Концепция управления по целям (УПЦ)

 

Концепция управления по целям (МВО – management by objectives) была предложена Питером Друкером в 1954 году в книге «Практика управления».

Концепция управления по целям – одно из самых известных теоретических положений, выдвинутых П. Друкером в 50-х годах ХХ века. Она явилась революционизирующим начинанием в управлении, т.к. в то время основное внимание менеджеров было сконцентрировано на функциях и процессе управления.

Идея Друкера о том, что управление должно начинаться с выработки целей и потом переходить к формированию функций, системы взаимодействия и процесса, в корне перевернула логику управления.

Сущность УПЦ – менеджмент как целостная система управления ориентируется на достижение всей совокупности целей и задач, стоящих перед организацией. Поэтому руководители на всех уровнях управления должны иметь чёткие цели в рамках возложенных на них обязанностей. Соответствующую целевую ориентацию работы своего подразделения менеджер должен обеспечивать в течение планового периода времени. Цели и задачи доводятся и согласуются с менеджерами всех уровней, которые направляют свои усилия, ресурсы и энергию на их достижение.

Этапы процесса УПЦ:

1. Определяется круг полномочий и обязанностей менеджеров всех уровней.

2. Осуществляется разработка и согласование целей и задач управления в рамках установленных обязанностей.

3. Составляются реальные планы достижения поставленных целей.

4. Производится контроль, измерение, оценка работы и полученных каждым менеджером показателей и по каналам обратной связи – корректировка заданий, что может потребовать нового согласования целей.

Достоинства концепции УПЦ:

1. Повышение эффективности работы за счёт того, что каждый руководитель имеет чёткое представление о своих целях и о целях организации.

2. Усиление мотивации к работе в результате непосредственного участия всех руководителей в установке и согласовании целей.

3. Возможность продвижения к конечному результату мелкими шагами, так как планами сформулирован конкретный результат и установлены временные рамки.

4. Улучшение взаимоотношений между руководителями и подчинёнными, совершенствование систем контроля и оценки работы каждого члена организации.

За время использования системы выявились некоторые ограничения её эффективного применения:

1. Система не приносит успеха на плохо организованном и плохо управляемом предприятии, где, как правило, цели «спускаются сверху» без согласования с руководителями других уровней.

2. Систему трудно использовать, если отсутствует личная мотивация и необходимая для управления информация, а также при неудовлетворительной организации контроля.

3. Внимание руководителей концентрируется на достижении текущих и краткосрочных результатов, нередко в ущерб долгосрочным целям.

4. При отсутствии соответствующих условий использование концепции может подавлять творчество и инициативу.

 

Мотивация деятельности

 

Мотивация – функция менеджмента, предполагающая использование мотивов поведения человека в практике управления его деятельностью.

Мотивация – это процесс стимулирования кого-либо (отдельного человека или группы людей) к деятельности, направленной на достижение целей организации.

Мотивация необходима для продуктивного выполнения принятых решений и намеченных работ. Поведение человека определяется мотивами.

Мотивы – внутренние силы, побуждающие человека к осуществлению определённых действий.

Мотивы проявляются в виде реакции человека на факторы его внутреннего состояния или воздействия окружающей среды, внешней обстановки, ситуаций, условий. Каждый человек обладает собственной структурой мотивов, которая формируется в процессе его развития, проявления и самооценки своих способностей, достижения каких-либо результатов. Мотивы определяются потребностями человека, осознанием степени и возможностей их удовлетворения.

Потребности – это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию.

Виды потребностей:

1) Естественные (в пище, воде и т.п.) и социальные (в признании, славе).

2) Врожденные (в общении) и приобретённые (в обучении).

3) Первичные (в факторах, обеспечивающих выживаемость, заложены генетически, например, в одежде, тепле, крыше над головой) и вторичные (в условиях развития личности, которые вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта). Неудовлетворение первичных потребностей приводит к гибели индивида, а вторичных – к деградации личности.

4) Материальные и нематериальные (духовные).

Потребность заставляет людей работать. Если удовлетворение потребности падает ниже приемлемого уровня, то желание его повысить значительно увеличивает эффективность труда. В то же время удовлетворённая потребность эту функцию утрачивает.

Мотив – внутренний порыв, с трудом поддающийся логическому осмыслению.

Стимулы (лат. stimulus – заострённая палка, которой в Древнем Риме погоняли животных) – внешние обстоятельства, воздействующие на поведение человека.

Стимулы бывают:

1) экономические;

Люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним, получают определённые выгоды, повышающие их благосостояние.

2) неэкономические.

Например, информирование об успехах, планирование профессионального развития и карьеры, регулярная положительная оценка, продвижение по службе.

Менеджер может добиться желаемого поведения сотрудников двумя способами:

1) подобрать человека с заданным уровнем внутренней мотивации;

2) воспользоваться внешней мотивацией с помощью стимулов.

Мотивационная структура личности – соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей.

Мотивационная структура личности достаточно устойчива, но поддается целенаправленному формированию (например, в процессе воспитания). У каждого человека она индивидуальна и обусловливается множеством факторов: достигнутым уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, ценностями и прочим.

Для успешного руководства людьми менеджер должен хотя бы в общих чертах представлять, чего хотят и чего не хотят его подчинённые, каковы основные мотивы их поведения, как можно воздействовать на них и каких результатов при этом ожидать.

Но необходимо помнить что,между мотивацией и конечным результатом деятельности человека нет однозначной связи, т.к. много случайных или субъективных факторов могут одновременно оказывать влияние на результат его работы (например, способности, настроение в данный момент, понимание ситуации, влияние коллег, знакомых, родственников).

Целенаправленное применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия в деле решения задач, стоящих перед организацией, является стимулированием.

Стимулирование – создание условий, возможностей, атмосферы заинтересованности человека в проявлении инициативы и достижении определённого качества своей деятельности.

Стимулы выступают в процессах управления в качестве факторов воздействия, которые менеджер использует для достижения поставленных целей и получения результатов и для согласования совместной деятельности работников.

Идея стимулирования основывается на том, что любые действия работника должны иметь для него определённые последствия в зависимости от того, как он выполняет порученную работу. При этом на одинаковые стимулы разные люди реагируют по-разному и с различной степенью интенсивности. Цель стимулирования не вообще побудить к работе, а заставить делать больше и лучше, чем это предусмотрено заданиями.

Концепция стимулирования основывается на том, что любые действия подчинённого должны иметь для него положительные, отрицательные или нейтральные последствия в зависимости от того, как он выполнил порученную работу.

Концепция стимулирования деятельности персонала предприятий включает две большие группы стимулов: материальные и моральные, которые взаимно дополняют и обогащают друг друга, делая труд приятным и высокопроизводительным.

Материальные стимулы (экономические):

1) прямой денежный доход (зарплата, премия);

2) косвенный доход (путевки, лечение, обучение и т.п.).

 

Моральные стимулы (неэкономические):

1) личное признание;

2) публичное признание и оценка заслуг работника;

3) комфортный морально-психологический климат в коллективе.

 

Мотивация персонала в любом обществе и экономической системе в значительной степени предопределяет экономику общества и уровень его благосостояния.

Осуществляемые в России политические и экономические реформы не могут быть эффективно реализованы без создания действенных стимулов к труду и предприимчивости в сочетании с высокой организованностью и дисциплиной.

 

Теории мотивации

 

Теории мотивации можно разделить на две группы: содержательные и процессные (или процессуальные).

1. Содержательные теории мотивации утверждают, что трудовая активность работников обусловлена исключительно потребностями:

1) теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу;

2) теория ERG Клейтона Альдерфера;

3) теория приобретённых потребностей Дэвида Мак-Клелланда;

4) двухфакторная теория Фредерика Герцберга.

2. Процессные (или процессуальные) теории мотивации основываются на том, как ведут себя люди с учётом их восприятия и познания, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный тип поведения, приводящий к удовлетворению своих потребностей:

1) теория ожиданий Виктора Врума;

2) теория равенства (или справедливости) Джеймса Адамса;

3) модель Портера – Лоулера – синтез 1-й и 2-й теорий;

4) теория постановки целей Эдвина Локка;

5) теория (или концепция) партисипативного управления.