен быть отделен от личных дел, на рабочие только служебные дела.

5. Должна быть деперсонализация власти, т.е. продвижение в карьере, зарплата должна зависеть от уровня квалифицированности работника.

Эти принципы обезличены, формальны, административные => система бюрократии.