Найм, подбор, расстановка кадров.

Расстановкой персонала понимается рациональноераспределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятойорганизации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловымикачествами работников, отвечающими требованиям содержаниявыполняемой работы, — с другой. При этом преследуются две цели:формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника. Подбор и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности,
сменяемости.

Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.
Принцип перспективности основывается на учете следующихусловий:
• установление возрастного ценза для различных категорийдолжностей;
• определение продолжительности периода работы в однойдолжности и на одном и том же участке работы:
• возможность изменения профессии или специальности,организация систематического повышения квалификации;
• состояние здоровья.
Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизаиионные трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места работников в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках организации,так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации.
Подбор и расстановка персонала обеспечивает эффективноезамещение рабочих мест исходя из результатов комплекснойоценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты трудаперсонала. Подбор и расстановка кадров предусматривают планирование служебной карьеры, которое осуществляется исходяиз результатов оценки потенциала и индивидуального вклада,возраста работников, производственного стажа, квалификациии наличия вакантных рабочих мест (должностей); а также обеспечение достойных условий и оплаты труда, гарантированнуюоплату и премиальные, оснащение рабочего места, социальныеблага и гарантии; планомерное движение кадров, включающееповышение, перемещение, понижение и увольнение кадров в зависимости от результатов оценки работников и соответствияусловий оплаты труда их жизненным интересам.
Исходными данными для подбора и расстановки персонала являются: модели служебной карьеры; философия и кадровая политика организации; Трудовой кодекс; материалы аттестационных комиссий; контракт сотрудника; штатное расписание; должностные инструкции; личные дела сотрудников; Положение обоплате и стимулировании труда; Положение о подборе и расстановке кадров. В итоге все вакантные рабочие места на предприятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры.
Подбор и расстановка персонала должны обеспечивать слаженную деятельность коллектива с учетом объема, характераи сложности выполняемых работ на основе соблюдения следующих условий:
• равномерная и полная загрузка работников всех служб и подразделений;
• использование персонала в соответствии с его профессиейи квалификацией (конкретизация функций исполнителей,
с тем чтобы каждый работник ясно представлял круг своих
обязанностей, хорошо знал, как выполнять порученную ему
работу);
• обеспечение необходимой взаимозаменяемости работников
на основе овладения ими смежными профессиями;
• обеспечение полной ответственности каждого за выполнениесвоей работы, т.е. точный учет ее количественных и качествен-
ных результатов.

Закрепление за исполнителем работы, которая соответствует уровню знаний и практических навыков.
Подбор и расстановка персонала подразумевает соблюдениеопределенных для данных условий пропорций по квалификации,социальной активности, возрасту, полу. В инструкциях по расстановке кадров должны быть зафиксированы также и социально-психологические аспекты совместимости сотрудников. Все более характерным становится использование прогностических методов определения должностной пригодности претендента, построенных на основе гипотезы о его будущей деятельности. Вместе с тем успешно используются также и практические методы установления степени соответствия кандидата рабочему месту — отдельные поручения, временное замещение должности, стажировка и пр.
Основная задача подбора и расстановки персонала заключается в решении проблемы оптимального размещения персоналав зависимости от выполняемой работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнениюопределенных видов работ, а для установления пригодности необходимо, с одной стороны, сформулировать требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой — принять во внимание
личностные качества работников.
Таким образом, целью рациональной расстановки кадров является распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие между личностными качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работеявляется минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности.
Для решения проблемы подбора и расстановки работниковв организации, их продвижения можно рекомендоватьпрофильныйметод, который успешно используется в странах с рыночной экономикой. Применение этого метода требует аналитического отборапредъявляемых требований и личностных качеств работника, который позволяет непосредственно сравнивать их друг с другом.Основу профильного метода составляет каталог характеристик — требований, предъявляемых к человеку в зависимости отвыполняемой им работы, а также с учетом количественных характеристик рабочих мест. Характеристики (показатели) должны быть описаны и разделены на определенное количество категорий. Каждый уровень требований относится к какому-либопоказателю и должен быть также охарактеризован. Каждому уровнютребований соответствует определенный уровень качеств работника. Каталог характеристик дает возможность учесть требования,обусловленные особенностями работы на конкретном рабочем
месте, а также качества работников и изобразить их графически.Сравнение уровня требований, обусловленных конкретной работой, и уровня качеств работника, выполняющего эту работу,позволяет сделать вывод о пригодности того или иного человека к данной работе или о необходимости привести их в соответствие друг с другом.