Формы проявления конфликтов.

Понятие конфликта.

Размышляя на проблему конфликтов, правомерно задать себе вопрос, что бы с нами было, если бы в нашей жизни не было конфликтов вообще? Жизнь была бы, вероятно, скучна и однообразна. Рутина и застой сковали бы нас, а монотонность и однообразие жизни были бы просто невыносимы. Но жизнь подбрасывает нам разные конфликтные ситуации, перерастающие иногда в конфликты.

Там, где есть мнения, отличающиеся друг от друга, где встречаются люди, имеющие различное представление о целях и способах их достижения, о планах и принципах жизнедеятельности, там, где не подавляется проявление человеческой индивидуальности и творчества, там с неизбежностью возникают конфликтные ситуации. Но как только возникла конфликтная ситуация, мы испытываем дискомфорт и напряжение, которые часто приводят нас к стрессовой ситуации, выйти из которой бывает порой не легко.

Для того чтобы более глубоко разобраться в сути этого вопроса, вначале нам необходимо разобраться, в сущности, и ввести в оборот некоторые понятия. Перечислим их, дадим им определения и разъяснения.

1. Участники (противостоящие стороны, оппоненты) - это субъекты (отдельные личности, группы, организации, государства), непосредственно вовлеченные во все фазы конфликта (конфликтную ситуацию, инцидент), непримиримо оценивающие сущность и протекание одних и тех же событий, связанных с деятельностью другой стороны.

Оппонент -это участник конфликтной ситуации, имеющий точку зрения, взгляды, убеждения, аргументы, которые противоположны, отличны от основных, исходных или по сравнению с вашими.

Сильный оппонент – это оппонент, который имеет более высокий уровень знаний, умений, способностей и личностных качества в сравнении с другими участниками конфликтной ситуации.

Конфликтный человек – это человек, который чаще других создает и вовлекает других в конфликтные ситуации и конфликты.

2.Объект конфликта – это предмет, явление, событие, проблема, цель, действия, вызывающие к жизни конфликт и конфликтную ситуацию.

Проблема- это сложный вопрос, задача, требующие разрешения, исследования.

Как показывает практика управленческой деятельности определить истинный объект конфликта не всегда просто. Нередко он скрыт за

“ официальными” суждениями, требованиями и претензиями. Для того, чтобы определить объект конфликта, необходимо найти источник (причину) конфликта. Борьба за овладение объектом конфликта приводит к обострению конфликтной ситуации, а нередко и открытому инциденту.

3.Конфликтная ситуация – это ситуация скрытого или открытого противоборства двух или нескольких участников(сторон), каждый из которых имеет свои цели, мотивы, средства и способы решения личностно значимой проблемы.

Возникновению конфликтной ситуации способствует более или менее длительный период скрытой, взаимной или односторонней неудовлетворенности. Она основана на индивидуальной или групповой оценке объективно складывающейся ситуации. Конфликтная ситуация, как правило, зарождается во взаимоотношениях и вызревает в практической деятельности.

4.Инцидент- это практические (конфликтные) действия участников (сторон) конфликтной ситуации, которые характеризуются бескомпромиссностью поступков и направлены на обязательное овладение объектом обостренного встречного интереса. Инцидент обычно возникает после резкого обострения противоречия и провоцирует столкновение участников конфликта.

Ожегов С.И. и Шведова Н.Ю. в “Толковом словаре русского языка” дают сжатое определение: конфликт- серьезное разногласие, спор, столкновение. И далее кратко раскрывает элементы, определяющие сущность понятия “конфликт”; разногласие - противоречие, несогласованность; спор - разногласие, словесное состязание, обсуждение чего- нибудь; столкновение - спор, стычка, ссора.

 

 

Сущность конфликта

Какова сущность конфликта? Это межличностное или групповое противоборство, основанное на осознанном каждой из сторон противоречии. Это столкновение принципов, мнений, оценок, характеров или эталонов поведения людей.

И так, если осмыслить, обобщить вышесказанное, то в качестве рабочего определения понятия “конфликт” можно взять за основу следующие. Конфликт (от латинского – conflictus, столкновение) – высшая степень развития разногласий в системе отношений людей, социальных групп, социальных институтов, общества в целом, характеризующаяся противоборством, приводящим к устранению этих противоречий.

В основе любого конфликта лежит конфликтная ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, противоположные цели и средства их достижения, либо несовпадение интересов, желаний, влечение оппонентов и т.п. Для различия конфликта и конфликтной ситуации можно запомнить следующую “формулу”:

КОНФЛИКТ = УЧАСТНИКИ + ОБЪЕКТ + КОНФЛИКТНАЯ СИТУАЦИЯ + ИНЦИДЕНТ

Динамика конфликта изменчива, и может то усиливаться, то затухать. Усиление конфликта – это процесс обострения противоречий и борьба его участников. Затухание конфликта – это процесс затухания борьбы и постепенная гармонизация взаимоотношений участников конфликта.

Чтобы конфликт начал разрастаться, конфликтная ситуация (причина) должна перерасти в инцидент (следствие), когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны. Инцидент в свою очередь является поводом (причиной) резкого обострения и углубления конфликта (следствия).

Какой же предварительный вывод можно сделать на основе описательной характеристики основных моментов конфликта? А вывод такой. Можно потребовать прекратить инцидент. Можно путем категорического распоряжения развести на время противоборствующие стороны, а практически невозможно устранить из жизни данный конфликт, если не предупреждена или не ликвидирована конфликтная ситуация. Попытки устранить конфликт без изменения конфликтной ситуации таят в себе две опасности: во-первых, конфликт порождает вокруг себя новые конфликтные ситуации, захватывая новых участников; во-вторых, между “постоянными” оппонентами первичного конфликта возникают и укрепляются чувства неприязни, а иногда враждебной непримиримости.

Отметим характерные черты конфликта:

неопределенность исхода, то есть не один из участников конфликта заранее не знает решений, которые принимают другие участники;

различия целей, отражающих как несовпадающие интересы сторон, так и многосторонние интересы одного и того же лица;

образ действия каждой сторон.

В ранних трудах по управлению конфликты, возникающие внутри организации, как правило, рассматривались как негативные явления. Считалось, что рациональная организационная структура, определение задач, набор правил и процедур, взаимодействие должностных лиц, устраняет условия возникновения конфликтов и помогают в решении возникающих проблем. Считается, что в организации опасен не сам конфликт, а его ошибочное, неправильное регулирование. Наличие у конфликта позитивных свойств нередко служит причиной тому, что “позитивные” конфликты искусственно встраиваются в структуру организации, чтобы получить нужный положительный эффект. Например, визирование документов в разных службах и отделениях и является одним из таких случаев.

Для того чтобы более глубоко понять суть конфликта просмотрим его становление начиная с трудов авторов, принадлежащих школе научного управления, административной школе, и разделяющих концепцию бюрократии М. Вебера и Ф. Тейлора. В те времена конфликт чаще всего ассоциируют с агрессией, угрозами, враждебностью и т.д. В результате в то время бытует мнение, что конфликт – явление всегда нежелательное, что его необходимо по возможности избегать, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникнет (но неразрешение конфликта – тоже решение). То есть, авторы трудов видели в конфликтах разрушительное свойство и в своих учениях предлагали меры к “полному” устранению конфликта из жизни организации.

Бихевиористская, а затем современная школа управления установили, что в большинстве организаций конфликты могут иметь и конструктивные начала. Многое зависит от того, как конфликт управляется. Разрушительные последствия возникают тогда, когда конфликт либо очень мал, либо очень силен. Когда конфликт мал, то чаще всего он остается незамеченным, и не находит своего адекватного решения. Различия кажутся очень незначительными, чтобы побудить участников провести необходимые изменения. Однако они остаются и не могут не влиять на эффективность общей работы. Конфликт, достигший своего апогея, сопровождается, как правило, развитием у его участников стресса, это в свою очередь ведет к снижению морали и сплоченности. Разрушаются коммуникационные сети. Решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации и не обладают достаточной мотивирующей силой. Организация может, как говорят, распадаться на глазах.

Разрушаются коммуникационные сети. Решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации и не обладают достаточной мотивирующей силой. Организация может, как говорят, распадаться на глазах.

Сегодня в западной литературе конфликты в организациях рассматриваются как неизбежное, закономерное и даже желательная черта функционирования организации. Их наличие не обязательно сигнализирует об организационной слабости, недостатках или неумелости руководства. Следующие положение отражает имеющиеся взгляды на конфликты в организациях:

Конфликты происходят в организациях в связи с тем, что их члены не согласны со своим положением, авторитетом, ответственностью и по-разному относятся к одним и тем же организационным целям и задачам.

Некоторые типа конфликтов вредны, другие же полезны как персонально для работников, так и для организации в целом.

Принцип минимизации конфликта может быть полезным для одних видов организаций, и неприемлемым в организациях, где высоки темпы научно-технического развития, часто изменяются и совершенствуются технологии и продукция, значителен объем исследований и разработок.

 

Источники конфликтов

Источники конфликтов – это противоречие, возникающие между людьми, группами, организациями, и государствами. Конфликт в отличии от спора имеет более обостренное, часто до предела обостренное противоречие.

Источниками конфликтов могут быть факты; ценностные понятия (что должно быть, как надо сделать); противоборствующие интересы (кто какую получит выгоду в контексте данной ситуации) и нематериальные источники (усталость и другие).

В зависимости от того разыгрывается конфликт внутри одной личности или между различными лицами, группами лиц или системами, говоря об интроперсональных или интерперсональных конфликтах.

Интраперсональный конфликт может состоять в том, что индивидуум: стремится к осуществлению нескольких конкурирующих желаний (конфликты желаний);

стремление к профессиональному совершенствованию и забота о семье;

хочет избежать двух нежелательных результатов (конфликты аверсий): несправедливое увольнение сотрудника или угроза собственному положению;

испытывает страх перед исполнением желания из-за отрицательных сопутствующих обстоятельств (конфликт желания и аверсии): карьера ценой ущерба для коллеги.

Эти интраперсональные конфликты работники в большинстве случаев могут разрешить, пережить сами с собой или обсудить со своими доверенными людьми; они представляют больше психологическую проблему, чем проблему организации. Тем не менее, менеджеры должны принимать во внимание конфликты этого рода в рамках руководства персоналом или неформальных контактов.

Интерперсональные (социальные) конфликты - это конфликты, которые разыгрываются между:

лицами (интериндивидуальные конфликты): между сотрудниками либо между менеджерами и сотрудниками; (интрагрупповые конфликты): между менеджерами из-за возможности продвижения;

группами (интергрупповые конфликты): между менеджерами предприятия и представительным органом, работающих по найму;

системами или подсистемами (учрежденческие или системные конфликты): между отдельными предприятиями, предприятиями отрасли, филиалами (внешние конфликты): между предприятием и его окружением: муниципалитетом, общиной или гражданской инициативой).

Конфликтные ситуации могут возникать как между администрацией предприятия в целом и его персоналом, так и между отдельным руководителем и его подчиненными (подчиненным).

Поскольку в дальнейшем нас в большей степени будут интересовать межличностные и деловые конфликты, то особое внимание следует обратить на личностные источники (причины), их порождающие.

Большинство руководителей, к сожалению, не владеют глубокими знаниями о сущности и причинах конфликтных ситуаций, приемами и способами их конструктивного разрешения.

Известный американский менеджер Ли Якокка не уставал повторять своим молодым коллегам, что “всегда следует представлять себе в уме интересы того человека, с которым имеешь дело”. Однако этого совета не достаточно в ситуации поиска источника конфликтов – противоречий, возникающих между людьми, потому что их значительно больше, чем интересов, взглядов, мнений, отношений, оценок и т.д.

Источником (причиной) возникновения любого конфликта являются противоречия, а противоречия возникают там, где есть рассогласование:

- целей, интересов, позиций;

- мнений, взглядов, убеждений;

- личностных качеств;

- межличностных отношений;

- знаний, умений, способностей;

- функций управления;

- средств, методов деятельности;

- мотивов, потребностей, ценностных ориентаций;

- понимание: интерпретации информации;

- оценок и самооценок.

Проанализируем более подробно, какие черты характера, особенности поведения человека характерны для конфликта. Обобщение результатов исследований психологов, социологов и педагогов, наблюдения и жизненный опыт показывают, что к таким качествам и особенностям могут быть отнесены следующие:

- стремление во что бы то ни стало доминировать, быть первым, сказать свое последнее слово;

- быть настолько “принципиальным”, что это подталкивает к враждебным действиям и поступкам;

- излишняя прямолинейность в высказываниях и суждениях, как известно, так же не всем нравится;

- критика, особенно критика необоснованная, недостаточно аргументированная не только раздражает, а часто просто порождает конфликт;

- плохое настроение, если оно к тому же периодически повторяется, часто бывает благодатной почвой для конфликта;

- консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелания преодолеть устаревшие традиции в жизни коллектива, которые стали тормозом в его развитии, с неизбежностью приводят к конфликту;

- стремление сказать правду в глаза, бесцеремонное вмешательство в личную жизнь также создает сложную, порой драматическую ситуацию;

- стремление к независимости – хорошее качество, но до определенных пределов. Если стремление к независимости перерастает в стремление делать “все, что хочу” и сталкивается с желаниями и мнениями других, то это грозит неминуемым конфликтом;

- излишняя настойчивость; быть настойчивым, как известно, особенно в условиях конкуренции, очень важно, но если настойчивость граничит с навязчивостью, то это уже раздражает;

- не справедливая оценка поступков и действий других, умаление роли и значимости другого человека имеет, как правило, негативную реакцию;

- неадекватная оценка своих возможностей и способностей, особенно их переоценка, не всегда, но так же приводит к конфликтным ситуациям;

- инициатива, особенно творческая, - это хорошо, но когда человек проявляет инициативу там, где его, как говорится, не просят, то это создает напряженную и даже конфликтную ситуацию.

Источниками (причинами) возникновения конфликтных ситуаций могут быть не только личностные качества. Поведение и деятельность специалиста (сотрудника, работника) могут иногда способствовать возникновению конфликтных ситуаций. Устранение личностных недостатков – основная цель самосовершенствования личности (самообразования, самовоспитания и саморазвития). Конечно, не все личностные недостатки поддаются устранению за короткое время, однако само осознание свойств характера, порождающих трудности в поведении и деятельности, может служить показателем работы над собой. Об этом свидетельствует и своевременность действий, направленных на разрядку конфликтных ситуаций или приостановку реализации неудачных решений, предпринятых работником самостоятельно или по чьему-либо совету.

 

Классификация конфликтов.

В связи с тем, что возникновение конфликтов неразрывно связано с различными сторонами деятельности человека, количество и разнообразие конфликтов достаточно велико. Для того чтобы легче ориентироваться в многообразии конфликтов и иметь возможность выбрать адекватный метод воздействия, диагностики и управления, проведем их классификацию. На основании рисунка 1 представлена классификация конфликтов в зависимости от ряда факторов: способа их разрешения, природа возникновения, последствий для участников, степени выраженности, количества участников.

 

 

Причины конфликтов

Конфликты бывают, как мы уже знаем, разные; поэтому и причины у них разные. Основные из них можно свести к следующим:

- распределение ресурсов;

- организационные изменения;

- личностные расхождения;

- различия в системах ценностей;

- угроза статуса;

- недостаток доверия;

- неудовлетворительные коммуникации.

Распределение ресурсов – здесь противоречия возникают потому, что с одной стороны, ресурсы всегда ограниченны, с другой, психология человека такова, что он хочет получать больше, а не меньше. Столкновение возможностей и желаний ведет к конфликту.

Организационные изменения – члены группы смотрят по-разному на необходимость изменения в организации, на формы этих изменения, время их проведения и т.д. В результате появляются противоречия в отношениях личности и группы, группы и организации, которые могут стать источником конфликтов.

Личностные расхождения – выше мы говорили о том, что индивидуальные различия людей лежат в основе поведения человека в организации. Личностные расхождения могут стать причиной конфликта, но они же являются одним из условий результативности группы и организации. Поэтому надо уметь использовать эти различия.

Различные системы ценностей - известно, что каждый человек оценивает ту или иную ситуацию, исходя из своих представлений и нравственных установок. На этом основывается его позиция и поведение. А поскольку, как говорится, сколько людей, столько и мнений, неизбежны противоречия и столкновения.

Угроза статусу – социальный ранг личности в группе имеет для людей огромное значение, и всякая угроза ему вызывает у человека стремление к сохранению своего лица. Конфликт обычно возникает между тем, на чье достоинство покушается, и тем, кто покушается.

Недостаток доверия – отношения в группе строятся в том числе и на доверии друг к другу. Доверие помогает людям строить свои отношения, полагаясь на мнение и поступки других членов группы. Когда такое доверие пропадает, возникает возможность конфликта.

Неудовлетворенные коммуникации. Мы уже говорили о роли, которую играют коммуникации в жизни группы или организации в целом. Если информация понимается неадекватно различными группами или членами одной группы, если она несет в себе взаимоисключающие требования, если в ней неточно определены работы, должностные обязанности и функции, то конфликт неизбежен.

Типы конфликтных личностей

Во многих учебных пособиях по конфликтологии описаны пять типов личностей, которые мы можем рассмотреть в таблице (см. прил. Табл.2).

 

Процесс развития конфликтов

Конфликт в развитии

На фоне единого, “большого” конфликта, таким образом, можно фиксировать несколько проходящих параллельно и последовательно меньших конфликтов, от успеха в которых зависит победа в “большом” конфликте той или иной стороны того или иного оппонента. Все эти “маленькие” конфликты, через которые и с помощью которых реализуется некоторый “сценарий” развития “большого” конфликта можно назвать элементарными конфликтами. Любой конфликт состоит из сети таких элементарных конфликтов, реализующих его динамику. Поскольку в дальнейшем мы будем иметь дело с отдельными элементарными конфликтами, то прилагательное “элементарный” будем опускать.

В развитии каждого конфликта можно фиксировать возникновение конфликтной ситуации, ее исчезновение, возникновение и прекращение инцидента. Любое изменение конфликтной ситуации приводит к прекращению данного конфликта (если инцидент уже начался), а, возможно, и к началу нового конфликта.

Проанализируем динамику конфликта в ситуации 1. (см. прил.) Он начинается с двух параллельно существующих конфликтных ситуаций. Оппонентами в первой выступают, с одной стороны, группы рабочих и ИТР, не соблюдающих трудовую, технологическую и производственную дисциплину, с другой – начальник цеха с заместителем. Объект конфликта – ответственность за нарушение дисциплины.

Конфликтная ситуация, порождаемая необходимостью контроля за производственной и трудовой дисциплиной, существует практически во всех крупных производственных подразделениях. Возможность выполнения этих функций, как правило, обеспечена правом администрации цеха применять санкции в отношении нарушителей. Кроме того, в своих действиях может опираться на авторитет общественных организаций – партийных, комсомольских и профсоюзных. Поэтому в типичных случаях отдельные нарушители дисциплины – оппоненты первого ранга – противостоят оппонентам более высокого ранга и, в конечном счете, ответственности не избегают.

В данном случае дело сложилось так, что начальник цеха и его заместитель потеряли опору в коллективе, общественные организации цеха пропустили момент, когда нарушители объединись в группы. Практически конфликтов и не возникало, так как начальник цеха и его заместитель, лишившие себя власти, не шли на инциденты с группами нарушителей.

Одновременно существовала и конфликтная ситуация в отношениях между администрацией цеха и администрацией завода, которая порождается контрольными функцией завода, которая порождается контрольными функциями последней по отношению к подчиненным ей подразделениям. Ее объектом обычно бывает ответственность за состояние дел в подразделении. В нашей истории администрация завода не начинала инцидентов, пока неудовлетворительная работа цеха не угрожала заводу, но затем была вынуждена сменить руководителей цеха, чтобы нормализовать обстановку в подразделении.

Однако конфликтная ситуация осталась. Объектом, как и раньше была ответственность за нарушения дисциплины, оппонентами – отдельные нарушители дисциплины и начальник цеха, но в полной мере пользующийся контрольными функциями. В отличие от прежних руководителей Зырянов смело шел на инциденты, т.е. целенаправленно превращал конфликтные ситуации в собственно конфликты. Теперь администрация цеха оказаась в явно выигрышном положении. Зырянову удалось ликвидировать инциденты с администрацией завода, поскольку цех вышел из прорыва.

Группы нарушителей отчетливо понимают, что продолжение старых конфликтов по поводу дисциплины к хорошему не приведет. Они пытаются организовывать два новых типа конфликтных ситуаций. Во-первых, советами Зырянову не ломать традиций и анонимными угрозами стараются превратить его в оппонента, так сказать, “нулевого” ранга, т.е. заставить отказаться от своих действий, вступить в конфликт с самим собой. Другими словами, зырянов оказался в ситуации выбора: либо относительно спокойная жизнь при условии невыполнения им административных функций, либо крупные личные неприятности при условии продолжения прежней линии поведения. Зырянов избирает второй путь. Тогда группы нарушителей пытаются подменить один объект другим: собственную ответственность за нарушение дисциплины – ответственностью Зырянова за неоправданно жесткое, по их мнению, обращение с персоналом цеха, за грубость и неразборчивость в средствах. Если бы это удалось, Зырянов превратился бы в оппонента первого ранга, противостоящего оппоненту более высокого ранга.

Комиссия, работавшая в цехе, в определенном отношении оправдала надежды этих групп, но зафиксировала несколько иную конфликтную ситуацию. Она, по существу, обнаружила, что Зырянов боролся с отдельными нарушителями и что групповая система нарушений дисциплины может быть окончательно ликвидирована лишь при условии привлечения общественности, создания актива из рабочих цеха. Однако как раз этого Зырянов не смог сделать из-за своего властного характера.

Первой и самой главной задачей Зырянова было разрушение сложившихся отношений. Резкий, взрывоподобные действия стряхнули коллектив, выявили все скрытые напряжения, возродили личную ответственность за нарушения дисциплины. Предстояло не только разрушить, но и создать новые отношения, однако к этому времени к Зырянову в коллективе сложилось враждебное отношение. Легко предвидеть, что долгое его пребывание на посту начальника цеха привело бы к росту конфликтов между ним и персоналом цеха, к увольнению кадровых рабочих и новому производственному прорыву. В сложившихся взаимно враждебных отношениях изменение Зыряновым своей жесткой тактики на более мягкую скорее всего рассматривалось бы как его поражение, отказ от своих позиций. А это могло привести к рецидивам нарушений. Необходимо было осторожное грамотное изменение тактики, постепенное привлечение к работе с людьми общественных организаций и т.п. Но вряд ли можно 32,0ожидать тонкого понимания обстановки и обдуманного поведения от человека типа Зырянова. Именно поэтому решение о замене его Голубовым было совершенно верным. Зыгрянов решил поставленные перед ним задачи. Теперь требовался руководитель иного типа.

Проанализируем динамику конфликта в ситуации 2 (см. прил.). Данная конфликтная ситуация возникла в момент, когда Петухов, не имеющий права самостоятельно разрешать невыходы на работу даже с последующей отработкой, пошел фактически на сговор с Кузьминым. Оппонентами в этой ситуации оказалась администрация вычислительного центра, с одной стороны, и Петухов с Кузьминым и группой механиков – с другой. Объектом служило незаконно присвоенное Петуховым право разрешать невыход на работу своим подчиненным. С психологической точки зрения поведение Петухова вполне объяснимо – он хотел быть “хорошим “перед вышестоящим начальством. Кузьмин считал себя обязанным не выдавать Петухова и, судя по развитию конфликта, ожидал, что тот сам объяснит ситуация руководству и возьмет часть вины на себя.

Инцидент начался в момент, когда табельщицей ВЦ был зафиксирован прогул. Этот конфликт, с точки зрения администрации, развивался между нею (администрацией) и лично Кузьминым. Объектом конфликта было обязательство Кузьмина выполнять распорядок дня, возникшее у него перед организацией в силу наличия договора о найме. Отметим, что позиция администрации была неверна из-за неполноты информации. Если бы администрации были известны истинные оппоненты, конфликт наверняка закончился бы иначе. Наказание понес бы Петухов, но Петухов скрыл от администрации разрешение, данное им Кузьмину, и Кузьмин превратился в единоличного нарушителя трудовой дисциплины. Именно поэтому Кузьмин, а не Петухов писал объяснительную записку. Следовательно, оппонентом конфликта стала не группа Петухов – Кузьмин, а один Кузьмин. Пасле появления резолюции Петухова уволить Кузьмина создалась новая конфликтная ситуация, о которой знает Петухов, но не знает Кузьмин. Такая резолюция была продиктована желанием Петухова избавиться от человека, по отношению к которому он проявил непорядочность, и тем самым избавить себя от его недоброжелательности и возможных конфликтов. В новой конфликтной ситуации оппонентами были Петухов как личность, с одной стороны, и Кузьмин с группой механиков – с другой. Эта ситуация была порождена Петуховым вполне сознательно с целью избежать личной ответственности за свои действия, т.е. по своему началу она была субъективной и целенаправленной. Петухов, видимо, был уверен в том, что Кузьмин в силу своей порядочности не раскроет всех обстоятельств, и сделал так, что в конфликте с администрацией произошла замена одного из оппонентов. Теперь ответственность нес лишь один Кузьмин. Закон в этом конфликте был совершенно определенно на стороне администрации. Профсоюзное бюро в качестве третейского судьи возложило ответственность за прогул на Кузьмина. Молчание Петухова, завершив один конфликт, положило начало другой конфликтной ситуации и новому инциденту.

Попробуем представить себе, что могло бы произойти, если бы Кузьмин или группа механиков не уволилась. В этом случае оппонентами в конфликте оказались бы Петухов и группа механиков, а объектом – ответственность за случившееся с Кузьминым, ответственность, от которой Петухов старался полностью отказаться. Группа могла обратиться с жалобой к администрации или в общественные организации, и Петухов, несомненно, был бы наказан как за покушение на прерогативы высшей администрации, так и за неэтичное поведение, хотя наказание Кузьмину вряд ли бы отменили, поскольку она нарушил дисциплину сознательно. Рабочие не сделали этого. Возможно, они не захотели опускаться до уровня Петухова и “заваривать” склоку. Возможно, Кузьмин счел такой акт нецелесообразным, так как Петухова вряд ли уволили бы за этот поступок и работать с ним потом было бы чрезвычайно трудно. Отношения между Петуховым и группой механиков оказались бы наверняка испорченными, любое действие Петухова рассматривалось бы через призму его прежнего неэтичного поступка и ему бы не прощался никакой промах. Со своей стороны Петухов любой недочет в работе механиков был бы склонен рассматривать как преднамеренную акцию, направленную против него лично.

Осталось бы ожидание инцидента: еще не устойчивого объекта конфликта, но уже есть враждебно настроенные оппоненты. Обстановка напоминала бы плохую коммунальную квартиру с вечно ссорящимися соседями.

Объект в такого рода конфликтной ситуации выступает лишь внешним поводом к началу инцидента, тогда как истинная причина конфликта кроется в отношениях оппонентов друг к другу. В нашем примере группа механиков вместе с Кузьминым не хотела видеть своим руководителем человека, способного на элементарную непорядочность, не могла подчиняться тому, кому больше не доверяла. Разрыв отношений с Петуховым стал для группы делом чести, а для каждого ее члена – вопросом самоуважения и человеческого достоинства.

Но и Петухов не мог оставить свою должность, ведь тогда ему пришлось бы признаться и себе, и другим в том, что он плохой руководитель. Победа над группой была нужна ему и для самооправдания и как компенсация за неприятные переживания, которые он не мог не испытывать в истории с Кузьминым.

Итак, у каждого из оппонентов есть своя внутренняя причина, толкающая его конфликт. Назовем такую внутреннюю психологическую причину предметом конфликта. Очевидно, предмет конфликта отличается от его объекта, поскольку объект по отношению к оппонентам выступает всегда как внешняя сущность. Но конфликтные взаимодействия между одними и теми же оппонентами могут оказаться безразличными к объекту и держаться только на предмете. Для постороннего наблюдателя такие отношения будут выглядеть как перманентно враждебные, для которых объект всегда отыщется. Подобные конфликты будем называть эмоциональными. Источник эмоциональных конфликтов кроется либо в личностных качествах оппонентов, либо в их психологической несовместимости. Эмоциональные конфликты мы противопоставляем деловым, происходящим из-за вполне конкретных объектов, к числу которых можно отнести, например, ответственность за выполнение должностных функций, должностные права и т.д.

В эмоциональном конфликте возможны только два выхода: либо разъединение оппонентов, при котором взаимодействие между ними невозможно, либо полная психологическая перестройка всех оппонентов, вовлеченных в конфликт.

Кузьмин и группа механиков правильно оценили возможные будущие ситуации и остановились на варианте прекращения всяких взаимодействий с Петуховым. Это можно было сделать, либо убрав с поста Петухова, либо покинув организацию.

Теперь мы можем зафиксировать очень важную закономерность динамики деловых конфликтов. Она состоит в том, что любой деловой конфликт или непрерывная цепь деловых конфликтов, оппоненты в которых постоянны, имеют тенденцию переходить в эмоциональный конфликт. Другими словами, затянувшийся деловой конфликт вследствие действующих в нем психологических закономерностей может привести к тому, что, во-первых, произойдет “потеря” объекта конфликта (т.е. сам объект потеряет свою значимость для оппонентов) и, во-вторых, сформируется негативное отношение оппонентов друг к другу.

Это, пожалуй, самая большая опасность, которая кроется в конфликтах. Именно поэтому искусственное затягивание развития конфликта, попытка иных руководителей не замечать или заглушать инциденты, не пытаясь изменить обстановку или повлиять на конфликтные ситуации, приводят к стабилизации напряженных отношений между людьми и группами, в конечном счете – к эмоциональному конфликту. Такая возможность, естественно, накладывает значительные ограничения на использование конфликтов руководителем для достижения даже самых благих целей. Конфликт – сильное радикальное средство, и использовать его можно только в крайних случаях, когда иные меры успеха не приносят. С другой стороны, конфликты, часто возникающие в организации нецеленаправленно, т.е. спонтанно, должны находиться под контролем руководителя и общественных организаций, чтобы они не перерастали в эмоциональные.

 

Понятие конфликта.

Размышляя на проблему конфликтов, правомерно задать себе вопрос, что бы с нами было, если бы в нашей жизни не было конфликтов вообще? Жизнь была бы, вероятно, скучна и однообразна. Рутина и застой сковали бы нас, а монотонность и однообразие жизни были бы просто невыносимы. Но жизнь подбрасывает нам разные конфликтные ситуации, перерастающие иногда в конфликты.

Там, где есть мнения, отличающиеся друг от друга, где встречаются люди, имеющие различное представление о целях и способах их достижения, о планах и принципах жизнедеятельности, там, где не подавляется проявление человеческой индивидуальности и творчества, там с неизбежностью возникают конфликтные ситуации. Но как только возникла конфликтная ситуация, мы испытываем дискомфорт и напряжение, которые часто приводят нас к стрессовой ситуации, выйти из которой бывает порой не легко.

Для того чтобы более глубоко разобраться в сути этого вопроса, вначале нам необходимо разобраться, в сущности, и ввести в оборот некоторые понятия. Перечислим их, дадим им определения и разъяснения.

1. Участники (противостоящие стороны, оппоненты) - это субъекты (отдельные личности, группы, организации, государства), непосредственно вовлеченные во все фазы конфликта (конфликтную ситуацию, инцидент), непримиримо оценивающие сущность и протекание одних и тех же событий, связанных с деятельностью другой стороны.

Оппонент -это участник конфликтной ситуации, имеющий точку зрения, взгляды, убеждения, аргументы, которые противоположны, отличны от основных, исходных или по сравнению с вашими.

Сильный оппонент – это оппонент, который