Развитие школ управления и эволюция управленческих систем.

Научная школа: 1школа, зародилась в 80 -90 гг. 19 века в США. Ее представители: Тейлор, Гилберт, Гантт, Гьюлик, Файоль. Формирование - начало ХХ века.

Вклад школы:

1) использование научного анализа для определения лучших способов выполнения работ; 2) впервые был применен отбор работников наиболее пригодных для данной работы;

3) жесткое нормирование труда на базе интенсивной работы лучших работников;

4) систематизированное использование вознаграждений, введение сдельной оплаты труда по повышенным расценкам;

5) отделение процесса планирования и обдумывания от самой работы;

6) появление конвейера Г. Форда с принудительным ритмом движения.

Сущность:

1. рациональная организация труда (замена традиционных методов работы рядом правил основанных на учете отдельных операций, расстановка рабочих в соответствии с их квалификацией). Для каждой работы существуют свои наилучшие приемы, применение поощрения повышение производительности труда;

2. разработка формальной структуры организации (разделение на труд производский и труд распорядительный);

3. определение мер по сотрудничеству управляющего и рабочего (взаимоотношения их должны способствовать совместной деятельности, основанной на общности интересов). Ученые Эмерсон и Гилбрет вводят понятие НОТ.

Административная (классическая) школа считается составляющей частью научной школы. Представители: М.Вебер, Анри Файоль. Формирование происходило в начале 20-х г. ХХ века. Их вклад заключался в том, что были сформулированы принципы и функции управления, а так же необходимость иерархичности построения системы управления. Функции были названы следующие:

- планирование,

- организация,

- мотивация,

- контроль,

- руководство,

- коммуникация и

- принятие решений.

Основной недостаток школы научного управления состоял в недостаточном внимании ученых к социально-психологическим проблемам работников всех категорий. Этот их недостаток учли представители следующей школы. Л.Урвик, Д.Д.Муни, А.К.Рейли, считаются основателями классической школы, имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Их основной заботой была эффективность в более широком смысле слова - применительно к работе всей организации. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления, следование этим принципам, несомненно, приведет организацию к успеху. Эти принципы затрагивают два основных аспекта. Первый - это разработка рациональной системы управления организацией. Определив основные функции бизнеса, могут определить лучший способ разделения организации на подразделения (финансы, производство, маркетинг). Файоль рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из взаимосвязанных функций. Второй аспект касался построения структуры организации и управление работниками.

Школа человеческих отношений. Ее представителями были: Элтон Мэйо, Мери Фоллет, Лайкерт и Маслоу. Формирование школы происходило в начале 30-х гг. ХХ века. Э.Мэйо провел свой знаменитый эксперимент по определению основных стимулов работы на заводе “Уэстерн Электрик” в городе Хоуртоне,он определил важность человеческого фактора для построения эффективной системы управления. Мэйо предложил развивать инициативу работника, самоконтроль, формировать благоприятный психологический климат. Вклад школы в теорию управления:

1) были изучены человеческие потребности и сформулированы предложения по их использованию для повышения производительности труда;

2) были разработаны методы установления психологический совместимости и предотвращения конфликтов;

3) разработаны методы мотивации работников, а т.ж. программы гуманизации труда;

4) создана теория управления межличностными отношениями;

5) были исследованы психологические мотивы поведения людей в процессе производства, групповые отношения, групповые нормы, межличностные барьеры, неформальное лидерство, неформальные организации.

Представителями этой школы были сделаны весьма любопытные обобщения: человек - это социальное животное;

во-вторых, жесткая формализация не совместима с природой человека и,

в-третьих, решение проблемы человека - дело его руководителя. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Своей целью ставила использование факторов межличностных отношений с целью повышения общей производительности, удовлетворенности трудом, снижение трудоемкости, применение наук человеческого поведения.

Эмпирическая школа управления. Представители: П.Друкер (синтетический подход - наиболее известная концепция «управление по целям». В рамках даного метода цели руководителей каждого уровня формулируются таким образом, чтобы при их достижении автоматически достигались цели руководителей более высокого уровня) Бернард, Саймон, Селзник. Формирование: 30 - 40 г. (объединение идей первых двух школ).

Вклад школы:

1) рекомендовали изучение опыта управления, обобщение его и использование в своих организациях;

2) показали, что хотя организация это общность людей, но нельзя забывать нужды и потребности работника;

3) советовали при принятии решений учитывать требования текущего момента, но при этом не забывать о перспективах организации;

4) подсказали, что эффективность работы менеджера зависит так же от его умения слушать и читать, говорить и писать;

5) разработали некоторые важные обязанности менеджера (исходя из цели-задачи работников, организаторская работа, структура, кадры, распределение работы, мотивация, коммуникации, АХД организации и оценка труда работника, обеспечение должностного роста). Школа науки управления (1950 - по настоящее время) начала применять количественные методы управления с целью применения оптимальных решений в сложившихся ситуациях.

1. процессный подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций.

2. системный подход подчеркивает, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, образующих целое, при этом целое выполняет единую функцию, таких элементов как люди, структура, задачи и технологии, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды. Организация как система обладает внешними и внутренними границами, - и + обратными связями, организует взаимодействие с внешней средой.

3.ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Поскольку существует такое обилие факторов, как в самой организации, так и окружающей среде, не существует единого «лучшего» способа управлять организацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации.

Школа ситуационного подхода. Представители: Врум, Портер. Формирование: 60-е г. ХХ века.

Вклад школы:

1) разработка ситуационных стратегий управления, процессуальных моделей мотивации, ситуационных теорий лидерства;

2) переориентировали теорию управления в направлении практики управленческой деятельности. Поведенческая (бихевиористская) школа. Представители Абрахам Маслоу, Фредерик Герцберг, Инри Минцберг. Эта школа акцентировала внимание на изучении закономерностей поведения человека в организации, проблемах мотивации, власти, лидерства, стиля управления.

Количественная теория связана с введением в теорию управления формализационных методов, позволяющих количественной форме оценивать эффективность процесса управления. В рамках данной теории формируются модели принятия решений, основанные на теории игр, линейном программировании.

Теория «Организационного потенциала» Игорь Ансофф. По Ансоффу цель организации – обеспечение стратегических преимуществ, в условиях динамично развивающейся внешней рыночной среды. Основа организационного потенциала - это культура организации, включающая в себя ценности высшего менеджмента, накопленный опыт, подходы к принятию решений, философию организации. Так же существуют и другие школы: “Новая школа” (другое название: "школа теории принятия решений), Школа социальных систем.

По мере изменения уровней нестабильности управленческая практика выработала ряд методов организации деятельности фирмы в условиях растущей непредсказуемости, новизны и сложности окружения. Чем сложнее и неожиданнее становилось будущее, тем больше усложнялись системы, причем каждая последующая система дополняла предыдущую.

Сменявшие друг друга системы рассчитывались на растущий уровень нестабильности и в особенности на все большую непривычность событий и все меньшую предсказуемость будущего.

В соответствии с определением в качестве приоритетных целей фирмы развитие внутренних или внешних преимуществ (факторов), выделяются четыре этапа эволюции систем управления:

Первый этап ознаменован разработкой ресурсно-ориентированных концепций в условиях стабильной внутренней среды организации, не подверженной изменениям внешнего окружения. Особенностью данного этапа развития является рассмотрение фирмы как стабильной и монолитной структуры, при этом основным объектом воздействия систем управления являлись производственные элементы организации.

Первый этап охватывает период с 1900 г. и приблизительно до 30-х гг. XX века. Главными представителями этой эры были Макс Вебер, Фредерик Тейлор, А. Файоль, Форд. Акцент в работах указанных ученых делается, прежде всего, на промышленном управлении: правильная организация работ на рабочем месте позволяет правильно наладить работу в масштабах всего предприятия. Вебер выдвигает положение, согласно которому бюрократия - порядок, устанавливаемый правилами, является самой эффективной формой человеческой организации. Файолем была разработана вся система функционального управления предприятиями. Впервые были выделены шесть групп операций на предприятии: технические, коммерческие, финансовые, страховые, учетные и административные.

Второй этап характеризуется созданием индустриально-экономических концепций систем управления в условиях агрессивной внешней среды, рассмотрением фирмы как составной части окружающего мира, при этом основные характеристики фирмы определяются внешними факторами. Задачей фирмы являлось обеспечение своевременной адаптации к изменяющейся внешней ситуации, появлению новых конкурентов, новых запросов потребителей. При этом результатом конкуренции должно стать лидерство в рыночном пространстве, обеспечение первенства в конкурентной борьбе.

Основоположником этого научного течения стал Альфред Чандлер, описавший в книге "Стратегия и структура" подмеченные им тенденции и закономерности, что организационные структуры в крупнейших компаниях приводятся в движение непрерывно меняющимися воздействиями рынка. Он показал, что это ведет к необходимости перехода от функциональной монолитной организационной структуры (формы) к более свободно связанной структурной форме на основе отделений.

Главные задачи управления сместились в сторону продвижения товаров на рынок, организации сбыта продукции с использованием современных способов воздействия на выбор потребителя. Происходит значительное нарастание изменчивости условий, в которых протекает предпринимательская деятельность. В результате содержанием второго этапа стала необходимость планирования и предвидения этого изменчивого будущего, сулившего новые угрозы, к которым необходимо подготовиться.

Основной целью данных систем должен был стать ответ на вопрос: каким бизнесом должна заниматься фирма, каким образом необходимо оптимально распределить ресурсы фирмы среди подразделений фирмы? Будущее сулило угрозы, которые необходимо было предвидеть и подготовиться, оптимизировав структуру организации.

В 1980-е г. профессор Гарвардской школы бизнеса М. Портер подверг данную модель критике, подчеркнув, что рыночная доля компании и рост отраслевого рынка отнюдь не единственные критерии рентабельности и перспективности. По его мнению, все стратегии создания устойчивых конкурентных преимуществ так или иначе укладываются в три типовых варианта. Поскольку любая компания сталкивается с появлением новых соперников, попытками покупателей сбить цены, а поставщиков - повысить их, а также распространением товаров-заменителей, все участники рынка заинтересованы в ослаблении конкуренции. М. Портер предлагал либо минимизировать производственные затраты, либо дифференцировать продукт, либо сконцентрироваться на определенном сегменте рынка. Каждая типовая стратегия сулит лишь относительный успех, поскольку имеет не только преимущества, но и чревата рисками.

В 1995 г. М. Треси и Ф. Вирсема выступили с разработанными стратегиями конкурентных преимуществ, направленных на улучшение либо производственных процессов, либо продукции, либо приемов по обслуживанию клиентов. Фирме рекомендовалось избрать одну из трех ценностных дисциплин. Выбор должен быть максимально продуманным, иначе, как утверждали авторы концепции, фирма собьется с пути и потерпит крах.

Новаторскую концепцию развития бизнеса с ориентацией на будущее предложили Г. Хэмел и К.К. Прахалад. Работа с потребителем не должна сводиться к удовлетворению его сегодняшних запросов: потребитель не знает, каков может быть продукт будущего, и задача компании разработать и предложить такой продукт. Конкурентоспособность создается в масштабах всей компании, когда весь ее коллектив единодушен в том, как двигаться к будущему. Важнейшим условием интеллектуального лидерства является умелое использование «базовых функциональностей» продукта и ключевых компетенций. Терминами «стратегические намерения» и «стратегическая архитектура», авторы теории обозначили прояснение контуров будущей отрасли по мере ее создания. Сложность ее применения на практике и оторванность от реальной ситуации ограничили использование данной теории лишь в высокотехнологичных отраслях.

Третий этап обозначен как период развития индустриально-экономических концепций в условиях нейтральной внешней среды. Представление фирмы как элемента рыночного пространства, в котором имеет место не только борьба, но и сотрудничество. Основой стратегии становятся тесные производственные связи с партнерами, облегчение доступа к ресурсам всех видов, интеллектуальное лидерство.

Дж. Мур разработал теорию предпринимательской экосистемы, менеджерам в рамках данной теории следует рассуждать о компании как об элементе экосистемы, где связаны интересы всех участников бизнеса и членов общества. Основой стратегии становятся тесные производственные связи с партнерами, облегчение доступа к ресурсам всех видов. Вместо стратегии, нацеленной на создание односторонних преимуществ, фирме нужно стать чем-то вроде садовника или лесника, выращивающегося и поддерживающегося экосистему.

Другой попыткой определить взаимоотношения фирмы с внешней средой стала теория «соконкуренции» (сотрудничество плюс конкуренция), предложенная A.M. Бранденбургом и Дж. Нейлбаффом. В бизнесе, согласно данной теории, нет фатальной неизбежности выигрыша одного и проигрыша остальных, получать выгоду могут многие участники. Ученые предложили применить теорию игр, позволяющую, по их мнению, проводить гиб комбинации: менять по выбору состав игроков, варьировать вносил участниками бизнеса ценности, определять правила и тактику игры, масштабы и рамки.

Особенностью данных концепций и основным препятствием применения стала жесткая специализация на каком-то одном направлении развития и необходимость безошибочного выбора, что при динамичном рынке представляло сложную задачу.

Четвертый этап ознаменован применением концепции, в которой сочетается рассмотрение и внутрифирменных, и внешних факте функционирования.

Определение критерия эффективности работы предприятия является ключевым условием реализации той или иной системы управления. Основным недостатком представленных систем управления является ограниченность или односторонность критериев эффективности их реализации на предприятии, позволяющая оценить последствия их внедрения только для отдельных участников рыночной среды, без учета возможной вероятности перспективного изменения параметров внешней и внутренней среды функционирования.

Наиболее обобщенным показателем оценки эффективности функционирования и реального экономического состояния компании, фирмы или предприятия, является достигнутая стоимость.

Управление стоимостью предприятия представляет собой современный метод управления хозяйствующими субъектами, предусматривающий реализацию главной цели постоянное увеличение рыночной стоимости благодаря реализации соответствующих бизнес-процессов, бизнес-проектов, бизнес-усовершенствований и т.д. В исследовании используется понятие стоимости предприятия как величины его ожидаемых денежных потоков, выступающих составными элементами стоимости.

Целью стратегического управления денежными потоками является постоянное увеличение стоимости предприятия посредством направления управленческих решений на улучшение ключевых факторов, влияющих на стоимость.

Таким образом, благодаря введению дополнительного признака периодизации теорий управления ориентации на внутрифирменные или внешние (конкурентные) преимущества, была сформирована схема эволюционного развития систем управления, продемонстрированы преимущества и недостатки указанных систем и обоснована необходимость использования показателя максимизации стоимости как целевой функции стратегического управления предприятиями.