Кормораздатчик мобильный электрифицированный: схема и процесс работы устройства...
Папиллярные узоры пальцев рук - маркер спортивных способностей: дерматоглифические признаки формируются на 3-5 месяце беременности, не изменяются в течение жизни...
Топ:
Оснащения врачебно-сестринской бригады.
Оценка эффективности инструментов коммуникационной политики: Внешние коммуникации - обмен информацией между организацией и её внешней средой...
Определение места расположения распределительного центра: Фирма реализует продукцию на рынках сбыта и имеет постоянных поставщиков в разных регионах. Увеличение объема продаж...
Интересное:
Отражение на счетах бухгалтерского учета процесса приобретения: Процесс заготовления представляет систему экономических событий, включающих приобретение организацией у поставщиков сырья...
Инженерная защита территорий, зданий и сооружений от опасных геологических процессов: Изучение оползневых явлений, оценка устойчивости склонов и проектирование противооползневых сооружений — актуальнейшие задачи, стоящие перед отечественными...
Уполаживание и террасирование склонов: Если глубина оврага более 5 м необходимо устройство берм. Варианты использования оврагов для градостроительных целей...
Дисциплины:
2017-12-10 | 872 |
5.00
из
|
Заказать работу |
|
|
Эта оценка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, то период его адаптации будет минимальным.
Однако следует помнить, что даже в этом случае в организации возможны непривычные ситуации. Поэтому на этом этапе адаптация должна предполагать знакомство с производственными особенностями организации, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями, правилами поведения и т. д.
Этап 2. Ориентация.
Это практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации.
Обычно программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсий.
В ходе проведения программы ориентации затрагиваются следующие вопросы:
· Общее представление о компании (цели, традиции, проблемы, продукция и ее потребители, разнообразие видов деятельности, структура, связи компании, информация о руководителях);
· политика организации (принципы кадровой политики, принципы подбора персонала, направления профессиональной подготовки и повышения квалификации, правила использования телефона внутри предприятия, правила охраны коммерческой тайны т. д.);
· Оплата труда
· Дополнительные льготы (страхование, учет стажа, поддержка в случае увольнения, наличие столовой, возможности обучения на работе);
· Охрана труда и соблюдение техники безопасности
· Работник и его отношения с профсоюзом
· Служба быта (организация питания, условия для парковки личных автомобилей)
После прохождения общей программы ориентации может быть проведена специальная программа, в форме специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок или с руководителем (непосредственным и вышестоящим).
|
Вопросы:
· функции подразделения
· рабочие обязанности и ответственность
· требуемая отчетность
· процедуры, правила, предписания
· представление сотрудников подразделения.
Этап 3. Действенная ориентация.
Этот этап состоит в приспособлении новичка к своему статусу и обуславливается его включением в межличностные отношения с коллегами.
Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.
Этап 4. Функционирование.
Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.
Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1 – 1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев.
Мотивация труда.
Деятельность человека всегда обусловлена реально существующими потребностями: люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать.
Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В структуру мотива входят:
Потребность – которую хочет удовлетворить работник;
Ценности, блага – объект, способный удовлетворить эту потребность;
Трудовое действие – необходимое для получения блага, ценности;
Цена – издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового
действия.
Главное назначение руководителя любого уровня – обеспечит исполнение работы, чтобы достичь поставленных целей.
И в этом аспекте мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации.
|
Современные теории мотивации основаны на двух основных понятиях: потребности и вознаграждение.
Потребности – это недостаток чего-либо у человека. Существует множество классификаций потребностей, но универсальной так и не создано.
Потребности делятся на:
Ø Первичные (врожденные) – к ним относятся физиологические потребности организма в пище, воде, сне, дыхании и так далее.
Ø Вторичные – являются психологическими, т.е. потребности в уважении, успехе, привязанностях, богатстве, во власти и так далее.
Потребности человека определяют его поведение.
Когда человек начинает ощущать какую-либо потребность, у него возникает устремленность на достижение определенной цели, посредством которой он может удовлетворить эту потребность. Когда человек достигает поставленной цели, потребность его может быть удовлетворена полностью или частично.
Следует иметь в виду, что для мотивации нет одинаковых способов, применимых для всех людей, живущих в разных странах, так как все люди – слишком разные, отличаются друг от друга природой, воспитанием, культурой, менталитетом.
Основным способом, который используется для мотивации труда, для привлечения человека к активной деятельности – является вознаграждение.
Вознаграждение – это все то, что человек считает ценным для себя.
У каждого человека свои представления о шкале ценностей.
Внутреннее вознаграждение – дает сама работа. Это положительные чувства, которые человек испытывает в процессе работы. К ним относятся самоуважение,
дружба, осознание значимости выполненной аботы.
Внешнее вознаграждение – дается организацией: это продвижение по службе, символы служебного статуса и другое.
Чтобы определить, какие вознаграждения следует применять к конкретному человеку, нужно установить его систему потребностей и мотиваций.
Вопрос 2. Основные теории мотивации: содержательные и процессуальные
Теории содержания мотивации - базируются на удовлетворении потребностей и побуждения людей к действиям. Среди них выделяют наиболее известные теории мотивации по потребностям, разработанные А. Маслоу, Д. Мак-Клелландом, Ф. Герцбергом.
А. Маслоу известен как автор теории мотивации через иерархию потребностей. В соответствии с ней каждый индивид имеет иерархию из пяти базовых потребностей.
|
По мере удовлетворения потребностей нижнего уровня человек стремиться к удовлетворению потребностей следующего уровня. Это непрерывно расширяет его потенциал, поэтому потребность в самовыражении никогда не может быть полностью исчерпана.
Это означает, что процесс мотивации поведения через потребности является бесконечным.
|
|
Типы оградительных сооружений в морском порту: По расположению оградительных сооружений в плане различают волноломы, обе оконечности...
Типы сооружений для обработки осадков: Септиками называются сооружения, в которых одновременно происходят осветление сточной жидкости...
Своеобразие русской архитектуры: Основной материал – дерево – быстрота постройки, но недолговечность и необходимость деления...
Таксономические единицы (категории) растений: Каждая система классификации состоит из определённых соподчиненных друг другу...
© cyberpedia.su 2017-2024 - Не является автором материалов. Исключительное право сохранено за автором текста.
Если вы не хотите, чтобы данный материал был у нас на сайте, перейдите по ссылке: Нарушение авторских прав. Мы поможем в написании вашей работы!