Тема: «Содержательные теории мотивации персонала»

Тема: «Содержательные теории мотивации персонала»

 

 

Выполнила студентка

группы Мб-105

Кузьмина Анна

Руководитель проекта:

к.псих.н. Минина А.А.

 

 

ПСКОВ

СОДЕРЖАНИЕ

ГЛАВА 1. Содержательные теории мотивации…………………………………………..5

1.1 Понятия «потребности», «мотивы», «мотивация»…………………………5

1.2. Теория мотивации А. Маслоу………………………………………………6

1.3 Теория потребностей Макклеланда – Аткинсона………………………….8

1.4 Двухфакторная теория Герцберга………………………………………….10

ГЛАВА 2. Практическая часть………………………………………………………….13

Заключение………………………………………………………………………………22

Список литературы………………………………………………………………………24

 

 

ВВЕДЕНИЕ

В организации складываются устойчивые формы поведения, от которых в очень значительной мере и зависит вся ее деятельность, удачи либо, напротив, неудачи. Существует много разных подходов к данной проблеме. В настоящее время требуются новые подходы к управлению организаций, так как происходит увеличение изменений условий производства: ускорение нововведений, поиск высококвалифицированных кадров, тесное взаимодействие технологических, социально-экономических и политических процессов, их глобальное воздействие на экономику.В том числе и управлению персоналом. Поэтому управление организацией - это, прежде всего, управление людьми. Именно искусство управления поведением людей становится в современном обществе решающим условием, обеспечивающим конкурентоспособность предприятий и организаций, стабильность их развития. Также изучение управления человеческими ресурсами и использование результатов исследований становится одним из путей усовершенствования государственной системы. По своим свойствам человеческий ресурс существенно отличается от любых других используемых организациями ресурсов, и, следовательно, требует особых методов управления. Поэтому научные основы организационного поведения и их применение на практике путем управления персоналом организаций. Цель работы: дать определение понятиям «потребности», «мотивы», «мотивация», знать содержательные (то есть ориентированные на потребности) теории мотивации: модель, основанную на иерархии потребностей А.Маслоу; модель Макклеланда – Аткинсона, двухфакторную модель Герцберга. Задачи работы: выявить основные проблемы, изучаемые в рамках данной темы, рассмотреть теории мотиваций. Оценить соответствие занимаемой должности сотрудниками своей организации или подразделения, исходя из уровня их актуализированных потребностей по Маслоу (избыточный или недостаточный уровень). Оценить степень соответствия уровня актуализированных потребностей сотрудников с оптимальной для своей организации моделью организационного поведения, описанной в контрольной работе № 1. Предложить рекомендации по оптимизации мотивации сотрудников. Актуальность темы обусловлена необходимостью постоянного изучения и обобщения материалов исследований в области организационного поведения и работы с персоналом для совершенствования их работы, что в последствии приведет к более эффективному функционированию организаций. Практическая значимость работы продиктована потребностью знания руководителями всех уровней основ организационного поведения для своевременного и грамотного координирования процессов поведения, возникающих при управлении в организации.

ГЛАВА 1. Содержательные теории мотивации персонала.

ГЛАВА 2. Практическая часть

Вот как Ф. Герцберг описывал соотношение между удовлетворённостью и неудовлетворённостью работой: «Результаты нашего исследования, а также результаты, полученные мною в ходе обсуждений с другими специалистами, использовавшими совершенно иные методы, позволяют заключить, что факторы, вызывавшие удовлетворение работой и обеспечивавшие адекватную мотивацию – это иные и существенно отличные факторы, чем те, которые вызывают неудовлетворение работой. Поскольку при анализе причин удовлетворённости или неудовлетворённости работой приходится рассматривать две различные группы факторов, то, следовательно, эти два чувства не являются прямо противоположными друг другу. Обратным чувству удовлетворения от работы является его отсутствие, а не неудовлетворённость. Обратным чувству неудовлетворённости является, в свою очередь, его отсутствие, а не удовлетворение работой».Процесс «удовлетворённость – отсутствие удовлетворённости» в основном находится под влиянием факторов, связанных с содержанием работы, т.е. с внутренними по отношению к работе. Данные факторы оказывают сильное мотивирующее воздействие на поведение человека, которое может привести к хорошему выполнению работы. Однако, если эти факторы не присутствуют, то их отсутствие не вызывает сильной неудовлетворённости. Обычно такие факторы называют мотивирующими.Мотивирующие факторы рассматриваются как самостоятельная группа потребностей, которую обобщенно можно назвать группой потребностей в росте. К этой группе относятся такие потребности или факторы, как достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста и т.п. Если данные потребности удовлетворяются, то человек испытывает удовлетворение. А поскольку они могут приводить к удовлетворению, то играют мотивирующую роль.Процесс «неудовлетворённость – отсутствие неудовлетворённости» определяется влиянием факторов, в основном связанных с окружением, в котором осуществляется работа. Это внешние факторы (условия труда, зарплата и т.п.). Их отсутствие вызывает у работников чувство неудовлетворённости. Наличие факторов этой группы не обязательно вызывает состояние удовлетворённости, т.е. они не играют мотивирующей роли, а связаны с устранением «боли», «страдания». В литературе их обычно называют факторами здоровья (или гигиеническими), как бы подчеркивая этим, что данные факторы создают нормальные здоровые условия труда (см. рис.1.1). Согласно теории Ф. Герцберга, наличие факторов здоровья не будет мотивировать работников. Оно только предотвратит возникновение чувства неудовлетворённости работой.

Рис.1.1

Двухфакторная модель мотивации Герцберга

 

Мотивирующие факторы Гигиенические факторы

(факторы удовлетворения) (факторы здоровья)

- Работа как ценность сама по себе

- Чувство ответственности

- Переживание успехов в работе

- Признание

- Возможности совершенствования

- Условия труда

- Социальные отношения

- Стиль руководства

- Вознаграждение

- Климат на предприятии

 

 

Что происходит в организации ООО «Академия-Профит» в зависимости от степени удовлетворённости гигиенических и мотивирующих факторов, показано в табл.1.

Таблица 1

Удовлетворение гигиенических и мотивирующих факторов в организации ООО «Академия-Профит»

	Мотивирующие факторы
Не удовлетворяются	Удовлетворяются
Г и г и е н и ч е с к и е   ф а к т о р ы	Удовлетво- ряются	Высокий процент персонала с избегательной мотивацией. Специалисты с достижи-тельной мотивацией реже, но тоже могут попадать в эту организацию, однако ненадолго. Персонал стремится минимизировать свои трудовые усилия (тепло, светло, хорошо платят – зачем ещё и работать?)	Это гармоничная система мотивации персонала. Созданы все возможные условия для труда, и труд хорошо и справедливо оплачивается
Не удовлетво-ряются	Здесь наблюдается высокая текучесть кадров и большие проблемы с набором персонала, поскольку такой компании нечем привлечь персонал и, тем более, нечем его удержать	Здесь работают в основном специалисты с достижи-тельной мотивацией и недостаточным опытом работы. Такая компания привлекательна как этап в профессиональном росте, так как связана с достиже-ниями, самореализацией, профессиональным, а может быть, и карьерным ростом. Минусы в том, что этап недолгий. «Вырос» сотрудник – и пошёл зарабатывать деньги в другую компанию

 

В табл.1. используются следующие понятия (согласно теории В.И. Герчикова относительно мотивационной структуры личности):

1) достижительная трудовая мотивация – направленная на достижение наилучших результатов в трудовой деятельности;

2) избегательная трудовая мотивация – направленная на избегание неудач (т.е. отсутствие отрицательных результатов трудовой деятельности – уже хорошо).

Практическая направленность теории Герцберга состоит в том, что манипуляция факторами труда позволяет влиять на удовлетворённость персонала своим трудом. Для того чтобы эффективно использовать теорию Ф. Герцберга, необходимо составить перечень гигиенических и, особенно, мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают.Активизация мотивирующих факторов способна обеспечить максимально возможное участие персонала в делах фирмы: от принятия самостоятельных и ответственных решений на своём рабочем месте до соучастия в инновационных программах компании.Многие организации попытались реализовать теоретические выводы Герцберга посредством программ обогащения труда, когда работа перестраивается и расширяется так, чтобы приносить больше удовлетворения и вознаграждений её непосредственному исполнителю. Обогащение труда направлено на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы дать почувствовать исполнителю сложность и значимость порученного ему дела, независимость в выборе решений, отсутствие монотонности и рутинных операций, ответственность за данное задание, ощущение того, что человек выполняет отдельную и полностью самостоятельную работу.

Есть предположение, что такой гигиенический фактор, как деньги, может компенсировать большинство других гигиенических факторов. Например, дальность работы от дома вполне компенсируется удовлетворительным для сотрудника заработком, так же как условия труда, график работы и прочее, при условии, что эти вопросы не являются принципиальными для сотрудника. Что касается мотивирующих факторов − это то, что связано с более глубокими человеческими потребностями, и подмена их удовлетворения (при наличии у сотрудника достижительной мотивации) возможна только на непродолжительное время. Тем не менее, многие из мотивирующих факторов тоже непосредственно связаны с деньгами, как материальным выражением оценки профессиональных успехов, степени ответственности и т.д.Мотивирующие же факторы могут лишь частично и ненадолго компенсировать недостаток гигиенических факторов (см.табл.1.). Примером применения теории Герцберга на практике является проведение ООО «Академия-Профит» аудита внутреннего маркетинга на основе изучения выделенных Герцбергом факторов с помощью анализа «важность-исполнение», позволяющего эти факторы количественно оценить (см.табл.2). Внутренний маркетинг определяют как привлечение, обучение, мотивирование и удержание квалифицированного персонала посредством создания таких рабочих условий, которые удовлетворяли бы нужды персонала. По нашему мнению, всё перечисленное относится к сфере деятельности менеджера по персоналу ООО «Академия-Профит».

Таблица 2

Результаты аудита внутреннего маркетинга ООО «Академия-Профит»

Номер п/п	Описание фактора (М–мотивирующий фактор)	Средний балл по категориям	Положение на карте
Важность	Исполнение
	Быть лидером в своей группе (М)	3,69	3,79	Низкий приоритет
	Делать стоящую, интерес-ную и качественную работу (М)	4,61	3,79	Сосредоточиться
	Иметь больше свободы на работе	3,81	3,81	Низкий приоритет
	Достигать личных целей, относящихся к работе (М)	4,12	3,61	Сосредоточиться
	Иметь хорошие отношения с руководителем и сослуживцами	4,74	4,23	Успешный результат
	Иметь возможность для профессионального роста	4,15	3,41	Сосредоточиться
	Получать новые навыки и знания (М)	4,45	3,45	Сосредоточиться
	Иметь хорошие рабочие условия	4,57	3,69	Сосредоточиться
	Получать хорошую зарплату	4,09	3,12	Сосредоточиться
	Быть по достоинству оценённым своим руководителем (М)	4,42	3,54	Сосредоточиться
	Помогать своей фирме достичь целей	4,48	3,51	Сосредоточиться
	Иметь продвижение по службе	3,21	3,12	Низкий приоритет
	Быть частью своей рабочей группы	4,23	3,91	Сосредоточиться
	Иметь стабильную и надежную работу	4,31	3,55	Сосредоточиться
	Быть информированным о результатах своей работы	4,27	3,12	Сосредоточиться
	Участвовать в принятии решений(М)	4,14	3,18	Сосредоточиться

 

ООО «Академия-Профит» решили измерить уровень удовлетворённости персонала фирмы своей работой. Сотрудник отдела кадров встретился с руководством фирмы, объяснил метод и получил согласие на проведение исследования. На первом этапе исследования в специально разработанной анкете и через сопроводительное письмо персонал фирмы просили оценить по пятибалльной шкале Лайкерта каждый из шестнадцати факторов Ф. Герцберга (в контексте их важности для персонала и в контексте удовлетворённости ими). Анкеты были розданы 25 работникам фирмы. Из 25 анкет 54 (80,3%) были полностью заполнены и пригодны для анализа. Результаты были определены путем подсчета 32 средних баллов по каждому из 16 факторов (16 по важности и 16 по исполнению). После проведения опроса средний балл по категориям «важность» и «исполнение» определялся по каждому из факторов. На следующем этапе факторы в виде знаков наносились на карту «важность-исполнение» для анализа.Карта представляет собой две пересечённые оси координат «важность» и «исполнение», которые делят пространство на четыре квадрата: «успешный результат», «возможная переоценка», «низкий приоритет» и «сосредоточиться на этом». Квадрат «успешный результат» указывает на те факторы, которые важны для участников и которыми они удовлетворены. Задача менеджера заключается в сохранении этого состояния дел. Квадрат «возможная переоценка» указывает на возможное перерасходование ресурсов фирмы на те факторы, которые являются маловажными. Квадрат «низкий приоритет» указывает на маловажные факторы, которым фирма уделяет мало внимания и ресурсов. На эти факторы не рекомендуется тратить дополнительные средства. Наконец, квадрат «сосредоточиться на этом» указывает на проблематичные факторы. Эти факторы являются чрезвычайно важными и существенно влияют на мотивацию, но фирма не уделяет им достаточного внимания и ресурсов.16 факторов были нанесены на карту «важность-исполнение» для анализа. Из шестнадцати факторов один («иметь хорошие отношения с руководителем и сослуживцами») оказался в квадрате «успешный результат». Три фактора («быть лидером в своей группе», «иметь больше свободы на работе» и «иметь продвижение по службе») оказались в квадрате «низкий приоритет». Двенадцать факторов оказались в квадрате «сосредоточиться на этом», и ни одного фактора – в квадрате «возможная переоценка».Результаты анализа факторов Герцберга методом «важность-исполнение» наглядно показали уровень удовлетворённости персонала своей работой. Лишь по одному фактору внутренний маркетинг в фирме может характеризоваться как положительный. Иметь хорошие отношения с руководителем и сослуживцами оказалось очень важным для персонала, и фирма занимает достаточно прочную позицию в этом направлении. Также видно, что руководство фирмы мало внимания уделяет таким аспектам работы, как свобода на работе, продвижение по службе и лидерство в рабочих коллективах. Рейтинг выполнения оказался достаточно низок для этих факторов. Но руководству рекомендовалось не уделять большого внимания этим факторам, поскольку рейтинг их важности для персонала оказался также низок.Таким образом, руководству фирмы ООО «Академия-Профит» было рекомендовано обратить внимание на факторы, попавшие в квадрат «сосредоточиться на этом», и особенно на факторы с большими разрывами в рейтингах важности и исполнения. Стало очевидным ненормальное положение дел в фирме с такими важными аспектами работы, как информированность о результатах своей работы, участие в принятии решений, рабочие условия и получение новых навыков. Невнимание к этим факторам может выразиться в апатичности персонала, невнимательности к внешним потребителям или бойкоте стандартов качества оказываемых услуг. Более того, лучшие из персонала могут быть соблазнены более совершенным положением дел с такими факторами в фирме-конкуренте и перейти на работу туда. Именно поэтому концепция внутреннего маркетинга призывает не только к привлечению, но и к удержанию квалифицированного персонала в фирме. Исследование показало перспективность адаптации и применения анализа «важность-исполнение» и факторов Ф. Герцберга в контексте инструментов аудита внутреннего маркетинга. Данный метод способен указать на проблемные аспекты рабочей деятельности и обеспечить руководство фирмы стратегической информацией для принятия решений в контексте внутреннего маркетинга. Более того, результаты такого анализа предоставляют руководству фирмы уникальную информацию выработки индивидуального подхода к персоналу с разными предпочтениями. Хотя теория Ф. Герцберга эффективно использовалась в ряде организаций, в её адрес раздавались и критические замечания. В основном они были связаны с методами исследований. Действительно, если людей просят описать ситуации, когда им бывало хорошо или плохо после выполнения работы, то они инстинктивно связывают благоприятные ситуации с ролью своей личности и объектов, которые они контролируют, а неблагоприятные – с ролью других людей и вещей, которые объективно от опрашиваемых не зависят. Таким образом, результаты, получаемые Ф. Герцбергом, были, по крайней мере частично, обусловлены тем, как он задавал вопросы.Спорен вывод Герцберга о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором. Это не соответствует условиям большинства российских предприятий и уровню жизни населения России. Кроме того, Ф. Герцберг предполагал наличие сильной корреляции между удовлетворением от работы и производительностью труда. Как показывают другие исследования, такая корреляция существует далеко не всегда. Например, человек может любить свою работу потому, что он считает коллег друзьями и, общаясь с ними, он удовлетворяет свои социальные потребности. Этот человек может считать житейские разговоры с коллегами более важным делом, чем выполнение порученной ему работы. Таким образом, несмотря на высокую степень удовлетворения работой, производительность может оставаться низкой. В силу того, что социальные потребности играют очень важную роль, введение таких мотивирующих факторов, как усиление ответственности за порученное дело, может не оказать мотивирующего воздействия и не привести к росту производительности. Это будет именно так, особенно в том случае, если другие работники воспримут возрастание производительности труда данного работника как нарушение негласно установленных норм выработки. Критические замечания в адрес теории Ф. Герцберга ясно показывают, что мотивацию надо воспринимать как вероятностный процесс. То, что мотивирует данного человека в конкретной ситуации, может не оказать никакого воздействия на него в другое время или на другого человека в аналогичной ситуации.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной контрольной работе были рассмотрены понятия: потребность- нужда в чем-либо, необходимом для поддержания жизнедеятельности индивида, социальной группы, общества, внутренний побудитель активности. Потребности выражают взаимосвязь субъекта и его деятельности и проявляются во влечениях, интересах, целях и в конечном счете, в поведении. Мотивация - это процесс стимулирования кого-либо (отдельного человека или группы людей) к деятельности, направленной на достижение целей организации. Для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что оказывается эффективным для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других. Мотив (от лат. movere - приводить в движение, толкать) - материальный или нематериальный предмет, ради которого человек совершает те или иные действия. Я рассмотрела содержательные теории мотивации А.Маслоу, в которой автор распределил потребности по мере возрастания, объяснив такое построение тем, что человек не может испытывать потребности высокого уровня, пока нуждается в более примитивных вещах. В основании — физиология (утоление голода, жажды, сексуальной потребности и т. п.). Ступенью выше разместилась потребность в безопасности, над ней — потребность в привязанности и любви, а также в принадлежности какой-либо социальной группе. Следующая ступень — потребность в уважении и одобрении, над которой Маслоу поставил познавательные потребности (жажда знаний, желание воспринимать как можно больше информации). Далее следует потребность в эстетике (жажда гармонизировать жизнь, наполнить ее красотой, искусством). И наконец, последняя ступень пирамиды, наивысшая,— стремление к раскрытию внутреннего потенциала (она и есть самоактуализация). Модель Макклеланда – Аткинсона: людям присущи три потребности - власть (стремление к лидерству, руководству, воздействию на других людей), успех (достижения, процесс доведения работы до успешного завершения), социальные потребности (к определенному коллективу, сообществу, оказание определенной помощи). И двухфакторную модель Герцберга, он назвал факторы, вызывающие удовлетворение, мотиваторами, а неудовлетворение — гигиеническими факторами. Согласно теории Герцберга, для истинной мотивации у человека должна быть работа, содержание которой связано с определенным напряжением сил.В практической части я выяснила,что, согласно теории Герцберга на трудовую деятельность людей оказывают влияние 2 вида потребностей (факторов):

1) гигиенические факторы (лишь не дающие развиться неудовлетворению работой): условия труда, зарплата, социальные отношения, стиль руководства и т.п.; 2) мотивирующие факторы (приводящие к удовлетворению работой и оказывающие мотивирующее воздействие): признание, возможность роста и т.п.

Герцберг внес существенный вклад в изучение трудовой мотивации. Он расширил концепцию иерархии потребностей Маслоу и сделал её более применимой к трудовой мотивации. Герцберг также обратил внимание на значение некоторых факторов, относящихся к работе, для мотивации трудовой деятельности, которыми ранее несправедливо пренебрегали, а зачастую и вовсе игнорировали. В целом Герцберг много сделал для лучшего понимания факторов, вызывающих удовлетворённость работой, но, как и его предшественники, не достиг цели в разработке всеобъемлющей теории трудовой мотивации. Его модель охватывает лишь некоторую часть мотивации к труду; она не даёт адекватного описания этого сложного процесса.Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга успешно эмпирически подтверждалась и так же успешно опровергалась. Тем не менее теория была признана многими учеными и повлияла на развитие многих других теорий.Впоследствии исследователям стало понятно, что для того, чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассмотреть многочисленные поведенческие аспекты личности и параметры окружающей среды. Реализация этого подхода привела к созданию процессуальных теорий мотивации.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Дорофеев В. Д., Шмелева А. Н., Частухина Ю.Ю. Организационное поведение: Учеб. пособие. – Пенза: Изд-во ун-та, 2004. – 142 с. 2. Занковский А.Н. Организационная психология: учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология». – 2-е изд. – М.: Флинта:МПСИ, 2002.–648с. 3. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. – Минск: Новое знание, 2011.–С.71-79. 4.Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учеб. Пособие. – М.: ИНФРА-М, 2007.–301с. 5. Мерманн, Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации / Пер. с нем. – Х.: Издательство Гуманитарный Центр / Е.И. Высочинова,2007.–184с. 6. Основы менеджмента: Учебник для вузов / Под ред.Д.Д,Вачугова. – М.:Высш. школа,2009.–С.240-249. 7. Резник С.Д. Организационное поведение: учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.:ИНФРА-М,2009.–430с. 8. Цыпкин Ю.А., Люкшинов А.Н., Эриашвили Н.Д. Менеджмент: Учебное пособие для вузов. – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2008. – С.255-280.

 

 

.

 

 

Тема: «Содержательные теории мотивации персонала»

 

 

Выполнила студентка

группы Мб-105

Кузьмина Анна

Руководитель проекта:

к.псих.н. Минина А.А.

 

 

ПСКОВ

СОДЕРЖАНИЕ

ГЛАВА 1. Содержательные теории мотивации…………………………………………..5

1.1 Понятия «потребности», «мотивы», «мотивация»…………………………5

1.2. Теория мотивации А. Маслоу………………………………………………6

1.3 Теория потребностей Макклеланда – Аткинсона………………………….8

1.4 Двухфакторная теория Герцберга………………………………………….10

ГЛАВА 2. Практическая часть………………………………………………………….13

Заключение………………………………………………………………………………22

Список литературы………………………………………………………………………24

 

 

ВВЕДЕНИЕ

В организации складываются устойчивые формы поведения, от которых в очень значительной мере и зависит вся ее деятельность, удачи либо, напротив, неудачи. Существует много разных подходов к данной проблеме. В настоящее время требуются новые подходы к управлению организаций, так как происходит увеличение изменений условий производства: ускорение нововведений, поиск высококвалифицированных кадров, тесное взаимодействие технологических, социально-экономических и политических процессов, их глобальное воздействие на экономику.В том числе и управлению персоналом. Поэтому управление организацией - это, прежде всего, управление людьми. Именно искусство управления поведением людей становится в современном обществе решающим условием, обеспечивающим конкурентоспособность предприятий и организаций, стабильность их развития. Также изучение управления человеческими ресурсами и использование результатов исследований становится одним из путей усовершенствования государственной системы. По своим свойствам человеческий ресурс существенно отличается от любых других используемых организациями ресурсов, и, следовательно, требует особых методов управления. Поэтому научные основы организационного поведения и их применение на практике путем управления персоналом организаций. Цель работы: дать определение понятиям «потребности», «мотивы», «мотивация», знать содержательные (то есть ориентированные на потребности) теории мотивации: модель, основанную на иерархии потребностей А.Маслоу; модель Макклеланда – Аткинсона, двухфакторную модель Герцберга. Задачи работы: выявить основные проблемы, изучаемые в рамках данной темы, рассмотреть теории мотиваций. Оценить соответствие занимаемой должности сотрудниками своей организации или подразделения, исходя из уровня их актуализированных потребностей по Маслоу (избыточный или недостаточный уровень). Оценить степень соответствия уровня актуализированных потребностей сотрудников с оптимальной для своей организации моделью организационного поведения, описанной в контрольной работе № 1. Предложить рекомендации по оптимизации мотивации сотрудников. Актуальность темы обусловлена необходимостью постоянного изучения и обобщения материалов исследований в области организационного поведения и работы с персоналом для совершенствования их работы, что в последствии приведет к более эффективному функционированию организаций. Практическая значимость работы продиктована потребностью знания руководителями всех уровней основ организационного поведения для своевременного и грамотного координирования процессов поведения, возникающих при управлении в организации.