Королёвский институт управления, экономики и социологии

МИНИСТЕРСТВО ФИНАНСОВ ПРАВИТЕЛЬСТВА МОСКОВСКОЙ ОБЛАСТИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

КОРОЛЁВСКИЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ, ЭКОНОМИКИ И СОЦИОЛОГИИ

Кафедра управления

 

Реферат

На тему: «Социализация и профессиональная адаптация выпускников вузов в организации»

по предмету «Организационное поведение»

 

Студент группы СБО-02 Кирсанова В. В.

 

Преподаватель:

кандидат педагогич. наук, доцент Бузмакова Т. И.

 

 

Королев

 

Содержание

 

Содержание…………………………………………………………………….2

1. Социализация……………………………………………………………….3

1.1 Этапы социализации……………………………………………………..5

1.2 Понятие социализации персонала……………………………………..8

1.3 Виды социализации……………………………………………………...10

1.4 Факторы, оказывающие влияние на социализацию персонала….13

2. Профессиональная адаптация…………………………………………..17

Заключение…………………………………………………………………….26

Список терминов………………………………………………………………28

Литература…………………………………………………………….............31

 

 

1. Социализация

Под социализацией понимается процесс вхождения индивида в социум, что порождает изменения в социальной структуре общества и в структуре личности. Последнее обстоятельство обусловлено фактом социальной активности человека, а, следовательно, его способностью при взаимодействии со средой не просто усваивать ее требования, но и изменять эту среду, влиять на нее.

Социализация – процесс, посредством которого индивидом усваиваются нормы его группы таким образом, что через формирование собственного "Я" проявляется уникальность данного индивида как личности, процесс усвоения индивидом образцов поведения, социальных норм и ценностей, необходимых для его успешного функционирования в данном обществе. [6, С.218-219 ]

Процесс социализации непрерывен и продолжается в течение всей жизни человека. Окружающий нас мир меняется, требуя соответствующих изменений и от нас. Человеческая сущность не высекается навечно из гранита, она не может в детстве окончательно сформироваться так, чтобы больше уже не меняться. Жизнь – это адаптация, процесс непрерывного обновления и изменения. Трехлетние дети социализированы в рамках детского садика, студенты – в рамках избранной ими профессии, новые работники – в рамках своего учреждения или предприятия, муж и жена – в рамках созданной ими молодой семьи.

Выделяют первичную и вторичную социализацию: [5, С. 20-25 ]

Первичная социализация наиболее интенсивно проходит в первой половине жизни, хотя по убывающей сохраняется и во второй.

Напротив, вторичная социализация охватывает вторую половину жизни человека, когда он сталкивается с формальными организациями и учреждениями, называемыми институтами вторичной социализации: производством, государством, судом и т.д.

Первичная социализация-сфера межличностных отношений, вторичная- социальных.

Также выделяют десоциализацию и ресоциализацию: [5, С.25-30]

Отучение от старых ценностей и норм, ролей и правил поведения называется десоциализацией.

Следующий этап-обучение новым ценностям, ролям и правилам поведения взамен устаревших называется ресоциализацией.

Этапы социализации личности

Существует несколько классификаций этапов социализации.

Согласно одной из классификаций по отношению к трудовой деятельности выделяют следующие этапы: [6, С.147-151]

1. Дотрудовой этап социализации охватывает весь период жизни человека до начала трудовой деятельности. В свою очередь эта стадия разделяется на два более или менее самостоятельных периода:

а) ранняя социализация, охватывающая время от рождения ребенка до поступления его в школу, т.е. тот период, который в возрастной психологии именуется периодом раннего детства;

б) стадия обучения, включающая весь период юности в широком понимании этого термина.

Трудовой этап социализации охватывает период зрелости человека, хотя демографические границы «зрелого» возраста условны; фиксация такой стадии не представляет затруднений – это весь период трудовой деятельности человека.

Послетрудовой этап социализации - пожилой возраст (хотя это спорный вопрос, поскольку многие учёные считают, что социализация продолжается и в пожилом возрасте). Косвенным признанием этого является концепция Э. Эриксона о наличии восьми возрастов человека (младенчество, ранее детство, игровой возраст, школьный возраст, подростковый возраст и юность, молодость, средний возраст, зрелость).

Согласно следующей классификации выделяют следующие этапы: [7, С.109-116]

Детство (до 8 лет)

Подростковый возраст (от 8 до 15)

Ранняя зрелость, или молодость (от 15 до 30)

Через дружбу, и трудовой опыт молодые люди приходят к первым представлениям о самих себе как о взрослых индивидах. В идеале они вырабатывают способность находиться с другим человеком в отношениях, основанных на доверии, поддержке и нежности. Они могут сожительствовать со своими партнерами или вступить в брак и обзавестись семьей. Они могут также заложить фундамент своей будущей карьеры или сделать карьеру в одной области, а затем отказаться от нее. Они могут также бесцельно плыть по жизни, что часто приводит к кризису в возрасте около 30 лет.

Прокладывая себе путь в жизни в юные годы, а также в среднем и более зрелом возрасте, индивиды испытывают сильное влияние возрастных норм – правил, предписывающих, чего и в каком возрасте надлежит достичь человеку. Культурный циферблат диктует, в каком возрасте для мужчины или женщины лучше всего оканчивать среднее учебное заведение, определяться в плане карьеры, жениться и выходить замуж, заводить детей, занимать высокое положение, становиться дедом или бабушкой и выходить в отставку. Индивиды стараются настроить свои личные “часы” по этому социальному времени, и большинство людей с готовностью отмечают, какие главные события произошли в их жизни “раньше” социального времени, в чем они “опоздали”, а где “справились вовремя”.

4. Средний возраст, или зрелость (за 30 и, примерно, до 64)

Каждое общество, каждая организация, каждая социальная группа (малая или большая) вырабатывает в своей истории набор позитивных и негативных, формальных и неформальных санкций – способов внушений и убеждений, предписаний и запретов, мер принуждения и давления, вплоть до применения физического насилия, способов выражения признания, отличия, наград. С помощью этих мер и способов поведение человека и целых групп людей приводится в соответствие с принятыми в данной культуре образцами, нормами, ценностями.

Институциональный механизм социализации, как следует уже из самого названия, функционирует в процессе взаимодействия человека с институтами общества и различными организациями, как специально созданные для его социализации, так и реализующие социализирующие функции попутно, параллельно со своими основными функциями (производственные, общественные, клубные и другие структуры, а так же средства массовой коммуникации). В процессе взаимодействия человека с различными институтами и организациями происходит нарастающее накопление им соответствующих знаний и опыта социально одобряемого поведения, а так же опыта имитации социально одобряемого поведения и конфликтного и бесконфликтного выполнения социальных норм. [5, С.87]

Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс — к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него значительные средства. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода — несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию — важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам.

Зачастую "новичок" приходит на предприятие, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют право выплывать самим. Но поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе.

"Опыт" такого рода может зачастую объяснять высокую текучесть кадров в первые недели или месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к организации прямо с первого дня работы. Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то организация не может влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям фирмы.

Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс социализации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

Виды социализации

Психофизиологическая социализация — адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п.). Психофизиологическая социализация особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.

Социально-психологическая социализация человека к производственной деятельности — адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами. Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций.

Другой предпосылкой социализации персонала является престиж и привлекательность профессий в обществе, в разных социальных группах, для отдельных индивидуальностей. Будучи тесно взаимосвязанными престиж и привлекательность профессий отражают все же различные стороны оценки профессии. Престиж – это оценка профессий в соответствии с принятой в обществе шкалой ценностей. Привлекательность носит более личный характер. Это желательность приобретения профессии. Чем выше престиж и привлекательность профессии, тем сильнее стремление работника в ней закрепиться. Это способствует более успешной его адаптации.

Факторы, оказывающие влияние на социализацию персонала– это условия, влияющие на течение, сроки, темпы, и результаты этого процесса. Поскольку социализация – двухсторонний процесс между личностью и той производственной средой, в которую она включается, все факторы трудовой социализации можно разделить на две группы – личностные и производственные. [2, С.18-24]

Личностные факторы, в свою очередь, можно классифицировать на социально-демографические, социально обусловленные, психологические, социологические. Такие демографические признаки, как пол, возраст, семейное положение, национальность, сами по себе не являются социальными, но оказывая значительное влияние на протекание социальных процессов, приобретают социальное значение, находятся во взаимосвязи и взаимозависимости с процессом социализации.

Активно отражается на социализации возраст – важнейший по степени влияния среди социально-демографических факторов. С ним связаны качественные характеристики работника – стаж его работы, образование, семейное положение. Как правило, период до 30 лет не дает высоких показателей социализации, т.е. проблема социализации работника и дальнейшей стабилизации коллектива – это, прежде всего, молодежная проблема.

Семейное положение накладывает существенный отпечаток на работника, его восприятие действительности. Наличие мужа (жены), детей делает работника представителем малой социально-психологической группы со своими интересами, нормами, вынуждает его корректировать свое поведение в соответствии со своей принадлежностью к данной группе. Отсутствие их воздействует на деятельность, поведение работника неоднозначно. С одной стороны, он может больше отдаваться профессиональной и общественной деятельности. С другой – он лишен необходимых компонентов жизненного равновесия, что снижает общую удовлетворенность жизнедеятельностью. Все это, в свою очередь, способно и отрицательно влиять на его профессиональную и общественную деятельность. Так, исследование социализации молодых специалистов показало более успешную профессиональную социализацию среди женатых и замужних. У несемейных молодых специалистов успешнее проходит социально-психологическая адаптация.

Стаж работы как фактор социализации тесно связан с возрастом. Он является центральным среди других факторов, влияющих на укрепление или нарушение взаимосвязей работника и предприятия. В социологии труда принято изучать явление трех видов стажа: общего, работы в данном предприятии, по данной профессии. Выделяют иногда стаж работы в данном коллективе.

Как и личностные факторы, производственные факторы по-разному действуют на различные аспекты социализации. Для одних аспектов наиболее значимы одни факторы, для других – другие. Причем сам набор значимых факторов для одних аспектов больший, для других – меньший.

При первичной социализации происходит особенно резкая ломка привычного стереотипа поведения. В этот период освоения новой специальной роли новичком особенно необходима поддержка и опека. Эффективнее всего реализация этих целей может обеспечиваться наставничеством.

 

 

2. Профессиональная адаптация

Становление личности специалиста имеет два аспекта:

1. профессионально-ролевую социализацию личности;

2. профессионализацию как определённую степень овладения личностью профессиональной деятельностью, специальностью.

Становление личности профессионала осуществляется через его:

1. профессиональную социализацию,

2. профессионализацию.

Одним из механизмов такого становления личности является её профессиональная адаптация.

Профессиональная адаптация - это процесс вхождения человека в профессию и гармонизация взаимодействий его с профессиональной средой.

Подготовку специалиста к деятельности сложного, экстремального и неординарного характера важно осуществлять особым образом. Успешное вхождение его в профессиональную деятельность должно сопровождаться адаптационными процессами. Процесс профессиональной адаптации специалиста включает в себя ряд основных составляющих:

1. взаимодействие личности со средой:

• социальное взаимодействие (с отдельными людьми и с социальными группами),
• социально-психологическое взаимодействие,
• взаимодействие с материально-технической средой, с искусственной средой своего обитания,
• взаимодействие с экологической, природной средой;

2. возникновение противоречия, конфликтной ситуации между личностью и средой;

3. возникновение потребностного состояния личности, состояния дезадаптации;

4. появление реактивных состояний защитного характера, защитных реакций у человека;

5. осуществление защитного адаптационного поведения по снижению или снятию дезадаптационного состояния;

6. снижение или снятие противоречия между личностью и средой, устранение конфликтной ситуации

Адаптационный процесс может принять иной ход и оказаться неуспешным. В таком случае противоречие во взаимодействии "личность-среда", конфликтная ситуация сохраняется или нарастает. В результате этого происходит "запуск" нового адаптационного процесса с определёнными коррективами.

Профессиональная адаптация специалиста обусловлена обстоятельствами внешнего и внутреннего характера.

Внешние обстоятельства и факторы, влияющие на процесс профессиональной адаптации специалиста, включают в себя:

• особенности целей, организации, содержания, технологий, средств профессиональной деятельности;
• своеобразие социальных и других условий, в которых осуществляется профессиональная деятельность.

Внутренние обстоятельства и факторы профессиональной адаптации специалиста - это уровень его адаптационного потенциала, степень развитости и адаптивности как качеств личности и организма, адекватность мотивации профессиональной адаптации её требованиям.

В профессиональной адаптации специалиста базовую, определяющую роль играют внешние обстоятельства, предметные области и сферы профессиональной адаптации человека. Именно они выступают своеобразным профессиональным полем, в которое попадает специалист.

Профессиональная адаптация специалиста осуществляется в основных предметных областях его профессионального взаимодействия со средой:

1. в профессионально-деятельностной области - адаптация к профессиональной деятельности (к её целям, содержанию, технологиям, средствам осуществления, режиму и интенсивности деятельности);

2. в организационно-нормативной области - адаптация к требованиям производственной и трудовой дисциплины, к организационным нормам и правилам и др.;

3. в социально-профессиональной области - адаптация к профессионально-ролевым социальным функциям и социально-профессиональному статусу (врач, педагог, юрист, инженер и др.);

4. в социально-психологической области - адаптация к социально-психологическим ролевым функциям, неофициальным нормам, правилам, ценностям, отношениям в трудовом коллективе, организации;

5. в социальной области в широком смысле - адаптация к тем социальным обстоятельствам, в которых происходит профессиональная деятельность специалиста(в социально-политической, этнической, правовой, религиозной и другой среде).

Каждая из этих предметных областей профессиональной адаптации специалиста предполагает наличие определённого уровня его подготовленности, адаптационного потенциала. При адаптации личности в тех или иных предметных областях появляются соответственно доминирующие тенденции. Адаптация к профессионально-деятельностным и организационно-нормативным обстоятельствам осуществляется как процесс овладения их требованиями. Это связано с тем, что данные предметные области профессиональной адаптации не подлежат коррекции и поэтому адаптация к ним происходит как приспособление и овладение ими.

Успешность или неуспешность адаптации молодого специалиста в этих сферах носит относительно автономный характер. Однако эти процессы взаимосвязаны особенно в профессионально-деятельностной и социально-психологической и других сферах. Социально-психологическая адаптация специалиста существенно влияет на успешность профессионально-деятельностной адаптации и в целом профессиональной адаптации специалиста.

Успешность профессиональной адаптации специалиста зависит от ряда ведущих факторов:

1. наличие у специалиста необходимых внутренних предпосылок:

• соответствующей подготовленности,
• достаточного уровня адаптивности,
• мотивации профессиональной деятельности,
• чётких представлений о содержании и условиях этой деятельности.

2. особое внимание самого специалиста, руководителей и трудового коллектива в целом к процессу профессиональной адаптации;

3. осуществление процесса адаптации с учётом особенностей специалиста, закономерностей, как самого этого процесса, так и развития социальной среды;

4. специальное психологическое обеспечение этого процесса, основанное на прогнозе его особенностей и оказании специалисту необходимой психологической помощи.

Эти условия с позиций системного подхода взаимосвязаны и проявляются в основных предметных областях профессиональной адаптации молодого специалиста:

• в организационно-нормативной сфере,
• в профессионально-деятельностной сфере,
• в сферах социальных и психологических ролевых отношений.

Успешность профессиональной адаптации молодого специалиста в первую очередь зависит от его личностных и других психологических особенностей. Одной из особенностей выступает соответствие представлений специалиста об условиях жизни и деятельности при осуществлении профессиональной деятельности.

Адекватность образа будущей профессиональной деятельности способствует более успешной адаптации, и наоборот, несоответствие представлений и ожиданий человека о реальных условиях его предстоящей жизнедеятельности делает его психологически неподготовленным к встрече с неожиданными трудностями, к осуществлению процесса психологической адаптации. Однако полной адекватности ожиданий и реальности сформировать у специалиста обычно не удаётся. У подавляющего большинства молодых специалистов их представления и ожидания не совпадают с тем, с чем они встречались в реальной жизни после окончания ВУЗа. В связи с этим в своей профессиональной адаптации они сталкиваются с большими препятствиями. Поэтому одной из коренных проблем подготовки специалистов является формирование у студентов правильных представлений о своей профессии, адекватных своим возможностям и условиям деятельности ожиданий. Однако соединение представления с реальностью даже в идеальном случае носит кризисный характер.

Как бы человек не готовился к будущей профессии, до определённого момента он ещё студент, а в следующий момент он уже специалист (врач, педагог, инженер и др.). У него меняется всё: и способы бытия, и приёмы деятельности, и характер общения. Неполное соответствие образа будущей деятельности приводит к дополнительным эмоциональным нагрузкам. Необходимо не только сформировать у студентов адекватный образ специальности и профессиональной деятельности, но и подготовить их в соответствии с этим образом (привить вкус и любовь к своей профессии, развить стремление совершенствоваться в специальности, наращивать свой профессионализм и др.).

Уровень и характер самооценки как сложного системного психического образования личности выступают важным индивидуально-личностным параметром, который оказывает влияние на процесс адаптации. Самооценка личности по уровню развития может быть высокой, средней и низкой, что характеризует уровень развития личности. По характеру самооценка может оказаться завышенной. Это зависит от способности личности к рефлексии. Уровень самооценки личности влияет преимущественно на направленность её активности, а характер самооценки - на стабильность и динамику поведения и действий личности, на стиль её взаимодействия с окружающей средой, на степень уверенности личности в себе.

Саморегуляция личности играет исключительно большую роль в успешности профессиональной адаптации. Профессиональная адаптация молодого специалиста - это процесс преодоления внутренних и внешних трудностей и препятствий. Это создаёт стрессовые состояния, преодоление и недопущение которых требует специальной подготовленности. Успешная адаптация невозможна без постоянного самообразования и самовоспитания специалиста. Это предполагает наличие у него навыков саморегулирования и волевой подготовленности. П.А. Просецкий считал, что одной из трудностей адаптации личности является «несформированность саморегулирования поведения и деятельности, которая вызвана недостаточной подготовленностью, слабостью воли, неумением самоорганизовываться, управлять собой, своим поведением, неумением составить и выполнить правильный режим дня, организовать личный быт и досуг».

Индивидуально-психологические и психотипические особенности молодых специалистов оказывают влияние на успешность профессиональной адаптации.Ведущую роль в этом играет система ценностей личности специалиста, которая определяет его ориентации и отношения к самому себе, сотрудникам и руководителям, избранной профессии, своим служебным обязанностям. Очевидно, что эти отношения могут быть или позитивными, или негативными.

В этом отношении определённый интерес представляет типология социогенов личности, разработанная М.Е.Литваком. Он выделяет 4 сферы отношений, ориентации личности:

1. «Я» - отношение к себе, которое может быть как положительным, так и отрицательным.

2. «Вы» - отношение к непосредственному социальному окружению: другим членам своего коллектива, своим руководителям, друзьям, родственникам.

3. «Они» - отношение к людям вообще, к новым контактам, связям, взаимоотношениям с новыми людьми.

4. «Труд» - отношение к предметной профессиональной деятельности, к овладению специальностью и совершенствованию в ней.

Совокупность и своеобразие этих отношений составляют социоген личности, её базовую психологическую мозаику или психологический тип, определяющий поведение и деятельность молодого специалиста. [12]

Существуют веские основания предполагать, что адаптация человека к организации (к трудовой деятельности на конкретном рабочем месте в конкретном коллективе) имеет многоуровневую структуру, в соответствии с которой каждый новый уровень смещает "центр" регуляторных механизмов от отдельного субъекта в пространство его межличностных взаимодействий, актуализируя множество новых феноменов. Следовательно, все большую роль в эффективности адаптации человека к деятельности в специфических условиях приобретают ресурсы, потенциал других людей, характер их взаимодействия, особенности пространства деятельности, порождаемые самим процессом взаимодействий субъектов.

Достижение высших профессиональных результатов путем объединения субъектами своих целей определяется разными психологическими механизмами и широким спектром факторов — от особенностей согласования психофизиологии партнеров до согласования их социальных стереотипов. Успешность адаптации человека как субъекта труда к деятельности в конкретной организационной структуре на разных ее уровнях сопряжена с адекватностью его рефлексии разных "логик", закономерностей, факторов взаимодействия разных систем ("субъект-объект", "субъект-субъект" и др.) и соответствующей им активности человека как индивида, как субъекта, как личности, как индивидуальности.

Адаптацию можно рассматривать как динамический процесс постоянного приобретения и потери ресурсов взаимодействующих субъектов. В масштабе жизнедеятельности отдельного человека имеют место как процесс приобретения (профессионализм, мастерство, мудрость, самоактуализация, самоэффективность), так и параллельный процесс потери его ресурсов (профессиональная деформация личности, физические и психические заболевания).

Адаптация так же есть совокупность психологических механизмов, проявляющаяся в успешности его профессиональной деятельности, удовлетворенности своим трудом, оптимальной психической и физиологической "цене", затраченной на достижение результата. Они должны быть согласованы с нормативами деятельности, групповыми нормами, требованиями организационной культуры, взаимодействий с партнерами, проявляющимися как оптимальная профессиональная карьера. В целом карьера должна отражать качество согласования "внешних" и "внутренних" условий жизни субъекта, успешность его полноценной самореализации в разных сферах жизнедеятельности.

 

 

Заключение

На современном этапе образование понимается как плодотворный процесс соединения знания с качествами личности, вследствие чего эти знания и сформированное на их базе мировоззрение, нравственно-эстетическая культура приобретают индивидуализированный образ, личностное своеобразие, то есть глубоко внедряются в структуру личности и позитивно преображают ее.

Успешность социализации во многом определяется качеством подготовки выпускников высших учебных заведений, где критерием выступает профессиональная компетентность. Одной их характерных черт концепции компетентного человека является повышение роли субъекта в социальных преобразованиях и усовершенствованиях способности его понять динамику процессов развития и воздействия на их ход.

Высокая динамика социально-экономического, социокультурного и технологического развития общества требует подготовки специалистов, способных быстро адаптироваться к меняющимся условиям профессиональной деятельности на современном производстве и эффективно решать все более разнообразные и сложные профессиональные задачи.

Требования к качеству подготовки специалистов исходят из общих социально-экономических, научно-технических, социокультурных целей государства и конкретизируются на уровне конкретных предприятий и организаций в зависимости от особенностей их производственной деятельности, корпоративной культуры и кадровой политики. Возникает необходимость ориентации подготовки специалистов не только на общие требования, сформулированные в государственных образовательных стандартах, но и на требования рынка труда, конкретных предприятий, которые выступают в роли работодателей для выпускников данного вуза. Важнейшим условием такой переориентации вузов и системы высшего профессионального образования в целом является гибкое и динамичное взаимодействие сфер образования и производства в подготовке специалистов, соответствующих современным и перспективным требованиям к их профессиональной компетентности.

 

 

Список терминов

Социализация — процесс усвоения индивидом образцов поведения, психологических установок, социальных норм и ценностей, знаний, навыков, позволяющих ему успешно функционировать в обществе. [14]

Социализация — двусторонний процесс постоянной передачи обществом и освоения индивидом в течение всей его жизни социальных норм, культурных ценностей и образцов поведения, позволяющий индивиду функционировать в данном обществе. [15]

Социализацией называется процесс становления личности, ее обучения, воспитания и усвоения социальных норм, ценностей, установок, образцов поведения, присущих данному обществу. [11]

Социализация - (от лат. socialis — общественный) процесс усвоения человеческим индивидом определённой системы знаний, норм и ценностей, позволяющих ему функционировать в качестве полноправного члена общества. С. включает как социально-контролируемые процессы целенаправленного воздействия на личность (воспитание), так и стихийные, спонтанные процессы, влияющие на её формирование. [1]

Социализация - процесс усвоения индивидом культурных норм и социальных ролей, необходимых для успешного функционирования в данном обществе. Социализация также делает возможным существование общества и передачу его культуры от поколения к поколению. Социализация охватывает все процессы приобщения к культуре, с помощью которых человек обретает социальную природу ("очеловечивается") и способность участвовать в социальной жизни. Наиболее развёрнутая социологическая теория, описывающая интеграцию индивида в социальную систему, была предложена Парсонсом Т. По Парсонсу Т., она происходит путём интернализации (внутреннего приятия) общепринятых норм на основе идентификации индивида со значимыми фигурами (напр., в детстве - с фигурой отца или матери, в подростковом возрасте - с фигурой лидера и т.д.). [8]

Профессиональная Адаптация - сложный и длительный процесс, который начинается со времени вступления в трудовую деятельность и продолжается на протяжении всей жизни. [10]

Профессиональная адаптация - это процесс вхождения человека в профессию и гармонизация взаимодействий его с профессиональной средой. [12]

Профессиональная адаптация — приспособление новых работников к условиям профессиональной деятельности: физическим (физическому окружению и орудиям труда), собственно профессиональным (содержанию труда, организации производства, системе оплаты, распорядку и инструкциям) и социальным (групповым ценностям и нормам, стилю руководства и межличностным отношениям). [13]

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ АДАПТАЦИЯ - это приспособление человека к новым для него условиям труда (ее разновидность - производственная адаптация как приспособление к условиям конкретного труда в данной производственной группе).

Организация (от греч.— инструмент) — это целевое объединение ресурсов. Организации, созданные человеком (людьми), характеризуются наличием человека как активного ресурса. Для организаций, созданных человеком, характерно наличие функций управления и планирования. Необходимо отметить, что организация, входящая в более крупную организацию, является для последней ресурсом. Предприятие — организация для предпринимательской деятельности. [14]

Организация — это группа людей, работающих совместно, во главе с руководителем и выполняющих определенные планы.

МИНИСТЕРСТВО ФИНАНСОВ ПРАВИТЕЛЬСТВА МОСКОВСКОЙ ОБЛАСТИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

КОРОЛЁВСКИЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ, ЭКОНОМИКИ И СОЦИОЛОГИИ

Кафедра управления

 

Реферат