Основы делегирования полномочий. Виды делегирования полномочий. Техника делегирования полномочий

Делегирование - передача задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение.

Цели делегирования:

· разгрузка вышестоящих руководителей, освобождение их от текучки, создание наилучших условий для решения стратегических задач;

· повышение дееспособности нижестоящих звеньев,

· активизация заинтересованности и вовлеченности нижестоящих звеньев в управленческий процесс.

Процесс делегирования включает в себя следующие этапы:

· поручение работникам индивидуальных конкретных заданий;

· предоставление соответствующих полномочий и ресурсов подчиненным;

· установление ответственности за выполнение задач.

Степени делегирования полномочий

1. Полное делегирование: подчиненный выполняет работу и несет за нее ответственность перед более высоким уровнем управления, непосредственный начальник освобожден от участия в работе.

2. Ограниченное делегирование: подчиненный выполняет порученную работу, но ответственность за ее итоги несет вместе со своим непосредственным руководителем.

3. Нулевое делегирование: подчиненный выполняет порученную работу, но ответственность за ее итоги несет его руководитель.

4. Делегирование наоборот: подчиненный, получив задание, перекладывает его исполнение на своего руководителя.

Правила делегирования:

· полная информированность заместителя;

· абсолютная искренность во взаимоотношениях;

· безусловная лояльность по отношению к заместителю;

· поддержка заместителя и отстаивание его интересов;

· оказание заместителю всяческого содействия.

 

4.4 (38) Принятие решений о приоритетах. Установление приоритетов планируемых работ с помощью принципа Парето, анализа АБВ, ускоренного анализа по принципу Эйзенхауэра

Временной принцип Парето (соотношение 80:20) означает, что в процессе работы за первые 20 % расходуемого времени (затраты) достигается 80 % результатов (выпуск). Остальные 80 % затраченного времени приносят лишь 20 % общего итога.

Анализ АБВ основывается на следующих трех закономерностях, подтвержденных опытом:

· Важнейшие задачи (категория А) составляют примерно 15 % количества всех задач и дел, которыми занят руководитель. Собственная значимость этих задач (в смысле вклада в достижение цели) составляет, однако, примерно 65 %.

· На важные задачи (категория Б) приходится в среднем 20 % общего числа и также 20 % значимости задач и дел руководителя.

· Менее важные и несущественные задачи (категория В) составляют, напротив, 65 % общего числа задач, но имеют незначительную долю —порядка 15 % в общей «стоимости» всех дел, которые должен выполнить менеджер.

Принцип Эйзенхауэра: Для наиболее рациональной организации трудового процесса рекомендуют ранжировать поставленные задачи по принципу Эйзенхауэра. Согласно этому принципу приоритеты устанавливаются по таким критериям, как срочность и важность дела. В зависимости от степени срочности и важности задачи, различаются четыре возможности их оценки и (в итоге) выполнения.

1. Срочные/важные дела

2. Срочные/менее важные дела

3. Менее срочные/важные задачи

4. Менее срочные /менее важные задачи

Задачи, которые относятся к первому типу необходимо немедленно и обязательно самому, а задачи второго типа подлежат частичному делегированию. Задачи третьего типа предпочтительно делегировать своим сотрудникам, Поскольку их выполнение способствует повышению мотивации в работе и квалификации подчиненных. Задачи четвертого типа подлежат полному делегированию, потому что не имеют срока выполнения и особой важности.

 

РЫНОК ТРУДА

Трудовые ресурсы как социально-экономическая категория. Основные понятия, связанные с трудовыми ресурсами. Формирование и использование трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы как социально-экономическая категория - это совокупность носителей функционирующей и потенциальной общественной и индивидуальной рабочей силы и отношений, которые возникают в процессе ее воспроизводства (формирования, распределения и использования).

Трудовые ресурсы - это часть населения, имеющего необходимое физическое развитие, здоровье, образование, культуру, способности, квалификацию и обладающего профессиональными знаниями для работы в сфере общественно полезной деятельности. К трудовым ресурсам относится население как в трудоспособном возрасте (за исключением неработающих инвалидов труда, войны, детства и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии по старости на льготных условиях), так и старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в трудовом процессе.Решающую роль в трудовых ресурсах играет трудоспособное население в трудоспособном возрасте.

Основные категории населения, входящие в состав трудовых ресурсов: трудоспособное население в трудоспособном возрасте, экономически активное население, экономически неактивное население.

Трудоспособное население — это совокупность лиц, преимущественно в рабочем (трудоспособном) возрасте, способных по своим психофизическим данным к участию в трудовом процессе.

Экономически активное население (рабочая сила) — часть населения страны в возрасте от 15 до 72 лет, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Сюда включаются как занятые, так и безработные.

Экономически неактивное население включает следующие категории:

• учащиеся и студенты, слушатели и курсанты дневной формы обучения;

• лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях;

• лица, получающие пенсии по инвалидности (I, II и III групп);

• лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными и т. п.;

• отчаявшиеся найти работу, т. е. лица, которые прекратили поиск работы, исчерпав все варианты ее получения, но которые могут и готовы работать;

• лица, которым нет необходимости работать, независимо от источника дохода.

Основные понятия, связанные с трудовыми ресурсами: трудовые ресурсы, рабочая сила, трудовой потенциал.

Трудовой потенциал — это наличные и возможные ресурсы, непрерывно формируемые в процессе всей жизни личности, реализуемые

в организационном поведении и определяющие ее производительность.

Рабочая сила - это совокупность физических и интеллектуальных способностей человека к труду.