Правовое обоснование мероприятий кадрового менеджмента ООО «ХимМонтажСервис»

Правовое обеспечение предложений по повышению эффективности управления кадрами в ООО «ХимМонтажСервис», выражаются в принятии ряда документов, имеющих юридическую силу, с целью регулирования данных ситуаций. В задачи данных документов должно входить:

- постоянная модернизация системы управления кадрами;

- внедрение новых методов управления персоналом;

- применение новых методов оценки управления кадрами.

Руководство анализируемой организации, имеет несколько основных правовых документов, которые регулируют деятельность данного предприятия: приказы, распоряжения, докладные записки, отчеты, планы работ.

Правовое обеспечение в случае с фирмой ООО «ХимМонтажСервис» складывается из нескольких составляющих:

- Изменения в системы планирования, набора и отбора персонала, которые необходимо включить в стандартные системы планирования производством, наряду с бизнес-планированием.

- Внести ясность в методы и приемы оценки и развития персонала и их усовершенствования с позиции более экономного расходования средств на них, что позволит применять их в независимости от финансового состояния предприятия.

- Принятие программы реорганизующею производственную деятельность предприятия производства (переход к более фондоемким производствам и сокращения трудоемкости) или реорганизация всей системы подготовки и привлечения кадров, основанной на необходимости учитывать ситуацию с подготовкой рабочих и управленческих кадров.

- Внедрение социальных программ повышение качества трудовой жизни, усовершенствования организации и условий труда за счет развития более приспособленных к человеку технологий и оборудования, что привет к повышению производительности труда[32].

Таким образом, данные направления, позволят обеспечивают правовое регулирование основных проблемных мест деятельности ООО «ХимМонтажСервис».

 

Заключение

 

Таким образом, исследовав вопрос о кадровом менеджменте предприятия, можно прийти к следующим выводам.

Из всей совокупности ресурсов предприятия, особое место занимают трудовые ресурсы. Преобразование трудовых ресурсов совершается в результате взаимодействия средств производства и труда людей, участвующих в производственной деятельности.

Научно-технический прогресс ведет к эволюции профессионально-квалификационного состава рабочей силы. Так, автоматизация производственных процессов, базирующихся на внедрении оборудования с ЧПЧ, роботизированных технологических комплексов (РТК) и гибких производственных модулей (ГПМ), оказывает существенное влияние на структуру работающих и изменяет их трудовые функции.

Основные направления происходящей эволюции состоит в переходе от преимущественно физической работы, состоящей в ручном управлении станками и агрегатами, к преимущественно нефизическому труду, выражающемуся в анализе и контроле производственного процесса. Это приводит к возникновению новых профессий рабочих и служащих. По мере перехода от универсальных станков к полуавтоматам и агрегатным станкам, профессия основного рабочего, имевшая место до этого исчезает, появляются профессии оператора, наладчика. С появлением ЧПУ, создается новый тип рабочего по обслуживанию производственного процесса, функцией которого является качественный ремонт, включая электронные системы, наладка оборудования с ЧПУ, многоцелевых станков и РТК с ЧПУ, для обработки деталей и узлов.

Ознакомившись с работой ООО «ХимМонтажСервис» видим, что для установления оптимальной численности работающих, чтобы обеспечить минимальные затраты живого труда, необходимо планирование численности работающих. При планировании численности работающих, большое значение имеет баланс рабочего времени, который составляется, основываясь на графике рабочего времени и продолжительности рабочего дня и дней отдыха.

Рассмотрев структуру данного предприятия нашли, что коэффициент соответствия рабочих основного производства, в среднем соответствует 0,6, что говорить о том, необходимо повысить из профессионально-квалификационный уровень, для того, чтобы, структура промышленно-производственного персонала бала более рациональной.

Зная движение кадров данного предприятия, мы нашли, что общий коэффициент оборота кадров за 2003 год составил 40 % и коэффициент текучести кадров за тот же период времени составил 40 %, при этом коэффициент постоянства равен 0,96, а коэффициент замещения равен 0,072. Отсюда можно сделать вывод, что число уволившихся работников превышает число вновь принятых и коэффициент текучести очень высок, а это значит, предприятию необходимо снизить текучесть кадров для эффективности работы предприятия.

Таким образом, эффективное развитие менеджмента определяется многими факторами, одним из основных, которых, является управление персоналом. Менеджмент подразумевает управление, в первую очередь, именно трудовыми ресурсами (кто-то должен планировать, кто-то должен организовывать, кто-то должен исполнять). Соответственно, эффективное управление персоналом и будет определять эффективное развитие менеджмента, как системы управления и другими составляющими организации: производством, сбытом и т.д.

Управление персоналом, начинается на трех этапах планирования трудовых ресурсов: оценки наличия, оценки будущих потребностей и разработки программ их развития. Для разработки программы по развитию трудовых ресурсов необходимо выработать конкретный график работ и определить, какие действия требуются для того, чтобы привлечь, нанять, обучить людей и организовать их продвижение по службе.

Основные элементы системы развития, это набор, отбор, подготовка кадров, совершенствование качества трудовой жизни и организации труда на предприятии.

Набор заключается в создании резерва кандидатов на рабочие места за счет внешних или внутренних источников. Наиболее общей проблемой при этом является появление у людей необоснованных ожиданий. Основными методами отбора являются испытания, собеседования и организация центров оценки, в которых применяются методы моделирования. Последние доказали свою эффективность, но, к сожалению, являются дорогостоящим мероприятием. Собеседования используются очень широко, но тут есть целый ряд проблем. Структурированные собеседования дают более точные результаты. Развитие работника необходимо начинать с момента его вступления в организацию путем официальной ориентации и представления коллективу. Оценка результатов трудовой деятельности работника выполняет административные, информационные и мотивационные функции. Исследования показывают, что руководитель должен создать при этом атмосферу взаимопонимания. Оценка должна даваться достаточно часто, но при этом не следует обсуждать вопросы зарплаты и исполнения работ одновременно. Лучше сконцентрировать основное внимание на результатах и взаимно согласованных целях.

Подготовка кадров заключается в обучении их трудовым навыкам, необходимым для качественного выполнения работы. Развитие кадров предусматривает подготовку работника к будущей должности. Для эффективности обучения нужно, чтобы люди были заинтересованы в нем. Необходимо создать благоприятную для обучения атмосферу, сложные навыки должны отрабатываться последовательными частями с соответствующим закреплением, учащиеся должны чувствовать ответную реакцию на результаты их учебы. Подготовку управленческих кадров можно осуществлять путем организации различных курсов, семинаров или ротации кадров.

Качество трудовой жизни можно повысить путем изменения любых переменных, влияющих на людей. Представляется, что соответствующая комбинация денежного вознаграждения и дополнительных льгот, которую позволяет успешно осуществить система выбора льгот по принципу "самообслуживание в кафетерии", повышает чувство удовлетворенности работой и снижает количество прогулов и текучесть кадров.

Совершенствование организации и условий труда предусматривает повышение внутренней удовлетворенности работой путем расширения круга решаемых задач, предоставления большей самостоятельности, более сильной реакции на результаты труда либо создания условий для пробы работником своих сил. Реорганизация условий труда приводит к успеху, но она подходит лишь для определенных людей и в определенных условиях. Особенно трудно ее реализовать в условиях жесткой технологии. Реорганизация может оказаться неудачной, если руководство не определит вначале, положительно ли относятся к ней работники организации.

Следует подчеркнуть, что роль и организационный статус службы управления персоналом в фирмах во многом определяются уровнем организационного, финансового, потенциального развития организации и позицией ее руководства. В развитии функциональных особенностей управления персоналом проявляются следующие достаточно устойчивые тенденции, сформировавшиеся в последние годы:

- выделение практически всех функциональных направлений, охватывающих комплекс проблем управления персоналом в деятельности фирм. Причем этот полный охват наблюдается в организациях различных размеров и различных финансовых возможностей;

- широкое развитие внешних консультативных, посреднических фирм, работающих с организациями на договорной, интеграционной основе, а также достаточно активная интеграция между организациями по реализации задач управления персоналом;

- делегирование полномочий и ответственности по выполнению функций управления персоналом линейным руководителям подразделений и опытным специалистам с одновременной организацией

- интернационализация управления персоналом, выражающаяся в развитии международных контактов в деятельности посреднических организаций, их глубокого, непрерывного обучения;

- интернационализация управления персоналом, выражающаяся в развитии международных контактов в деятельности посреднических организаций, центров подготовки персонала, специализированных кадровых подразделений предприятий, государственных органов и информационных служб.

Таким образом, наличие указанных выше тенденций говорит о высоком уровне развития управления персоналом, общей культуры управления в деятельности предприятий, что не может не сказать на повышение общего уровня эффективности менеджмента организации, выраженного в качественных и количественных показателях.

 

 

Список использованной литературы

 

1. Положение о структурном подразделении ООО «ХимМонтажСервис» «ОТиЗ». Приложение 3 к приказу ген. директора ООО «ХимМонтажСервис» от 15.06.05 г. №1177.

2. План работы ОТиЗ ООО «ХимМонтажСервис» на 2007 год.

3. Отчет о работе ОТиЗ ООО «ХимМонтажСервис» в 2006 году.

4. Должностная инструкция начальника ОТиЗ ООО «ХимМонтажСервис».

5. Зинов В.Г. Менеджмент инноваций: Кадровое обеспечение. М.: Инфра-М, 2007. – 495 стр.

6. Зорин И.В. и др. Менеджмент туризма. Туризм как вид деятельности. М.: Инфра-М, 2007. – 288 стр.

7. Камеонский С.А. Методология и методы социальной психологии. – М.: Наука, – 2004. – С. 96-108.

8. Карпов А.В. Психология принятия управленческих решений. М.: Гардарики, 2002. – 584 стр.

9. Кафидов В.В.Управление персоналом. М.: Инфра-М, 2006. – 140 стр.

10. Кибанов А.Я. Управление персоналом. М.: Инфра-М, 2005. – 430 стр.

11. Мамедов Р.К. Менеджмент. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. – 450 стр.

12. Маренков Н.Л., Косаренко Н.Н.Управление персоналом организаций. М.: Инфра-М, 2007. – 461 стр.

13. Татарников Е.А. Управление персоналом. М.: Инфра-М, 2007. – 96 стр.

14. Технологии кадрового менеджмента Мишурова И.В., Крюков стр.В., Жуков Д.В. и др.. М.: Инфра-М, 2006. – 362 стр.

15. Цветаев В.М.Кадровый менеджмент. М.: Инфра-М, 2007. – 159 стр.

16. Алексеев Н. Организационное проектирование в фирме // Консультант директора. – 2005. – №17. – С.2-8.

17. Голубков Е.П. Системный анализ как методологическая основа управления кадрами // Менеджмент в России и за рубежом. – 2005. – №3. – С.95-115.

18. Голубков Е.П. Системный анализ как методологическая основа управления кадрами // Менеджмент в России и за рубежом. – 2005. – №4. – С.130-144.

19. Голубков Е.П. Сущность и характерные особенности управления персоналом // Менеджмент в России и за рубежом. – 2005. – №1. – С.122-134.

20. Красиков С.А. Психологические аспекты принятия управления персоналом // Управление риском. -–2005. – №2. – С.17-23.

21. Лабскер Л.Г. Модель содержания работ и мотивации труда в современном кадровом менеджменте // Консультант директора. – 2004. – №2. – С.57-66.

22. Мамин Б. «Креативные команды – ключ к повышению качества управленческих решений и реформированию предприятия» // Консультант директора. – 2004. – №9. – С.12-15.

23. Петрова Н. Кадры решают все // Управление компанией. – 2005. – №1. – С.65-68.

24. Радько С. Выделение рисков при управлении персоналом // Управление риском. – 2003. – №4. – С.32-35.

25. Слоненко А. Эффективность принятия решений // Консультант директора. – 2004. – №12. – С.21-24.

26. Хижнякова А.В. Аттестация как определение творческой ценности сотрудника // Справочник кадровика. – 2004. – №7. – С.109-113.

27. Черных Е. Организационная культура предприятия как инструмент принятия управленческих решений //Управление персоналом. – 2006. – №3. – С. 66-69.

Приложение 1