Условия работы эффективной группы.

q Поддерживающее окружение. Для создания и поддержания эффективной работы команд необходима поддерживающая внешняя среда. Это означает, что менеджмент организации оказывает различную помощь рабочим группам в формулировании общих целей, выделяет необходимое для совместной работы время и демонстрирует веру в способности членов групп.

q Командное вознаграждение. Один из основных стимулов командной работы – материальное и моральное вознаграждение, которое должно иметь ценность для членов группы, восприниматься как заслуженное и побуждать сотрудников к выполнению общих задач. Руководству нужно с одной стороны поощрять и вознаграждать инициативу каждого сотрудника, а с другой - стимулировать увеличение его вклада в успех команды.

q Способные, квалифицированные сотрудники. Эффективная работа коллектива должна сводить воедино умения всех сотрудников. При прочих равных условиях наибольшими возможностями обладают коллективы с высоким уровнем индивидуальных способностей. Способности могут не зависеть от образования, квалификации и опыта. М. Вудкок и Д. Фрэнсис определяют развитых сотрудников по таким признакам:

· Энергичен;

· Умеет совладать со своими эмоциями;

· Готов открыто излагать свое мнение;

· Может изменить свою точку зрения под воздействием аргументов, но не силы.

q Четкое осознание выполняемых ролей. Члены команды должны иметь необходимую для выполнения задач квалификацию и желание совместно участвовать в процессе труда. Но командная работа предполагает еще и то, что каждый из них четко осознает роли всех членов группы, и в команде имеется распределение функций. Только в этом случае они имеют возможность действовать в соответствии с ситуацией, не дожидаясь приказов сверху.

q Наличие ясной и мотивирующей цели. Одна из основных задач управления состоит в том, чтобы удерживать членов команды на «маршруте», ведущем к достижению общей цели. Перед каждой командой должна стоять сверхзадача, или высшая цель деятельности, стремление к которой объединяет усилия сотрудников. Эта цель должна четко осознаваться всеми членами группы, она должна также быть для них привлекательной, мотивирующей, т.е. участники команды должны хотеть ее достигнуть.

q Нормы и стандарты группы. Коллективные цели, как правило, предполагают получение высоких результатов, а последние требуют соответствующих норм и стандартов, которые показывают, какое поведение ожидается от членов коллектива. Только при соблюдении этих норм отдельная личность может рассчитывать на поддержку и признание других, а также на соответствующее стимулирование своего вклада в общее дело. При этом в группе развита самодисциплина, позволяющая оптимально использовать время и ресурсы. Однако следует предостеречь и от построения излишне жесткой нормативной системы, которая, по данным исследований, может привести к нарушениям деятельности группы в нестабильных и нестандартных условиях, т.е. там, где от группы требуется максимальная гибкость.

q Совершенствование методов работы. В группе задумываются над методами работы и пытаются их совершенствовать. Для хорошего коллектива характерно постоянное пребывание в состоянии поиска новых знаний, идей, перспективных методов работы. Поиск становится в таком коллективе внутренней потребностью людей, стимулируя развитие индивидуальных творческих способностей каждого работника. Эффективность управления зависит от того, насколько руководитель сумеет создать и поддерживать в коллективе творческую атмосферу. Разумные методы работы и эффективный процесс принятия решений нужны любому коллективу. Особого внимания заслуживают такие вопросы:

· Каким образом принимаются решения;

· Сбор и представление информации;

· Взаимосвязи внутри и вне коллектива;.

· Эффективность распоряжения ресурсами;

· Процесс анализа решений;

· Как оцениваются новые задачи;

· Критерии измерения эффективности.

В хорошем коллективе методы работы отточены настолько, что они становятся неформальной, но строгой дисциплиной. Люди научаются применять качественные критерии к своим заседаниям. Отдельные сотрудники приобретают личные навыки, которые получают признание и используются в коллективе. На заседаниях царит дух компетентности и редко бывает скучно. Коллектив быстро движется вперед и поддерживает высокий темп, но при этом высокий уровень личного внимания и простота общения обеспечивают разработку всех относящихся к делу вопросов.

q Отношения внутри коллектива. Успех коллективу обеспечивает нормальный социально-психологический климат в нем. О его наличии свидетельствует взаимная поддержка людей, открытое обсуждение разногласий, нежелание переходить на новое место. Лучше, чтобы коллектив был разнообразным, состоял из непохожих людей, что сулит большую эффективность работы. Часто оказывается, что в коллективе объединены люди с самым разным прошлым, с весьма различными ценностными установками и жизненными планами. Коллективный подход дает возможность сотрудникам расцвести и поощряет быть личностью. Преданность сотрудников задачам коллектива — один из признаков положительного климата.

Еще один важный аспект коллективизма — это взаимная поддержка. В одном случае коллектив позволяет чувствовать себя сильнее и увереннее; в другом — люди жалуются, что у них идет постоянная грызня. Высокая степень взаимной поддержки не исключает открытого противопоставления, при котором все важные вопросы ставятся перед коллективом и обсуждаются. Если между сотрудниками возникают разногласия, то о них лучше сказать во всеуслышание. Когда важные вопросы остаются невысказанными, климат в коллективе становится оборонительным — люди скрывают свои взгляды, предпочитая быть удобными, а не естественными.

В некоторых коллективах образуется некий заговор, когда люди и события не анализируются критически. Здесь тормозится свободный поток суждений и комментариев в пользу вежливому, но подавленному климату. Члены коллектива могут препятствовать открытости по нескольким причинам:

· Вежливость: члены коллектива считают, что общественный этикет исключает конфронтацию;

· Боязнь «потерять лицо: Людям кажется, что критика со стороны коллег может привести к падению их авторитета;

· Нежелание «раскачивать лодку»: Сотрудники считают, что критика обнажает слабости и подрывает моральный климат;

· Недостаток квалификации: Члены коллектива понимают преимущества тщательного анализа, но просто не чувствуют в себе умения конструктивно проводить его; им не хватает нужного умения анализировать и проводить личные сопоставления.

Полезно анализировать постфактум как конкретные проекты, так и повседневную работу. На таких разборах коллектив учится. Этот аспект коллективной работы мы называем «критика». Люди собираются вместе, чтобы обсудить сильные и слабые стороны проделанной работы, открыто высказывают свои личные суждения и принимают отрицательные оценки без озлобления.

Итак, каковы же основные факторы, влияющие на эффективность работы группы? Это следующие четыре типа факторов:

1) организационные — организационное строение группы, статус, размер и состав группы (квалификация сотрудников и распределение ролей) должны соответствовать выполняемой задаче;

2) среда, в которой функционирует группа - поддерживающее внешнее окружение, адекватное руководство, способы мотивации группы (командное вознаграждение), отношения с другими коллективами;

3) важность и характер задач, стоящих перед людьми (групповые цели), способность группы совершенствовать методы своей работы, порождать в процессе взаимодействия новые идеи. Для этого группе часто требуется определенная свобода организации собственной работы, позволяющая людям на деле трудиться более слаженно и заинтересованно,

4) состояние коммуникаций, наличие в группе нормальных межличностных связей и гармонии между формальными и неформальными отношениями (социально-психологический климат), нормы и стандарты, способствующие продуктивным взаимоотношениям.