Тема 1.3. Оценка ресурсного потенциала предприятия

Тема 1.3. Оценка ресурсного потенциала предприятия

ОПФ и производственные мощности

Оборотные средства предприятия

Трудовые ресурсы фирмы

 

Амортизация и износ ОПФ.

Экономическая сущ­ность изнашивания заключается в постепенной утрате потребительной стоимости вследствие материального износа и ста­рения. Различают физический и моральный износ.

Физический износ —-материальное изнашивание элементов ОФ, изменение механических, физических и химических свойств в процессе производственного потребления и под влиянием естест­венных сил природы, процессов в материалах, из которых состоят ОПФ. Скорость физического износа различна для разных элемен­тов ОПФ (для активной части—быстрее). Стоимость ОФ по мере износа переносится на готовый продукт. Величина физического износа ОФ характеризуется величиной уменьшения их стоимости и определяется по времени эксплуатации, объему выполненных работ и техническому состоянию. Зависимость, как правило, принимается линейной:

1)по времени

Физн = Сб * t / Тсл

,где Физн—величина износа; Сб—балансовая стоимость ОПФ; t—срок фактической эксплуатации; Тсл—нормативный срок службы;

2)по объему выполненных работ

Ф изн = t*Nф / Тсл*Nн

, где Nф (н)—производительность оборудования фактическая (нормативная);

 

3)по техническому состоянию величина износа определяется на основе экспертной оценки.

Соответственно коэффициент физического износа

Кфи= Физн/ Сб(н).

Моральный износ —старение, обесценение ОПФ под влиянием технического прогресса до окончания нормативного срока службы. Он имеет две формы:

1. Удешевление производства аналогичных ОФ вследствие рос­та производительности труда в отраслях, производящих средства труда:

2. Износ как следствие создания новых, более производитель­ных машин:

Полный моральный износ—полное обесценение машины, когда ее дальнейшая эксплуатация в любых условиях убыточна.

Износ ОПФ возмещается путем постепенного переноса частей их стоимости на затраты по изготовлению продукции. Этот процесс называется амортизацией. Списание стоимости ОПФ на стоимость готовой продукции осуществляется по нормам амортизации (На) - процент стоимости ОПФ, ежегодно переносимой на стоимость продукции.

Методы амортизации.

1. По распределению во времени:

• равномерный —каждый год в течение нормативного срока службы начисляются равные На (в % к первоначальной стоимости), т.е. равные суммы (рис.);

• прогрессивный —суммы амортизации постепенно увеличиваются по мере увеличения срока фактической эксплуатации ОФ;

• регрессивный —соответственно уменьшаются.

• натуральный – амортизация начисляется пропорционально ежегодной выпускаемой продукции.

2. По времени возмещения стоимости ОПФ:

• простая амортизация – амортизационные отчисления производятся в течение всего нормативного срока службы ОПФ.

• ускоренная —возмещение всей или большей части ОПФ в более короткие сроки по сравнению с нормативным сроком службы.

Амортизация ОПФ ив условиях рыночной экономики является предметом государственного регулирования, законодательно уста­навливается порядок амортизации. У нас предусмотрена равно­мерная амортизация в пределах нормативного срока службы, но допускается в ряде случаев ускоренная амортизация.

Преимущества ускоренной амортизации:

• в течение короткого срока возвращается вложенный капитал в виде амортизационного фонда;

• за счет высоких амортизационных отчислений снижаются величина налогооблагаемой прибыли и, соответственно, сумма налога.

Годовая норма амортизации Ан определяется по формуле:

 

,где Ппс – полная первоначальная стоимость объекта,

РЛ – расходы на ликвидацию изношенного объекта,

В – возможная выручка от утилизации объекта,

Т – срок службы объекта.

Под производственной мощностью (ПМ) предприятия понимается максимально возможный выпуск продукции в номенклатуре и ассортименте, предусматриваемых на планируемый период, при полном использовании оборудования и площадей с учетом передо­вой технологии, улучшения организации производства и труда.

ПМ измеряется в тех же показателях, в которых устанавлива­ется план выработки продукции. Если предприятие выпускает не­сколько видов продукции, ПМ рассчитывается отдельно по каждому виду изделий.

Расчет ПМ. ПМ на конкретный момент времени тождественна понятию пропу­скной способности. Фактическая мощность на данный момент вре­мени определяется по «узкому месту», т.е. по производственному участку с минимальной пропускной способностью.

Последовательность расчета:

1. Определяют мощность единицы оборудования:
Мед = Fэ*Квн*tн

где Fэ - эффективный фонд работы оборудования; ч: tH— нормативная трудоемкость (затраты времени) изделия, нормо-ч; Квн—коэффициент выполнения норм, определяется статистическим путем.

Для непрерывного производства рассчитывают мощность агре­гата:

Мед = П * Fэ, где П—производительность агрегата в единицу времени.

2. Определяют мощность группы однородного оборудования:

Мгр = Мед * N, где N - количество единиц оборудования в группе.

 

Уровень использования производственной мощности измеря­ется рядом показателей. Основным из них является коэффициент использования производственной мощности (Км), который опре­деляется по формуле:

 

 

, где V - количество фактически произведенной продукции за год в натуральных или стоимостных единицах измерения;

Мср - среднегодовая производственная мощность в тех же единицах измерения.

 

Трудовые ресурсы фирмы

 

Две категории работников предприятия:

· ППП, занятый производством и его обслуживанием;

· непромышленный персонал (ЖКХ, детские и врачебно-санитарные учреждения, принадлежащие предприятию).

ППП делится на рабочих, специалистов, руководителей и служащих.

l Рабочие - лица, непосредственно занятые в производстве.

l Руководители - работники, руководящие предприятием и его структурными подразделениями.

l Специалисты - работники, занятые инж-техническими, экономическими и другими работами.

l Служащие - работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хоз. обслуживание.

Работники предприятия распределяются по профессиям, специальностям, квалификации.

l Профессия - характеризуется комплексом теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения работы.

l Специальность - разделение труда в рамках профессии.

l Квалификация - уровень специальных знаний и практических навыков работника; характеризует сложность выполняемой работы.

Для учета кадров рассчитывают списочный, среднесписочный и явочный состав работников.

Списочный состав - все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок 1 день и более. Численность работников на каждую конкретную дату определяется с включением принятых и исключением выбывших на этот день работников.

Среднесписочный состав за отчетный месяц определяется путем суммирования списочной численности работников на каждый календарный день, включая вых. и празд. дни, и деления полученной сумы на число календарный дней отчетного месяца. За квартал - суммируется среднесписочная численность за все месяцы и делится на 3.

Явочная численность - число фактически работающих сотрудников.

Структура кадров - отношение работников различной категории к общей численности. Структура определяется по возрасту, полу, уровню образования, квалификации, степени выполнения норм и т.п.

Система планирования численности персонала основывается на данных об имеющихся или запланированных рабочих местах, плане проведения организационных мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.

Штатное расписание -это совокупность всех должностей на предприятии; показывает, сколько работников, какой квалификации необходимо для выполнения производственных задач.

З/пл является основной частью дохода наемного работника. Включает в себя:

l тарифную часть - оплату по тарифным ставкам и окладам,

l доплаты и компенсации,

l надбавки,

l премии.

Тарифные ставки определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью. Назначение доплат - возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за разницы в условиях и тяжести труда. Компенсации учитывают независящие от предприятия факторы (рост цен). Доплаты и компенсации отражают на зависящие от сотрудника характеристики труда. Надбавки и премии вводятся для стимулирования. Надбавки выплачиваются в одинаковом размере ежемесячно в течение установленного периода, премии -нерегулярно, величина меняется.

I.Тарифные ставки и оклады устанавливаются на основе тарифных договоров. Согласно мировому опыту целесообразно использовать единые тарифные сетки из 17-22 разрядов для рабочих, специалистов, руководителей. Формирование тарифных ставок основано на анализе работ по следующим признакам (Женева):

1) Специальные знания и умения (квал-ные требования) -образование, опыт, способности.

2) Нагрузка.

3) Ответственность.

4) Условия труда.

Реальные различия в заработке создаются за счет доплат, надбавок, премий.

Основные элементы тарифной системы оплаты труда рабочих: тар-квал-й справочник, тарифные ставки, тар. сетки, районные коэффициенты.

Справочник - нормативный документ, предназначенный для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим. Служит для распределения по установленным разрядам тарифной сетки всех видов работ. Разряд присваивается с учетом проф. знаний и трудовых навыков работника, необходимых для выполнения работ, отнесенных к данному разряду. Рабочие высших разрядов должны уметь выполнять работы низших указанной профессии. Тарифные ставки определяют размер ОТ в единицу рабочего времени: часовые, дневные, месячные. Может использоваться также бестарифная система ОТ в %% от П. На гос. предприятиях тарифная ставка устанавливается исходя из min з/пл. Тарифные сетки - совокупность определенного числа разрядов и соответствующих им тарифных коэф-в. Тарифный К-нт показывает во сколько раз уровень ОТ работ n-го разряда превышает уровень оплаты 1-го (материальный стимул). Районный К-нт - обусловлен территориальными различиями в уровне цен, вещественного состава потребления, уровнем развития произв-ва, инфраструктуры.

ОТ служащих: квалификационный справочник, схемы должностных окладов, районные К-ты. Справочник Характеристика должностей дается исходя из должностных обязанностей, требований к уровню знаний, образованию, квалификационных требований, стажу работы. На основе этих характеристик разрабатываются должностные инструкции. Схемы окладов - группировка должностей по размерам окладов. В рамках одной должности устанавливается несколько категорий - по деловым качествам, степени самостоятельности, квалификации. В пределах одной должности указывается min и max размер оплаты. Квал-ная категория устанавливается на осн. аттестации, категория может быть понижена из-за ухудшения дисциплины снижения эффективности работы. Должностные оклады, формы, системы, размер ОТ устанавливаются предприятием сам-но, при этом законом гарантируется min з/пл, соц. защита, условия труда.

II. Доплаты за условия труда:

1. Неблагоприятные условия труда (тяжелые, вредные). Компенсируются за счет дополнительного времени отдыха, питания, лечения. Если этого недостаточно, то на основе аттестации рабочего места вводятся доплаты, которые должны исключать необходимость искажения норм выработки.

2. За сменность. Работа в ночное, вечернее время.

З. За уровень занятости в течение смены. Для многостаночников, наладчиков, ремонтного персонала. Доплаты производятся за соотношение между нормативным и действительным уровнем занятости. Нормативный уровень (Тз)=длительность смены (Тсм)-время на отдыхи личные надобности за смену (Тотл). Минимум занятости в течение смены лучше установить на уровне 70% коэффициента нормативной занятости (Кз)=1 - (Тотл - Тем), а максимум доплат - в размере 30% (при Кз.норм.=Кз.факт.).

4. За работу в выходные и праздничные дни.

5. За руководство бригадой.
III. Надбавки.

1. 3а производительность выше нормы. Перевыполнение норм
возможно за счет: способностей, применения усовершенствований, нарушения технологии и техники безопасности, чрезмерной интенсивности, ошибочности норм (последних 3-х не д.быть).

2. За личный вклад в повышение эффективности. Устанавливаются разработчикам и реализаторам идей. Может направляться до 90% суммы реального эффекта. Следует выплачивать весь период использования данного предложения.

З. За высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий.

IV. Премии.

За качественное и своевременное выполнение работ.

За личный творческий вклад в результаты работы (за разработку
и реализацию идеи).

V. Социальные выплаты.

Составляют 50-30% общих расходов на содержание персонала. Статьи: транспорт, мед. помощь, отпуск и выходные, питание, повышение квал., страхование, спорт клубы, юр. консультации, пенс фонды и др.

Форма ЗПл характеризует соотношения между затратами рабочего времени, производительностью труда работников и величиной их заработка. Основные формы: сдельная и повременная. Повременная - величина заработка пропорциональна фактически отработанному времени. Сдельная - заработок работника пропорционален количеству изготовленной им продукции.

Система ЗПл характеризует взаимосвязи элементов Зплаты: тарифной части, доплат, надбавок. Существуют десятки систем. Основные системы ОТ: прямая сдельная (за ед. произведенной продукции), косвенная сдельная (заработок работника зависит от результатов труда обслуживаемых им рабочих), сдельно-премиальная (сверх заработка по прямым сдельным расценкам - дополнительные премии), сдельно-прогрессивная (в пределах норм - по прямым сдельным расценкам, при выработке сверх норм - по повышенным расценкам), аккордная (расценка устанавливается на весь объем работ, премии - за сокращение сроков выполнения), простая повременная, повременно-премиальная.

Большинство систем рассматривается как ноу-хау. Общая тенденция - применение систем, основанных на повременной оплате с нормированным заданием и достаточно большой долей премии (до50%) за вклад сотрудника в увеличение дохода фирмы. Рост Зплаты должен быть поставлен в зависимость от снижения норм затрат труда и материалов, повышения качества продукции (и соотв. роста ее цены) и увеличения объема продаж.

При повременной форме условие получения заработка за фактически отработанное время - выполнение определенного объема работы. При 100%-м выполнении норм выработки повременный заработок = сдельному. Относительность выделения форм.

Сдельная форма - когда объем выпущенной продукции может изменяться в зависимости от индивидуальных различий работников.

Оклады специалистам и служащим устанавливаются на основе их аттестации (1-3 года). При оценке деятельности специалистов внимание на их творческую активность, служащие оцениваются по уровню их квалификации, точности выполнения должностных инструкций, ответственности. Дифференциация окладов в диапазоне 1:3. Различия в общем заработке в 5,10 и более раз (в зависимости от степени влияния специалиста на рост П).

Специалисты инженерного профиля - надбавки и премии за изобретательскую и рационализаторскую деятельность. Надбавки выплачиваются за весь срок применения изобретения. Премии - за рост эффективности в зависимости от ожидаемого эффекта: за снижение запасов материалов, выбор более эффективных поставщиков сырья, расширение объема продаж и т.п.

Надбавки служащим за добросовестное выполнение обязанностей, выполнение срочных работ, совмещение профессий освоение новых методов работы.

Для руководителей - контрактная система (3-5 лет).

Основные разделы: Общая характеристика контракта; Условия труда; Оплата труда; Социальное обеспечение; Порядок прекращения контракта; Решение спорных вопросов; Особые условия.

Оплата труда руководителей, их заместителей, руководителей самостоятельный подразделений - в %% от П, чаще Оклад + Надбавки и Премии в зависимости от П. Для руководителей и специалистов подразделений - Премии за рост эффективности, за выполнение производственных заданий (в зависимости от ритмичности производства с учетом качества продукции).

Тема 1.3. Оценка ресурсного потенциала предприятия