Методологические основы управления.

Использование методов моделирования в исследовании систем управления.

 

Модели можно разделить на классы по ряду признаков. Относящиеся к особенностям моделируемого объекта - макро (описывают экономику как единое целое) и микроэкономические (описывают поведение отдел составляющей), по целям мод-ия – теоретические (позв изучить общ cвоиства) и прикладные (оценить параметры функционирования конкретного объекта), по используемому инструментрию – оптимизационные (опред оптимальн варианты процесса) и равновесные (описывают состояния, когда неравновесие по одним параметрам (дефицит) компенсир другими факторами (черный рынок, очереди), статистические (описывают состояние объекта в конкретный момент или период времени) и динамические (может быть предн для прогнозир перспектив развития процессов).

 

Моделирование позволяет количественно и качественно оценить результаты процессов. Использование моделирования позволяет разработать и внедрить в практику современные технологии. Методы моделирования основаны на замещении реальных объектов их условными образцами, аналогами. Посредством объекта (статистическая модель), процесс его функционирования (динамическая модель). В модели воспроизводятся свойства, связи, тенденции исследуемых систем и процессов,что позволяет оценить их состояние, сделать прогноз, принять обоснованные решения.

 

Статическая модель описывает состоятояние объекта в конкретный момент или период времени. В них обычно зафиксированы значения ряда величин, явл переменными в динамике – например, кап. ресурсов,цен и др.

 

Динамическая модель - вкл взаимосвязи переменных во времени. Может работать как в системе реального времени, так и может быть предназн для прогнозирования перспектив развития процессов.

 

Математическое моделирование - закл в замене языковых символов и правил их объединения математическими и логическими символами. Социально-мат модели примен для решения глобальных проблем культуры, модели воспроизводства населения, миграции населения, формирование показателей благосостояния населения и т.д. Однако,язык математики не в состоянии смоделировать интуициию, способность к предвидению и т.д. ограниченность математического моделирования может быть преодолена методами эвристического: решение задач сначала в общем виде, без учета деталей; решение сначала упрощенного варианта задачи – расчленение ее на подзадачи, совокупность которой эквивалентна первой и т.д. Эврические методы основаны на использовании интуиции. К числу эврических приемов отн-ся - мозговая атака - средство стимулирования интеллектуальной творческой способности, при котором участникам работы на первом этапе предл. Высказать как можно больше вариантов решений, в том числе самых не реальных, а на втором этапе из большого числа идей отбираются наиболее удачные и могущие быть использованными на практике.

 

Деловые игры - способ имитации принятия управленческих решений в различных ситуациях путем игры по заданным правилам группы людей или человеком и ЭВМ.

 

Синектика - это своеобразная мозговая атака, при кот профессиональный консультант по управлению ставит проблему, а участники группы предлагают идеи для ее решения. Затем консультант оценивает полученные идеи, если надо, уточняет проблему и получает от группы новые предложения. Это продолжается до тех пор, пока не будет найдено нужное решение.

 

Сетевое планирование - моделирование при помощи графического изображения последовательности процессов при выполнении сложного комплекса работ для оптимизации плана их проведения. В основе построения - сетевые модели, кот часто наз сетевые графики.

 

 

Содержание школы научного управления Ф. Тейлора. Примеры реализации подходов этой школы в современной организации.

 

 

Основателем школы научного управления был Фредерик Тейлор (1856-1915), американский инженер-практик и менеджер в конце 19, начале 20 века, решавший в своей повседневной работе проблемы рационализации производства и труда с целью повышения производительности и эффективности труда. Главное внимание направлено на повышение производительности труда, по его мнению, это должно обогатить хозяев и рабочих, но для этого необходим переворот в психологии и тех и других.

 

Изучая способы выполнения работ Тейлор выдвинул 4 принципа научной организации труда: - 1) научный подход к выполнению каждого элемента работы (администрация берет на себя выработку научного фундамента, заменяющие старые традиционные и сугубо практические методы для каждого отдельного действия во всех различных разновидностях труда, применяемых на предприятии), 2) научный подход к подбору, обучению и тренировке рабочего (администрация производит на основе научно установленных признаков тщательный отбор рабочих, а затем обучает и развивает способности каждого отдельного рабочего, ранее рабочий себе сам выбирал специальность и сам обучался), 3) кооперация с рабочими (админ-ия осуществляет доверительное сотрудничество с рабочими в целях достижения соответствия принципов отдельных отраслей производства научным принципам, которые были ею выработаны), 4) разделение ответственности за результаты между менеджерами и рабочими (устанавливается почти равномерное распределение труда между администрацией предприятия и рабочими (админ-ия выполняет те виды труда, для которых она лучше приспособлена, чем рабочие, тогда как ранее почти весь труд и большая часть ответственности были возложены на рабочих). Вся система направлена на рационализацию труда, можно выделить рациональные методы Тейлора: - 1) расчленение производственных операций на составные элементы, 2) управление -активный фактор производства, 3) разделение труда непосредственно в сфере управления, 4) выделение планирования в качестве особой функции управления, 5) принцип принудительной централизации орудий труда, техпроцессов, а также условий и методов труда, 6) введение карт - инструкций, 7) введение высоких научно обоснованных норм, 8) введение оплаты труда, стимулирующий рост выработки, 9) строгое иерархическое подчинение, 10) тесное сотрудничество администрации и рабочих. Одним из принципов он выдвинул тесное сотрудничество администрации и рабочих, что основывалось на учете социального состояния и интересов групп и личности работающих. Социальные интересы он учитывал, они служили сглаживанию противоречий между предпринимателями и рабочими. Всё принципы представляют собой систему. Методы рационализации труда обусловили перестройку всего процесса производства, а также управления.

 

Эта сторона широко применяется на различных предприятиях промышленности. По его словам, такие цели, как сотрудничество между администрацией и рабочими и равномерное распределение между ними труда и ответственности не были достигнуты. Применение философии управления Тейлора- погрузка чугуна в вагоны, основана на подборе рабочего, использовали в эксперименте после наблюдения и изучения всей бригады (во внимание брались в основном только физические данные, проблема межличностных отношений не решалась). Его работа оценивалась как работа высокооплачиваемого, в отличие от других, он должен был четко выполнять инструкцию. Анализ показал, что зарплата возросла, норма выработки увеличилась более чем в три раза, стоимость труда уменьшилась более чем в три раза. Получил феноменальные результаты. В систему научного управления входит также контроль за рациональным использованием трудозатрат, хронометраж. В 1911 г вышла книга "Научный менеджмент, принципы и методы". Тейлор выделил 4 группы управленческих функций: - выбор цели, выбор средств, подготовка средств, контроль результатов.

 

Теория Тейлора предусматривала одностороннее влияние управляющей на рабочего и беспрекословное его подчинение. В деталях описывался техпроцесс, который он не мог нарушить. Тейлоризм в какой-то мере игнорировал рабочего как личность. В ней не учитывались мотивы поведения, соц группы и психология рабочего. Со школой научного менеджмента связаны также имена мужа и жены Гилберты и Эмерсон. Эмерсон под термином производительность понимал оптимальное соотношение между совокупными затратами и экономическим результатом. Им впервые была высказана идея о необходимости и целесообразности комплексного подхода к решению сложных задач организации производства и управления, а также рационализации с позиции эффективности. Гилберты полагали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного управления. Созданные ими методы изучения движения рабочих с использованием камеры в сочетании с микрохронометражом пополнили арсенал научной организации труда. Большую поддержку в развитии и признании системы Тейлора оказал Форд, который явл символом организационного и технического прогресса, сознательным создателем общества массового потребления и социальных гарантий. Он использовал модель Тейлора в автомобилестроении в массовом поточном производстве. Он стремился расчленить операции по выработке изделий до простейших движений, что позволило ему резко снизить себестоимость продукции. При такой организации процесса производства возникла необходимость изменить и систему управления, которую Форд построил на принципах - точный расчет планирование всего процесса, его ступеней, связей, учет и планирование условий работы, подготовка сырья, материалов, рабочей силы, постоянный поиск путей совершенствования производства. концепция научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало признаваться самостоятельной областью научных исследований. Впервые рук-ли практики и учёные увидёли, что методы и подходы, используемые в науке, могут быть эффективно использованы в практике для достижения целей организации.

 

 

Основная идея классической теории управления. Содержание принципов управления Файоля.

 

Родоначальником теории общих принципов организации или классической школы управления был Анри Файоль (1841-1925 г.), он имел непосредственный опыт работы в качестве рук-ля высшего звена управления в большом бизнесе (он рук-л большой французской компанией по добыче угля).Его единомышленник Урвик был консультантом по вопросам управления в Англии, Джеймс Муни работал рук-лем в компании Дженерал моторе, поэтому их главной заботой была эффективность в более широком смысле -применительно к работе всей организации. Они пытались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытались определить общие хар-ки и закономерности организаций, Их целью было создание универсальных принципов управления, а идея состояла в том, что следование этим принципам, несомненно, приведет к успеху любую организацию. Эти принципы затрагивали два аспекта - 1) разработка рациональной системы управления организацией, закл в определении лучшего способа разделения организации на подразделения или группы.

 

Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из пяти взаимосвязанных функций - предвидение, планирование, организация, координация и контроль, 2) вторая категория касалась построения структуры организации и управления работниками. Примером может служить принцип единоличия, согласно которому человек может получать приказы только от одного начальника и подчиняться только одному. По мнению Файоля, управлять - значит вести предприятие к его цели, извлекая мах возможностей из всех имеющиеся в его распоряжении ресурсов. Он понимал администрирование как составную часть управления, вкл также производственную, финансовую, кредитную, учебно-бухгалтерскую функцию. По его мнению администрация в своей деят-ти должна руков-ся след-щими принципами: - 1) разделение труда (специализация явл естественным порядком вещей.

 

Цель разделения труда - выполнение работы большей по объему и лучшей по качеству при тех же условиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилие, 2) полномочия (власть) и ответственность (власть есть право отдавать приказы, а ответственность - ее противоположность.

 

Где есть власть - там возникает ответственность), 3) дисциплина (предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашения между фирмой и ее работниками, а также справедливо применяемые санкции), 4) единоначалие (работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника), 5) единство направления (рук-ва) (каждая группа, действующая для достижения одной цели, должна быть объединена одним планом и иметь одного рук-ля), 6) подчиненность личных интересов общим (интересы одного работника или группы не должны ставиться выше интересов компании), 7) вознаграждение персонала (для того чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу), 8) централизация (как и разделение труда, централизация явл естественным порядком вещей. Однако степень централизации варьирует в зависимости от конкретных условий.

 

Поэтому возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией, которая обеспечит лучшие результаты), 9) скалярная цепь (ряд руководящих лиц, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, до рук-лей низового звена (линии власти)), 10) порядок (место для каждого и каждому свое место), 11) справедливость персонала обуславливается справедливым отношением к нему администрации), 12) стабильность рабочего места для персонала (при высокой текучести кадров снижается эффективность организации. Посредственный рук-ль, кот держится за место, безусловно, предпочтительнее, чем выдающийся, талантливый менеджер, кот быстро уходит и не держится за свое место), 13) инициатива (разработка плана и обеспечение его успешной реализации), 14) корпоративный дух (единение - это сила, кот явл гармонией персонала). Основные положения Файоля были развиты в работах Урвика. Главное внимание было уделено разработке принципов построения формальной организации. Основные принципы - 1. соответствие людей структуре (сначала необходимо разработать структуру организации, а затем подбирать специалистов), 2. создание генерального и специального штабов (спец штаб должен разрабатывать рекомендации для рук-ля, генеральный - заниматься подготовкой и передачей приказов рук-ля, контролировать текущую работу и оказывать помощь рук-лю в координации деят-ти штабных специалистов), 3. сопоставимость прав и ответственности (рук-лей следует наделять властью, равной ответственности), 4. диапазон контроля (число лиц, непосредственно подчиняющихся рук-лю), 5, специализация (выделяются три типа специализации упр-их работников - по признаку цели, операции, типу потребителя или географическому признаку). 6, определенность (для каждой должности должны быть определены права, обязанности, ответственность, взаимоотношения). Немецкий социолог и экономист Вебер занимался проблемами лидерства и структуру власти в организации, В зав-ти от хар-ра власти, которой обладает рук-ль, он выделил три основные типа организации - харизматический, традиционный, идеальный (бюрократический). Харизматический тип появл тогда, когда рук-ль обладает исключительными качествами. Традиционный возникает из харизматического, когда происходит замена лидера и члены организации по традиции подчиняются рук-лю, пришедшему на смену. Идеальный основан на специальном разделении власти, где рук-лю принадлежат функции лидера.

 

ЗАКОНЫ, ЗАКОНОМЕРНОСТИ, ПРИНЦИПЫ МЕНЕДЖМЕНТА

Просмотров: 268

 

В основе менеджмента лежит система экономических законов, закономерностей и принципов управления в условиях рыночных отношений. Законы и закономерности носят объективный характер, т.е. не зависят от воли людей, а напротив определяют их волю, сознание и намерения. Осознанное использование экономических законов, осуществляясь через управление, позволяет привести деятельность людей в соответствие с объективными условиями развития. Именно менеджер выбирает оптимальный вариант управленческого решения. Все закономерности управления можно разделить на две группы. К первой относятся закономерности, присущие управлению вообще как целенаправленному воздействию, ко второй закономерности менеджмента.

 

Управление производством носит двойственный характер. С одной стороны, управление выражает объективный процесс руководства трудом работников по производству потребительных стоимостей, т. е. управление выступает как потребность производства (отношения управления обусловлены совместным трудом); с другой - производственные отношения сторон в процессе создания стоимости. Стороны – это работодатель и наемный работник, которые вступают друг с другом в отношения собственности.

 

В соответствии с этим управление производством рассматривается в двух аспектах:

организационно-техническом и социально-экономическом. В первом случае под управлением понимается объединение труда всех работников на базе организованной системы машин и технических средств. Его задача - соединить труд работников с предметами и орудиями труда, установить определенные пропорции, режимы и связи в производстве. Через организационно-техническое направление раскрывается содержание управления и состав его элементов

 

Социально-экон-кий аспект заключается в том, что собственник средств производства осуществляет процесс производства не только в своих интересах, но и в интересах объединенных для совместного труда работников и общества в целом.

 

Различают общие и специфические законы управления. К общим законам управления относятся; закон специализации управления; закон интеграции управления: закон экономии времени. Дадим краткую характеристику трех названных законов. Закон специализации управления Современное производство основано на использовании новейших технологических процессов, технических средств, высокой степени организации производства и труда, информационных систем. Для управления таким производством необходимы узкоспециализированные знания и навыки в различных областях науки и техники, что приводит к расчленению общих функций, их проявлению в конкретных условиях, на различных уровнях. Менеджмент включает экономические, социально-психологические, правовые и организационно-технические аспекты, поэтому менеджеры должны обладать высоким профессионализмом в области каждого из этих направлений. Свойственные рыночной экономике риск и неопределенность ситуации требуют от менеджеров самостоятельности и ответственности за принимаемые решения, способствуют поиску оптимальных организационных и научно-технических решений.

 

Закон интеграции управления. Интеграция, т. е. объединение, в менеджменте вытекает из потребности самого производства и управления им. Это объединение, с одной стороны, специализированных правленческих действий на различных этапах управления в единый управленческий процесс, а с другой — подразделений, производств в единый производственный организм - предприятие. Предприятия в свою очередь могут объединяться в различные организационные формы рыночной экономики. Пределы этого объединения регулируются точными отношениями производства и управления. Интеграционные процессы осуществляются до тех пор, пока они способствуют высоким темпам нововведений, мобильности технологической переориентации, внедрению изобретений, высокому уровню занятости в условиях острой конкурентной борьбы.

 

В качестве интегрирующих факторов могут выступать цели, задачи, интересы, необходимость поддержания жизнедеятельности и развития системы, требования рынка.

 

Интеграция осуществляется путем установления временных и постоянных связей на всех уровнях проявления функции управления и информационного обеспечения. На интеграционные процессы могут оказывать влияние внутренние и внешние переменные

 

Закон экономии времени. Закон экономии времени справедлив не только для сферы материального производства. Всякая экономия в конечном счете сводится к экономии времени. Это положение характерно для менеджмента, где этот закон выступает как закон управления временем. Эффективность управления и, следовательно, достижение поставленной цели зависят от скорости реакции менеджера на потребности рынка и мобилизации внутренних и внешних переменных для удовлетворения этих потребностей. Решение любого вопроса в менеджменте в более короткое время, чем конкурирующей стороной, всегда оказывает положительное влияние на конечные результаты деятельности фирмы. В глобальных масштабах закон экономии времени может влиять на уровень экономического развития региона или страны в целом.

 

Принципы Приверженцы классической школы, как и те, кто писал о научном управлении, не очень заботились о социальных аспектах управления. Более того, их работы в значительной степени исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной методологии. «Классики» старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам несомненно приведет организацию к успеху. Эти принципы затрагивали два основные аспекта Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией. Определяя основные функции бизнеса, теоретики-«классики» были уверены в том, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения и рабочие группы. Традиционно такими функциями считались финансы, производство и маркетинг. С этим было тесно связано и определение основных функций управления. Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация. Вторая категория классических принципов касалась построения структуры организации и управления работниками Анри Файоль выделял 14 принципов управления, многие из которых до сих пор практически полезны:

 

1.Разделение труда. Эта функция распространяется не только на исполнительские работы, но и управленческие.

 

2.Полномочия и ответственность Полномочие это право отдавать приказы и т.д., сила, которая требует повиновения. Ответственность - это взятие на себя обязательства за выполнение чего-либо

 

3.Дисциплина. Уважение к установленным на организации порядков, послушание и повиновение.

 

4.Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного начальника.

 

5.Единство направления. Каждая группа должна преследовать единую цель и должнабыть объедена единым планом.

 

6.Подчиненность личных интересов общим. Цели каждого отдельного работника не должны преобладать над целями всей организации.

 

7.Вознаграждение персонала Чтобы получить отдачу от работников они должны получать справедливое вознаграждение за свой труд.

 

8.Централизация В любой организации должен быть управленческий центр.

 

9.Скалярная цепь. Ряд лиц стоящих на руководящих должностях начиная от лица занимающего самое высокое положение и по цепочке вниз до низового звена (цепь подчинения)

 

10.Порядок, Означает, что должно быть рабочее место для каждого работника и каждый работник должен быть на своем месте.

 

11.Справедливость, Сочетание доброты и правосудия.

 

12.Стабильность рабочего места для персонала.

 

13.Инициатива. Означает разработку проекта или плана и обеспечение его реализации

 

14.Корпоративный дух. Традиции, согласие, имидж организации.

 

3. Спланируйте организацию и проведение эффективной ПР-компании, пресс-конференции.

 

Специальные PR-мероприятия представляют собой большую группу PR-акций, активно используемых в случаях, когда нет достаточно основательных новостных поводов, способных заинтересовать СМИ и обеспечить поток позитивных журналистских материалов о коммерческой структуре и ее продуктах.

 

Задачи специальных PR-акций сводятся к двум важным моментам: обеспечение постоянного присутствия коммерческой структуры в информационном поле и дополнительное привлечение внимания журналистов и широких целевых аудиторий к компании, ее продукции или услугам.

 

Процесс принятия решений.

 

Решение – центральный момент всего процесса управления. Можно сказать, что сутью профессии менеджера является принятие решений.

 

Модели принятия управленческих решений:

 

-нормативная – решение идеальное. То что нужно.

 

-прескриптивная – описывает оптимальное принятие решения.

 

-дискрективная- модель, учитывающая решенные события.

 

Для принятия решения необходимо четко осознавать цель. Для это нужно хорошо разбираться в предмете.

Фаза

Содержание фазы

 

1.Сбор информации о возможных проблемах

1.1. Наблюдение за внутр. Средой фирмы

 

1.2.Наблюдение за внеш. Средой фирмы

 

2.Выявление и определение причин возникновения проблемы

2.1.Описание проблемной ситуации

 

2.2.выявление организационного звена, где возникла проблема

 

2.3.формулировка проблемы

 

2.4.оценка ее важности

 

2.5.выявление причин возникновения проблемы

 

3.формулирование целей решения проблемы

3.1.определение целей фирмы

 

3.2.формулировка целей решения проблемы

 

4. Обоснование стратегии решения проблемы

4.1.детальное описание объекта

 

4.2.определение области изменения переменных факторов

 

4.3.определение требований к решению

 

4.4.определение критериев эффективности решения

 

4.5.определение ограничений

 

5.разработка вариантов решения

5.1.расчленение задачи на подзадачи

 

5.2.поиски идей решения по каждой подзадаче

 

5.3.построение моделей и проведение расчетов

 

5.4.определение возможных вариантов решения по каждой подзадаче и подсистеме

 

5.5.обобщение результатов по каждой подзадаче

 

5.6.прогнозирование последствий решения по каждой подзадаче

 

5.7.разработка вариантов решения всей задачи

 

6.Выбор лучшего варианта

6.1.анализ эффективности вариантов решения

 

6.2.оценка влияния неуправляемых параметров

 

7.корректировка и согласование решения

7.1.проработка решения с исполнителями

 

7.2.согласование решения с функциональновзаимодействующими службами

 

7.3.утверждение решения

 

8.реализация решения

8.1.подготовка рабочего плана реализации

 

8.2.его реализация

 

8.3.внесение изменений в решение в ходе реализации

 

8.4.оценка эффективности принятого и реализованного решения.

 

 

Власть и личное влияние

 

Для успешного лидерства необходимо наличие власти.

 

Власть – это возможность влиять на поведение людей.

 

Влияние – это поведение индивида, вносящее изменение в поведение другого индивида. Способы оказания влияния:

 

· через идеи

 

· путем насилия и угроз.

 

Для эффективного использования влияния менеджеру необходимо выполнять ряд условий:

 

· потребность, к которой апеллируют, должна быть актуальной

 

· человек, на которого влияют, должен ожидать с достаточно высокой вероятностью, что исполнение задания приведет к удовлетворению или неудовлетворению его потребности

 

· человек, на которого влияют, должен верить, что его усилия имеют хороший шанс оправдать ожидания руководителя.

 

Существуют различные формы власти.

 

Власть, основанная на принуждении (влияние через положительное подкрепление), - это власть, которая позволяет работнику надеяться на вознаграждение и получение возможности удовлетворения каких-либо потребностей, что может обеспечить человек влияющий.

 

Экспертная власть (влияние через разумную веру) обусловлена осознанием работника (исполнителя) того факта, что влияющий обладает опытом и специальными знаниями, благодаря которым может быть удовлетворена некая потребность.

 

Эталонная власть (влияние через разумную веру) характеризуется тем, что работник (исполнитель) хочет быть похожим своими действиями, а иногда и внешностью на человека влияющего, поскольку тот обладает особо привлекательными свойствами.

 

Харизма – это власть, которая строится на силе собственных качеств и способностей, а не на логике и традиции. Для харизматических личностей присущи следующие особенности:

 

· при общении с ними создается впечатление, что они излучают энергию и заряжают ею других

 

· обладают привлекательной внешностью и манерами

 

· демонстрируют независимость характера

 

· отличаются хорошими риторическими способностями, ораторским талантом

 

· собственная личность вызывает у них восхищение, но явной надменности, себялюбия и амбиций не проявляется

 

· их отличает достойная и уверенная манера держаться, умение владеть собой и ситуацией.

 

Законная (традиционная) власть строится на осознании работника (исполнителя) того, что влияющий наделен правами приказывать, а он обязан подчиняться. Такая власть реализуется через привитые культурой и традициями ценности.

 

Характеристика форм власти:

Форма власти

Достоинства

Недостатки

 

Власть, основанная на принуждении

Быстрое получение результата

Временный характер власти.

 

Дорогостоящая система (так как необходима развитая система контроля).

 

Подавление творческого начала персонала.

 

Низкая производительность. Низкое качество.

 

Рискованность власти.

 

Порождает неблагоприятную обстановку и отношения в коллективе

 

Власть, основанная на вознаграждении (мотивации)

Эффективная власть.

 

Расширение творческих возможностей, так как применяются различные формы вознаграждения (зарубежные стажировки, оплата обучения и т.д.)

Ограничения в ресурсах и возможности обеспечить вознаграждение

 

Экспертная власть

При условии построения на реальном опыте и знаниях является чрезвычайно эффективной

Разумная вера не всегда устойчива (необходимо поддерживать уровень компетенции).

 

Приобретение авторитета, знаний и опыта требует значительного времени

 

Эталонная власть

Обусловлены компетентностью, творческими способностями и положительными гуманитарными характеристиками личности

 

 

Обусловлены негативными характеристиками личности по отношению к обществу

 

Законная власть

Простота системы реализации власти.

 

Предсказуемость результатов.

 

Простота принятия решений.

 

Возможность влияния с помощью традиций

Недостаточное развитие культуры.

 

Необходимость учета особенностей традиций данной страны (национальность)

 

 

Также используются влияние убеждением и влияние через привлечение работников в управление.

 

По аналогии с формами власти можно выделить 5 соответствующих типов власти:

 

· принуждение

 

· вознаграждение

 

· компетенция

 

· пример

· традиция.

 

Факторы профессионализма

 

· Специальная подготовка

 

· Соответствующее желание

 

· Стремление, волевой характер

 

· Определенные навыки, умение, знания

 

· Результативность деятельности

 

· Количество и качество произведенной продукции, оказанных услуг

 

· Способности саморегуляции и Стрессоустойчивость

 

· Профессиональная компетентность

 

Теория А. Маслоу

http://personups.ru/otvety-na-bilety-po-upravleniyu-personalom/118-teoriya-a-maslou.html

 

Маслоу разделил потребности на первичные и вторичные и построил их в виде пирамиды потребностей (рис. 11.1). Поведение человека, по мнению ученого, начинается с удовлетворения потребности, находящейся на 1-й, нижней ступени. Когда эта потребность удовлетворяется, действие ее прекращается, и начинается действие следующей неудовлетворенной потребности. И так вверх, преодолевая ступень за ступенью.

 

Первичные потребности

 

1 Физиологические потребности(чистый воздух, вода, пища, тепло и тд.)

 

2 Потребность в безопасности, защищенность, надежности(постоянный источ. дохода, жилье, право на гаран-ую пенсию…)

 

Вторичные потребности

 

3 Потребность в поддержании социальных контактов, социельные потребности.(установление дружеских отношений в коллективе, принадлежность к организации)

 

4 Потребность в признании, уважении. Приобретение власти, престижа, авторитета, в каких либо в сферах жизни, в обществе, государстве, семье.самоуважение

 

5 Потребность в самовыражении. Раскрытие собственных способностей в творчестве, в различных отношениях, в ростеличности, в реализации возможностей

 

Методологические основы управления.

 

Методология о научном методе и способе научного познания.

 

2 подхода: системно- комплексный и программно-целевой подход.

 

Сис-компл,- раскрывается через требования общей теории системы - каждый объект должен рассматриваться как сложная система, как элемент более сложной системы Для этого подхода- объективность, конкретность, полнота охвата исследуемых явлений.

 

Составляющие:

 

1) элементарный анализ (выявление элементов, входящих в состав системы- рук-ли. родители, уч-ся),

 

2) структурный анализ (внутренние связи, зависимости, соц. отношения).

 

3) функциональный анализ (выявл. функций),

 

4) коммуникативный анализ (выявл. внешних связей с др. организациями).

 

5) интегратнвный анализ (источники, факторы сохран.-ия и соверш-ия. развития системы).

 

6) исторический анализ (условия возник.-ия системы, пройденные этапы и возмож.перспективы роста).

 

7) целевой анализ (научно-обоснованные цели),

 

8) ресурсный анализ (ресурсы, их объем и структура для решения конкретных проблем)

 

Пограммно-целевой - представ. собой единство целевой ориентации, комплексности намечаемых мероприятий, адресности заданий, их обязательности, сроков осуществления, указание основных источников ресурсов Требования - четкое определение проблемы, однозначное формулирование цели, обеспечение всесторонне комплексной увязки сроков и ресурсов для обеспеч. поставленной цели. Составляющие:

 

1)научн. определение цели,

 

2) разработка вариантов достижения цели,

 

3) определение объемов и структуры ресурсов.

 

4) разработка модели функционирующей системы, показыв. в каких сочетаниях могут быть использованы реально существующие и возникающие в будущем ресурсы.

 

5) отыскание критерия для выбора из нескольких критериев базисного решения

 

Концепции управления по целям -менеджмент, как целостная система управления ориентирована на достижение всей совокупности целей и задач, стоящих перед организацией. Э<