Нормативно-правовое регулирование учета расчетов с персоналом по оплате труда

Основа и смысл заработной платы формируются местом рабочей силы в воспроизводстве совокупного общественного продукта и может быть рассмотрена с разных точек зрения, так к примеру, с юридической и экономической, с точки зрения сотрудника, общества и хозяйствующего субъекта. Согласно одной из трактовок, «заработная плата определяется как экономическая категория – это определенная в денежной форме часть национального дохода, распределяющаяся по качеству и количеству труда, который затрачен каждым работником, и поступающий в его личное потребление».[17,132]

Ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает что, «Заработная плата работнику определяется трудовым договором согласно существующими у данного работодателя формами и системами заработной платы.

Системы заработной платы, в том числе величина тарифных ставок, доплат, должностных окладов и надбавок компенсационного характера, в включая за работу в условиях, которые отклоняются от нормальных, системы надбавок и доплат стимулирующего характера, а также системы премирования, определяются коллективными соглашениями, договорами, локальными нормативными актами согласно трудовому законодательству и прочим нормативно-правовым актам, которые включают в себе нормы трудового права» [1]

Рассмотрим, какими нормативными документами регулируются учет расчетов по заработной плате и порядок её начисления.

В настоящее время в России 4-уровневая система нормативного регулирования бухгалтерского учета:

Первый уровень: Указы, постановления, законы, принятые правительством Российской Федерации;

Во-первых, в Конституции Российской Федерации от 12 декабря 1993 года, принятой всенародным голосованием, прописано то, что Российская Федерация должна создать условия для свобод и прав человека, его социальной защищенности, устанавливать минимальный размер оплаты труда, о государственной поддержке семьи и материнства, об установлении права на труд и отдых, социальную обеспеченность.

В главе 3 части первой Гражданского Кодекса Российской Федерации от 30.11.94г. № 51-ФЗ (принят Государственной Думой 21 октября 1994 года) прописывается правоспособность и дееспособность гражданина.

Часть вторая Гражданского Кодекса Российской Федерации от 26.01.96г. №14-ФЗ (принят Государственной Думой 22.12.95 года) регулирует договорные отношения между работником и работодателем.

Однако главный законодательный документ, на основании которого строятся трудовые отношения, трудовой распорядок, дисциплина труда, ответственность сторон, защита прав и свобод, а также рассмотрение и разрешение трудовых споров между работником и работодателем – это Трудовой кодекс Российской Федерации (принят Государственной Думой 21 декабря 2001 года).

Также трудовые отношения отчасти регулируются и Налоговым кодексом Российской Федерации. Часть первая от 31.07.98г. № 146-ФЗ устанавливает понятия о налогах и сборах, их видов, прав и обязанностей налогоплательщиков и налоговых органов. Глава 23 части второй Налогового кодекса Российской Федерации от 05.08.2000г. № 117-ФЗ регламентирует порядок исчисления и уплаты Налог на Доходы Физических Лиц (НДФЛ)

В Федеральном законе «О бухгалтерском учете» № 402-ФЗ прописаны основные требования, предъявляемые к ведению бухгалтерского учета, к бухгалтерской документации и регистрации, а также к отчетности, ответственность за нарушение законодательства.

Отдельную группу нормативно-правовых актов по учету труда и заработной платы составляют законы о страховых пенсионных и медицинских взносах. Например, Федеральный закон №212-ФЗ от 24.07.2009 «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный Фонд обязательного медицинского страхования» регламентирует отношения, которые связаны с уплатой (перечислением) и исчислением страховых взносов, а также отношения, которые возникают в ходе выполнения контроля за уплатой (перечислением) и исчислением страховых взносов и привлечения к ответственности за несоблюдение законодательства России о страховых взносах, описывает обязанности и права плательщиков страховых взносов и органов контроля за их уплатой.

Федеральный закон от 01.04.1996 №27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования» определяет принципы и законодательную основу формирования индивидуального или персонифицированного учета данных о гражданах, на которых относится действие законодательства России об обязательном пенсионном страховании, лицах, которые вправе получать государственную социальную помощь, лицах, которые имеют право на дополнительные меры государственной поддержки, а также данных о детях.

К регламентации Федеральным законом №125-ФЗ от 24.07.1998 (от 21.07.2007 N 183-ФЗ) также относится обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Он определяет экономическую, правовую и организационную базу обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний и формирует порядок возмещения вреда, который был причинен здоровью и жизни сотрудника при выполнении им обязанностей по трудовому договору и в прочих определенных законом ситуациях.

Федеральный закон от 29.12.2006г. №255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» определяет правоотношения в системе обязательного социального страхования на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, регулирует перечень лиц и формы обязательного страхового обеспечения, которые им предоставляются, определяет обязанности и права субъектов обязательного социального страхования, а также устанавливает размеры, условия и порядок предоставления пособий по беременности и родам, по временной нетрудоспособности, ежемесячным пособием по уходу за ребенком тех граждан, которые подлежат обязательному социальному страхованию в связи с материнством, а также на случай временной нетрудоспособности.

Также действует Федеральный закон от 30.04.2008г. № 56-ФЗ «О дополнительных страховых взносах на накопительную часть трудовой пенсии и государственной поддержке формирования пенсионных накоплений», определяющий порядок самостоятельного вступления в правоотношения по обязательному пенсионному страхованию для уплаты дополнительных страховых взносов на накопительную часть трудовой пенсии, определяет условия порядок уплаты дополнительных страховых взносов на накопительную часть трудовой пенсии, получения государственной поддержки формирования пенсионных накоплений, а также взносов работодателя.

Федеральный закон №81-ФЗ от 19.05.1995 «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» определяет единую систему государственных пособий гражданам, которые имеют детей, в связи с их воспитанием и рождением, обеспечивающая обязательную материальную поддержку детства, материнства, а также отцовства.

Размер минимальной заработной платы определяется Федеральным законом «О минимальном размере оплаты труда» № 82-ФЗ от 19.06.2000г. (ред. от 02.12.2013). С 01.01.2014 года установлен минимальный размер оплаты труда в сумме 5 554 руб. в месяц.

Постановлением Правительства № 922 от 24 декабря 2008 года «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» закреплена методика расчета среднего размера оплаты труда для расчета отпускных выплат, больничных и некоторых иных выплат в пользу работника.

Постановление Правительства Российской Федерации от 15.06.2007 №375 «Об утверждении Положения об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию» определяет методику выплаты и расчета пособий по причине беременности, временной нетрудоспособности, а также рождению ребенка.

Постановление Правительства Российской Федерации от 18.07.1996г. № 841 «О перечне видов заработной платы и иного дохода, из которых производится удержание алиментов на несовершеннолетних детей» включает в себя список видов оплаты труда и прочего дохода, из которых осуществляется удержание алиментов на детей, не достигших совершеннолетнего возраста.

Второй уровень - Положения (стандарты) по бухгалтерскому учету утвержденные Министерством Финансов Российской Федерации. Положения более детально характеризуют закон "О бухгалтерском учете".

Положение по бухгалтерскому учету «Расходы организации» ПБУ 10/99 от 27.11.2007г. № 156н определяет расходы по расчетам с персоналом по заработной плате и прочим расчетными операциями.

Положение по бухгалтерскому учету «Учетная политика организации» ПБУ 1/2008 от 06.10.2008г. № 106н разъясняет, что в учетной политике должна содержаться методика учета заработной платы и труда, первичная документация, которая применяется при учете.

Третий уровень - Письма, инструкции, методические рекомендации, издаваемые Министерством Финансов Российской Федерации – более детально характеризуют положения бухгалтерского учета;

Четвертый уровень - рабочие документы организации (приказы; распоряжения). К нему относятся:

1. Коллективный договор. Правовой акт, определяющий основные принципы и регламентирующий социально-трудовые отношения.

2. Положение об оплате труда, о премировании. Оно включает в себя порядок расчета, виды премий, к каким категориям сотрудников компании относится.

3. Учетная политика компании.

Важно также сказать, что в современных условиях нормативное регулирование оплаты и учета труда регулярно обновляется, регламентируется и подлежит изменениям.

Виды и формы оплаты труда

Абсолютно любой труд должен подлежать оплате. Но, как правило, работодателя волнует не только сам факт оплаты труда, но и труд, его производительность и качество. Каждый собственник бизнеса понимает, что нерационально оплачивать просто нахождение сотрудника на рабочем месте, а также то, что не стоит недооценивать добросовестный и эффективный труд работника.

Оплата труда должна на прямую зависеть от количест­ва и качества выполненного труда. Важнейшим фактором в формировании заработной платы признается квалификация сотрудника — уровень практических навыков и специальных знаний сотрудника, который характеризует уровень трудоемкости осуществляемого им конкретного вида работы. Наиболее квалифицированный работник должен зарабатывать больше, чем тот, который обладает меньшей квалификацией. Величина труда устанавливается длительностью рабочего дня, который как правило определяется в законодательном порядке. Более длительная по времени работа, соответственно, должна оплачиваться в большем размере. Размер оплаты труда должен быть таким, чтобы сотрудник имел возможность достойно содержать свою семью и самого себя. Необоснованно низкий уровень оплаты труда заставляет сотрудника заниматься поиском нового работодателя или прочие источники заработка. Высоким уровнем оплаты труда можно переманить необходимого вам сотрудника, но до того момента пока не воспользуются более эффективными методиками.

Существуют такие виды заработной платы как - основная и дополнительная.

К основной относится такая оплата, которая начисляется сотрудникам за отработанный период времени, качество и количество выполненных работ: оплата по тарифным ставкам, окладам, премии повременщикам, доплаты в связи с отклонением от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и прочее.

Дополнительная оплата труда включает в свой состав выплаты за непроработанное время, которые определены трудовым законодательством: оплата перерывов в работе кормящих матерей, очередных отпусков, льготных часов подростков, выходного пособия при увольнении, а также прочее.[15,234]

При оплате труда собственных сотрудников компании применяют тарифную или бестарифную систему заработной платы, каждая из которых соответственно включает в себя множество форм заработной платы.

Тарифная система – это комплекс нормативных материалов, которые дают возможность производить регулирование и дифференциацию уровня оплаты труда. Применение тарифной системы подразумевает под собой необходимость определения квалификации и аттестации каждого отдельного сотрудника, распределения всего перечня трудовых обязанностей по какой-либо должности между отдельными тарифными разрядами и некоторые прочие подготовительные мероприятия. Согласно ст. 143 Трудового кодекса Российской Федерации тарифная система заработной платы состоит из- тарифных ставок (окладов), тарифных коэффициентов и тарифной сетки.

Тарифная ставка согласно ст.129 Трудового кодекса Российской Федерации определяется как фиксированный размер заработной платы сотрудника за выполнение нормы труда определенной квалификации (сложности) за единицу времени.[1]. При определении заработной платы сотрудников применяются тарифные ставки, а при заработной плате специалистов, руководителей и служащих используются должностные оклады. Общим принципом организации системы тарифных ставок считается их увеличение одновременно с увеличением разряда, представляющего из себя показатель уровня квалификации сотрудника и сложности выполняемой работы. С целью разграничения оплаты труда согласно с уровнем трудоемкости труда применяются тарифные сетки и тарифно-квалификационные справочники.

Повременная форма оплаты труда используется при определении заработной платы руководящих сотрудников компании (начальники отделов, заместители и помощники), сотрудников обслуживающих и вспомогательных производств, сотрудников, которые трудятся на условиях штатного совместительства, сотрудников непроизводственной сферы на количество отработанных ими дней или часов. Оплата осуществляется за определенный промежуток отработанного времени. Размер оплаты труда сотрудников определяется умножением дневной или часовой тарифной ставки его разряда на оклады. Размер оплаты труда прочих категорий сотрудников формируется следующим образом: в случае когда эти сотрудники отработали каждый рабочий день месяца, то их оплата определяется установленными для них окладами. В случае когда они отработали неполное число рабочих дней, тогда их заработок рассчитывают делением определенной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет компании рабочих дней.[18,389]

В случае применения повременно-премиальной формы заработной платы к общему размеру оплаты труда по тарифу добавляют заслуженную премиальную выплату в конкретном проценте к определенному измерителю или тарифной ставке. Первичной документацией по учету труда работников при повременной оплате считаются табели.

При аккордной форме заработной платы оплата труда сотрудников рассчитывается не за конкретную операцию, а за общий объем выполненных работ (аккордное задание). В основном данная система исчисления заработной платы сотрудников компании используется в случае оплаты труда сотрудников строительных и иных бригад, в случае когда общий размер поощрения рассчитывается основываясь на методе оценке аккордного задания, а определенные суммы оплаты труда каждого сотрудника исходя из качества и количества затраченного труда.

При использовании бестарифной системы заработной платы, оплата труда сотрудника зависит от итоговых результатов работы структурного подразделения компании, в котором он осуществляет свою трудовую деятельность, и от объема средств, которые направлены работодателем на выплату заработной платы. Данная система в некоторых аспектах подобна аккордной оплате труда, но основное отличие состоит в том, что при аккордной форме применяются такие компоненты тарифной системы, как расценки и ставки. В случае использования бестарифной системы заработной платы для определенного распределения сумм заработной платы применяется коэффициент трудового участия. В некоторых случаях сумма заработка сотрудника при бестарифной оплате труда рассчитывается в процентном соотношении от стоимости заключенных им соглашений на продажу (поставку) товаров (продукции) или в процентах от величины полученного дохода компании от сделок, которые были заключены сотрудником в пользу и выгоду компании. Так как эта система оплаты труда определяет заработок рабочего в полной зависимости от итоговых результатов деятельности трудового коллектива, то использовать их можно только в тех случаях, где трудовой коллектив в полной мере несет ответственность за эти результаты. Применение компанией бестарифной системы оплаты труда предусматривает:

- оценку трудового участия сотрудников компании;

- оценку квалификационного уровня сотрудников компании;

- сводную оценку уровня заработной платы сотрудников компании.[18,335]

При применении бестарифной системы заработной платы присвоение работнику конкретного квалификационного уровня не предполагает определении в отношении него определенного оклада или тарифной ставки. Определенный уровень заработной платы сотрудника заранее неизвестен. Он может лишь предугадывать, каким будет его размер исходя из своего предыдущего опыта.

Бестарифная система заработной платы, как правило, используется в малых компаниях и организациях, так как на больших предприятиях достаточно сложно учитывать результаты труда по отдельным сотрудникам и структурным подразделениям. Как правило, бестарифная система заработной платы применяется при оплате труда сотрудников отделов снабжения, а так же тех лиц, которые заняты заключением договоров, продажей продукции и прочим.