Способы влияния на подчинённых.

Эмоциональное влияние: заражение,подражание.

Рассудочное влияние: внушение,убеждение,просьбы,угрозы,подкуп,приказы. Следует поддерживать разумный баланс власти, достаточный для достижения цели организации, но не вызывающий у подчинённых отрицательной реакции.

Стили управления.

Стиль управления – система методов, приёмов и форм деятельности всех управленческих работников в связи с осуществлением их функций.

Менеджеру необходимо четко ориентироваться в существующих стилях управления и уметь адаптировать применяемый им стиль к возникающей ситуации с учетом индивидуальных особенностей подчиненных.

Под стилем управления (руководства) понимают совокупность определенных принципов, наиболее характерных и устойчивых методов решения типовых задач и проблем, возникающих в процессе реализации функций управления. Стиль управления предопределяется особенностями организации и ее подразделений, существующим в них порядком ведения дел, позициями менеджеров, преобладающей системой ценностей, типом культуры, а также некоторыми случайными обстоятельствами.

Менеджер должен учитывать в своей повседневной деятельности, что и руководстве подчиненными нет абсолютных истин, так как поведение работников не только рационально, но и иррационально. На него влияют как объективные условия, так и субъективные моменты. В практической деятельности успешное управление является функцией трех переменных:

• менеджера;

• подчиненного;

• ситуации.

Различают демократический, авторитарный и либеральный стили управления.

Демократический стиль основан на сочетании научных принципов правления и максимального использования инициативы и творчества подчиненных. Менеджер, использующий демократический стиль управления, обращается с подчиненными по-товарищески, его тон отдачи распоряжений располагает к сотрудничеству, он не решает один все вопросы без тщательного обсуждения с подчиненными, он систематически информирует подчиненных о положении дел в коллективе, в том числе и о трудности которые предстоит преодолеть. Такой менеджер правильно реагирует на критику подчиненных в свой адрес, всегда стремиться к общению с подчиненными, он никогда не проявляет своего превосходства над подчиненными, действует не как стоящий над коллективом, а как равный среди остальных членов коллектива.

Демократический стиль управления предполагает предоставление подчиненным самостоятельности, соразмерной их квалификации и вы­полняемым функциям, привлечение их к таким видам деятельности, как постановка целей; оценку выполненной работы; подготовку, принятие и реализацию решений; создание необходимых для выполнения опреде­ленных работ предпосылок.

Менеджер, предпочитающий демократический стиль управления, про­являет уважение к своим подчиненным, поощряет их инициативу и творче­скую активность, заботиться о своевременной информации подчиненных по широкому кругу вопросов, всегда считается с мнением и советами подчи­ненных по возникающим производственным проблемам. При такой системе общения намного легче мобилизовать подчиненных на реализацию постав­ленных перед ними задач, воспитывать у них чувство подлинных хозяев.

Менеджер демократического стиля во всей своей деятельности лично занимается только наиболее сложными и важными вопросами, предостав­ляя подчиненным решать все остальные. Менеджер-демократ всегда учитывает возможности подчиненного, его естественное стремление к са­мовыражению посредством реализации своего интеллектуального и про­фессионального потенциала. Менеджер-демократ пытается сделать обя­занности подчиненных более привлекательными, избегает навязывать им свою волю, вовлекает в принятие управленческих решений, предоставляет свободу формулировать собственные идеи на основе целей организации.

Работники в целом удовлетворены такой системой управления и обыч­но стараются оказать менеджеру помощь в решении повседневных про­блем.

Авторитарный стиль характеризуется преобладанием единоличных способов управления, применением административных средств воздейст­вия на подчиненных. Менеджер-автократ, как правило, привержен к пре­увеличению роли административных методов. Он самовластно решает большинство вопросов жизни коллектива без предварительного обсужде­ния с членами коллектива, сознательно ограничивает контакты с подчи­ненными. Поощряя или наказывая подчиненных, менеджер-автократ счи­тается только с собственным мнением. Он считает лишним, ненужным информировать подчиненных о состоянии дел в коллективе.

В результате в коллективе формируется неблагоприятный морально- психологический климат и создается почва для конфликтов. При более мягкой «благожелательной» разновидности авторитарного стиля менед­жер относится к подчиненным уже снисходительно, по-отечески, иногда интересуется их мнением.

В настоящее время на предприятиях существует немало менеджеров, предпочитающих применять авторитарный стиль управления.

Основные причины значительной распространенности авторитарного стиля руководства:

• менеджер убежден, что нет смысла советоваться с подчиненными, так как их сознание находится на низком уровне;

• он не верит в знание и опыт своих подчиненных;

• менеджер убежден, что подчиненные должны бояться его;

• автократом быть гораздо легче и удобнее, чем демократом, так как можно меньше требовать от себя, больше от других;

• легче командовать, повышать голос, работать на эмоциях, чем по- настоящему организовать производственный процесс;

• перегруженность менеджера вызывает желание решать вопросы бы­стрее, а для этого лучше команда, а не совет, приказ, а не обсуждение;

• властолюбие, преувеличенное самомнение.

Либеральный стиль управления отличается тем, что работающий та­ким стилем менеджер ставит перед подчиненными задачи в самой общей форме, решение многих вопросов отдавая на «откуп» подчиненным, ред­ко контролирует выполнение принятых решений, не очень следит за со­блюдением трудовой дисциплины, почти не вмешивается в производст­венную деятельность подчиненных. Нередко подчиненные, избавленные от тотального контроля, самостоятельно принимают необходимые реше­ния и ищут в рамках предоставленных полномочий пути их реализации. Такая работа позволяет им выразить себя, приносит удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллек­тиве, порождает доверие между людьми.

Менеджер-либерал с подчиненными обычно вежлив, всегда готов от­менить ранее принятое решение, особенно если это угрожает его автори­тету. Отличает либералов безынициативность, неосмысленное исполне­ние директив вышестоящих руководителей. Из имеющегося арсенала средств воздействия на коллектив основное место у менеджера-либерала занимают уговоры и просьбы. При выполнении управленческих функций такой менеджер пассивен, он боится конфликтов и в большинстве случа­ев соглашается с мнением своих подчиненных.

Чаще всего либеральный стиль руководства можно использовать в научно-исследовательских институтах, где, например, заведуют отделами высококвалифицированные специалисты.В настоящее время многие специалисты по управлению утверждают, что самым эффективным стилем руководства является демократический, а авторитарный и либеральный стили вообще не должны применяться в практике работы менеджеров.

Реальной рекомендацией для менеджеров в настоящее время являет­ся применение соответствующего стиля управления исходя из ряда кри­териев:

• наличие достаточной информации и опыта у подчиненных;

• уровень требований, предъявляемых к управленческому решению;

• степень причастности подчиненных к делам предприятия;

• вероятность того, что единоличное решение менеджера получит под­держку;

• заинтересованность исполнителей в достижении целей;

• степень вероятности возникновения конфликтов между подчиненны­ми в результате принятия управленческого решения.

Используя той или иной стиль руководства, менеджер должен соиз­мерять его с соответствующей производственной ситуацией.

Например, в экстремальных ситуациях, где почти нет времени для об­суждения вопросов, целесообразно переходить на авторитарный стиль руководства; если же ситуация позволяет обсудить и обдумать прини­маемые решения, явно предпочтительнее демократический стиль, кото­рый позволяет подчиненным проявить инициативу и творческий подход к делу. Кроме того, менеджер обязан учитывать личность руководимых им подчиненных: для одних предпочтительнее дискуссии, для других — значительно чаще подходит приказной гон и, следовательно, лучше авто­ритарный стиль управления.

Таким образом, наилучшим следует считать «адаптивный» к ситуа­ции и к личности подчиненных стиль руководства.

Содержание основных стилей руководства.

Стиль руководства – привычная манера поведения руководителя по отношению к своим подчинённым с целью повлиять на них или побудить к действиям.

Стиль подчинения-совокупность методов и приемов деятельности работников,связанных с выполнением задач,поставленных руководителем.

Стиль соподчинения-совокупность способов взаимодействия работников управления одного уровня решающих общую задачу.

Следует различать стиль руководства и логичный стиль руководителя.

Классификация стилей руководства:

1.По способу воздействия на подчинённых: авторитарный(директивный),демократический(коллегиальный), либеральный(анархический)

2. По объекту приложения: общий,групповой, индивидуальный

3. По форме: деловой,бюрократический, попустительский

4. По способу передачи распоряжений: побуждающий,убеждающий,принуждающий

5. По характеру использования:

-Одномерные (т.е. всегда принимается только одним какой – то стиль или комбинация элементов стилей.)

-Многомерные (допускается смена стилей в зависимости от ситуации, особенностей руководителей и исполнителей и т.п.)

37. УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ РЕШЕТКА БЛЕЙКА—МОУТОНА

Управленческая решетка Р. Блейка и Дж. Моутона и дает возможность оценить характер управления на предприятии. Положение в решетке определяет степень развития методов управления предприятием.

Одна ось отражает ориентацию руководителя на коллектив, а вторая – производственную направленность деятельности руководящего состава.

Решетка стилей руководства Блейка—Моутона

Из решетки стиля руководства выводится пять типичных стилей.

1—1 – стиль руководства, не ориентированный на высокие трудовые достижения, на заботу о межличностных отношениях. Попустительский стиль может иметь следствием апатию и разочарование сотрудников.

1—9 – стиль руководства, при котором для межличностных отношений создана благоприятная атмосфера, но трудовым достижениям уделяется мало внимания. В таких группах долго не бывает конфликтов, пока на сотрудников не начинают давить производственная необходимость или вышестоящее начальство.

5—5 – стиль руководства, направленный на средние трудовые достижения и среднюю удовлетворенность сотрудников. Консервативный стиль достижения, трудовые результаты средние.

9—1 – стиль руководства, ориентированный на высокую производительность труда и отсутствие заботы о межличностных отношениях. Соответствует авторитарному руководству.

9—9 – стиль руководства, нацеленный на высокие трудовые достижения и высокую удовлетворенность сотрудников.

Решетку Блейка—Моутона называют управленческой, менеджерской решеткой.

Большинство руководителей считают, что стиль 9–9 наиболее целесообразен для применения. Но применение этого стиля на практике затруднительно.

Недостатком данной теории является невозможность точного определения положения руководителя на данной решетке, ведь информация, которую можно получить как от руководителя, так и от подчиненных, вряд ли будет полной и достоверной.

Конфликты и управление ими.

Конфликт -это противоречие (столкновение),возникающее между людьми,коллективами из-за непонимания или противоположностей интересов, отсутствия согласия между двумя и более сторонами.

В наст.время считается,что конфликт может приносить пользу организации,т.е. быть функциональным.Конфликтами необходимо управлять.Для этого необходимо знать его природу,причины возникновения,типы и аозможные последствия.Зная это,можно выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.В основе любого конфликта лежит ситуация,которая включает объекты и субъекты конфликта(люди и причины).Чтобы конфликт начал развиваться необходим инцидент,т.е. одна из сторон начала действовать,ущемляя интересы другой.Причём инцидент может возникнуть по инициативе субъектов конфликта,так и независимо от их воли и желания вследствии либо обстоятельств,либо случайности.

Типы конфликтов:

1. Внутриличностный(может происходить в различных формах,но чаще всего бывает форма ролевого конфликта.

2. Межличностный(чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы или одобрение проекта,также может проявляться,как столкновение личностей.

3. Между личностью и группой(возникает,когда личность занимает позицию,отличающуюся от позиции группы.

4. Межгрупповой;также выделяют-открытый и скрытый.

 

С организационной точки зрения причины конфликта могут быть:

Распределение ресурсов,различие в целях,различие в представлениях и ценностях,различие в манере поведенияи жизненном опыте,неудовлетворительные коммуникации.

Однако надо понимать,что причины конфликта не всегда поддаются логическому объяснению,а внешние проявления часто не дают представления об их истинном характере.

Этапы управления конфликтами:изучение причин возникновения конфликта,ограничение числа участников конфликта,анализ конфликта,разрешение конфликта.

Способы управления конфликтами: педагогичесие(беседа,просьба,убеждение);административные(силовое разрешение:подавление интересов,перевод на другую работу;разрешение конфликта по приговору.

Стратегии преодоления конфликтами:уход от конфликта,сглаживание,приспособление,чиловая стратегия-принуждение,компромиссная стратегия,стратегия окончательного разрешеният.е. прекращение противоборства,совместное устранение его причин,поиск решения,приемлемых для всех сторон.

Разрешить конфликт -значит удовлетворить взаимные интересы конфликтующих сторон или определенным способом подавить одну из сторон.

Урегулировать конфликт -значит ввести конфликт в «правовой коридор»,подчинив определенным правилам.

Природа и причины стресса.

Стресс – состояние напряжения,возникающее у человека под влиянием сильных воздействий.

Факторы, вызывающие стресс:

1. Организационные (неинтересная работа, перегрузка, неопределённость ролей.)

2. Личностные (увольнение, потеря средств, потеря близкого, свадьба, привлечение по суду и т.д.)

Формула стресса: деятельность --- перенапряжение --- отрицательные эмоции.

Симптомы наличия стресса:

· Эмоциональная неустойчивость

· Хроническое переживание

· Неспособность к отдыху

· Чрезмерное употребление алкоголя или курение

· Проблемы со сном

· Чувство неспособности справится с чем-либо

· Эмоциональная неустойчивость

· Проблемы со здоровьем

· Впечатлительность и лёгкая ранимость

Лидерство в менеджменте.

Лидерство – способность формировать коллектив и вести его к намеченным целям на основе личного авторитета.

Лидер:Инструментальный (лидер в деловых отношениях); Экспрессивный (лидер межличностных отношений).Лидеры не командуют, а ведут за собой.

Выделенные группы лидерских качеств:

1. Физические

2. Психологические (темперамент, смелость, упорство и т.д.)

3. Интеллектуальные

4. Личностные (деловые и личные)

Черты лидерства:

Лидерство-это искусство:

1. Быть равным

2. Быть руководителем

3. Решать конфликты

4. Обрабатывать информацию

5. Принимать нестандартные управленческие решения

6. Распределять ресурсы в организации

7. Искусство самоанализа