И муниципальных служащих. Методы оценки

 

Кадровая ситуация, сложившаяся в сфере государственного и муниципального управления,

имеет свою специфику. Особенно заметно эта специфика проявляется на федеральном уровне

государственной гражданской службы, который традиционно определяет облик и способы функционирования отечественного чиновничества в целом.

 

В настоящее время образовался разрыв между кадровым чиновничеством, с одной сто-

роны, и значительной частью лиц, непосредственно принимающих ответственные решения, –

с другой.

 

Среди замещающих должности категорий «А» на федеральном уровне в органах

исполнительной власти только 35 % пришли на государственную службу до начала перестроки

(имеют стаж 15 лет и более), а почти половина (48 %) начали службу в последнее десятилетие.

 

В то же время среди замещающих высшие,главные и ведущие должности категории «В»(должности от советника и заместителя начальника отдела и выше) лица со стажем государственной службы 15 лет и более составляют свыше 60 % (данные Госкомстата России, 2005 г.).

 

Ни по одной из этих групп должностей доля начавших службу в 1990-е гг. не достигла 30 %,причем большей она является у высших должностей (руководителей государственных орга-

нов и их заместителей), что свидетельствует о том, что обновление затронуло, скорее, самый

верхний эшелон государственных служащих.

 

Одновременно происходит реформирование органов местного самоуправления: вступи-

ли в силу федеральные законы № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного само-

управления в Российской Федерации» и № 184-ФЗ «Об общих принципах организации законо-дательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов

Российской Федерации» в части взаимоотношений органов государственной и муниципальной

власти.

 

Реализация данных законов предполагает переход к двухуровневой модели местного

самоуправления и соответствующее значительное увеличение количества муниципальных об-

разований.

 

На местный уровень производится передача значительной части функций территориальных органов государственной власти в таких важнейших сферах деятельности, как жилищно-коммунальное хозяйство, здравоохранение и образование. В компетенцию органов местного самоуправления входит новый круг вопросов, связанных со специфическими проблемами управления, развития и сотрудничества.

 

Несоответствие состава тех, кто принимает решения, и тех, кто их готовит и реализует, порождает проблемы. Среди кадрового состава государственного и муниципального управления

распространена политика назначений и реорганизаций, тяга к стабильности и автономии.

 

Улучшить ситуацию можно лишь в тесной увязке с

наглядными для общества усилиями по улучшению работы государственного и муниципаль-

ного аппарата. Максимально выраженная ориентация на оцениваемый результат, поощрение

конкретных достижений, дифференцированныйподход к ресурсному обеспечению (в противо-

положностьпассивному поддержанию функционирования традиционных структур и процедур)

становятся в данных обстоятельствах, по сути,безальтернативными.

 

Повышение эффективности кадрового потенциала государственной и муниципальной

службы, одного из основных ресурсов государственного управления, – цель административной

реформы.

 

Главными направлениями данной реформы следует назвать:

 

– разработку эффективных механизмов проведения кадровой политики в сфере государст-

венной службы;

– формирование системы управления государственной и муниципальной службы;

– формирование критериев эффективности работы государственных и муниципальных служащих;

– усиление объективности и независимости процедур конкурсного отбора при назначении

на должности и включения в кадровый резерв, оценки деятельности государственных служа-

щих в процессе аттестации и уровня их профессионализма при присвоении классного чина.

 

 

В настоящее время требуется развитие методологической основы управления кадровым

потенциалом государственной службы. Его основу должна составить оценка эффективности государственных служащих при проведении конкурса на замещение должности гражданской имуниципальной службы или включении в кадровый резерв при проведении аттестации, иликвалификационного экзамена на классный чинпри определении приоритетов системы подготовки и повышения квалификации.

Оценка должна осуществляться в соответствии с показателями эффективности и резуль-

тативностипрофессиональной служебной деятельности гражданского и муниципального слу-

жащего, в интересах обеспечения уровня их профессионализма, соответствующего требова-

ниям задач и функций современного государственного и муниципального служащего.

 

Таким образом, особое место в работе со служащими должна занимать регулярная аттестация

государственных и муниципальных служащих, сдача ими квалификационных экзаменов, предусматриваемая при каждом изменении места ихарактера деятельности служащего, а также регулярное повышение квалификации государственных и муниципальных служащих.

 

Основаниями для такого вывода могут служить базовые

положения законов о государственной граждан-

ской службе, об общих принципах организации

местного самоуправления.

 

Очевидно, что решение приведенных вышезадач требует серьезных научных и практических

проработок, которым до настоящего времени не уделялось должного внимания.

К их числу следует отнести разработку единой иерархическойсистемы критериев и показателей эффективности деятельности.

 

В этом аспекте необходимообеспечить единство системы квалификационных требований и методик оценки эффективности работы государственных и муниципальныхслужащих различных уровней.

Для оценки результатов профессиональной служебной деятельности государственного гра-

жданского служащего используются показателиеё эффективности и результативности.

В организации труда:

• производительность (выполняемый объем работ);

• результативность (мера достижения поставленных целей);

• интенсивность труда (способность в короткие сроки выполнять определенный объем

работ);

• соблюдение трудовой дисциплины;

• своевременность и оперативность выполнения поручений и распоряжений в установленные законодательством, должностным регламентом или руководством сроки.

По качеству выполненной работы:

• подготовка документов в соответствии с установленными требованиями;

• полное и логичное изложение материала;

• юридически грамотное составление документа;

• отсутствие стилистических и грамматических ошибок.

По профессиональному соответствию:

• профессиональная компетентность (знание законодательных, нормативных правовых актов, широта профессионального кругозора, умение работать с документами);

• способность выполнять должностные функции самостоятельно, без помощи руководителя

или старшего по должности;

• способность четко организовывать и планировать выполнение порученных заданий, умение рационально использовать рабочее время,расставлять приоритеты;

• творческий подход к решению поставленных задач, активность и инициатива в освоении

новых компьютерных и информационных тех-

нологий;

• способность быстро адаптироваться к новым условиям и требованиям;

• способность и желание к получению новых профессиональных знаний и навыков;

• осознание ответственности за последствия своих действий, принимаемых решений;

• способность сохранять высокую работоспособность в экстремальных условиях.

 

Каждый показатель деятельности, в зависимости от его значимости, оценивается в процентах. Сумма оценок показателей деятельности должна составлять 100 %.

 

Оценка и общая оценка результативности деятельности осуществляется самим государственным гражданским и муниципальным служащим с последующим подтверждением этой оценки руководителем.

 

В дальнейшем самооценкаруководителя подтверждается вышестоящимруководителем.