ФЗ, Указ Президента 28 дек 2006 №1477, постановление Правительства №362.

Вопрос №34.

Виды дополнительного профессионального образования, их характеристика.
Основная цель дополнительного профессионального образования: повышение эффективности и результативности деятельности государственных служащих.

Видами дополнительного образования являются:

Дополнительные профессиональные образовательные программы для получения дополнительной квалификации (свыше 1000 часов)

Дополнительные профессиональные образовательные программы профессиональной переподготовки для выполнения нового вида профессиональной деятельности (от 500 до 1000 часов)

Программы курсов повышения квалификации (от 72 до 500 часов)

Дополнительные образовательные программы (семинары, тренинги и обучающие программы) до 72 часов
Профессиональная переподготовка проводится с учетом профиля полученного образования и осуществляется по дополнительным профессиональным образовательным программам двух типов, один из которых обеспечивает совершенствование знаний специалиста для выполнения нового вида профессиональной деятельности, другой для получения дополнительной квалификации.

Профессиональная переподготовка для выполнения нового вида профессиональной деятельности (500–1000 часов) осуществляется на основании установленных квалификационных требований к конкретным профессиям и должностям. Профессиональная переподготовка для получения дополнительной квалификации (свыше 1000 часов) проводится по дополнительным профессиональным образовательным программам, формируемым в соответствии с государственными требованиями к минимуму содержания и уровню подготовки специалистов для присвоения дополнительной квалификации, установленными Министерством образования Российской Федерации.

По окончании обучения выдается диплом о профессиональной переподготовке с правом ведения нового вида профессиональной деятельности (500-1000 часов) и диплом о дополнительном (к высшему) образованию (свыше 1000 часов).

Дополнительное образование для государственных гражданских служащих (Постановление Правительства РФ № 362 от 6.05.08):

Дополнительные профессиональные образовательные программы для получения дополнительной квалификации (свыше 1000 часов)

Дополнительные профессиональные образовательные программы профессиональной переподготовки для выполнения нового вида деятельности (от 500 до 1000 часов)

Программы курсов повышения квалификации (от 18 до 144 часов)

Краткосрочное повышение квалификации (от 18 до 72 часов)

Среднесрочное повышение квалификации (от 73 до 144 часов)

 

Вопрос №35.

Институт резерва кадров: понятие, структура, принципы формирования.
Кадровый резерв – специально сформированная на основе установленных критериев группа перспективных служащих, обладающих необходимыми для выдвижения проф-ми, деловыми и морально-психологическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения очередных должностей.

Работа с кадровым резервом, как и другие технологии деятельности, является комплексной и базируется на основе: расчёта потребности в персонале, анализа кадрового потенциала, анализа кадровой ситуации в регионе, плана по пересмотру организационной структуры, оценки кандидатов при приёме на работу, диагностики персонала, аттестации и оценки труда.

Кадровый резерв должен формироваться на федеральном уровне, уровне субъектов Федерации, в конкретных органах власти и управления. Он должен быть: ближний. Среднесрочный. Дальний(стратегический), открытый- закрытый, обезличенный или на конкретную должность.

В системе гос и муниц службы институт резерва выполняет следующие функции: развития, регулирования, стабилизации, непрерывности действия гос аппарата.

Основной целью формирования кадрового резерва является создание подготовленного к управлению в новых условиях состава гос и муниц служащих, обеспечение непрерывности и преемственности гос управления, его совершенствования на основе отбора, подготовки и выдвижения кадров, способных профессионально и эффективно реализовать задачи и функции соответствующего органа гос власти. Формирование кадрового резерва осуществляется на основе принципов:

Актуальности резерва – потребность в замещении должностей должна быть реальной,

Соответствия кандидата характеру должности и типу резерва,

Перспективности кандидата – ориентация на проф рост, требования к образованию, стаж, возрастной ценз и т.д.

Эти принципы носят универсальный характер, поэтому можно выделить также специфические принципы формирования кадрового резерва для гос службы: 1. Равного доступа граждан, 2. Объективности в подборе и зачислении в резерв в соответствии с заслугами и способностями, 3. Компетентности и профессионализма, 4. Учёта при формировании резерва пола, происхождения, национальности, религ и полит взглядов, 5. Обязательного личного согласия кандидата на зачисление в резерв, 6. Ответственности руководящих должностных лиц в органах гос власти за наличие резерва на свои должности и качество его подготовки.

 

Вопрос №36.

Источники формирования и критерии подбора кандидатур в состав кадрового резерва.
Основными этапами формирования кадрового резерва госу­дарственной службы являются отбор кандидатов в состав резер­ва, их изучение, согласование состава с руководителем, опреде­ление сроков, форм и методов его подготовки. Он должен фор­мироваться:

-из числа перспективных государственных и муниципаль­ных служащих;

-из числа наиболее подготовленных в профессиональном отношении выпускников. Руководители и кадровые службы органов государственной власти должны использовать все источники пополнения резерва:

-представителей политических партий;

-депутатов законодательных органов власти;

-офицеров, уволенных в запас;

-другие категории работников.

Несмотря на различные источники формирования и исполь­зования кадрового резерва, требования к его подбору должны быть едины:

-высокий уровень профессионализма;

-прогрессивные взгляды и личностные характеристики;

- четко выраженные признаки социально-психологической зрелости.

Управление формированием и востребованностью кадрового резерва государственной и муниципальной службы должно осуществляться на основе: учета перспектив развития органа государственной власти; анализа состава персонала, его структур­ных подразделений - и по другим критериям.

При формировании кадрового резерва должны учитываться результаты служебной деятельности, уровень профессиональ­ного образования, стаж работы по специальности, возраст (как правило, не старше 40—45 лет), состояние здоровья, обществен­ное мнение о сотруднике, личное желание государственного служащего и планирование им своей карьеры.

При востребованности кадрового резерва следует не допус­кать выдвижения работников на более высокие должности без прохождения всех служебных ступенек.

Основными условиями формирования эффективного кадрового Резерва являются:

-ежегодное уточнение состава резерва государственных и муниципальных служащих, доукомплектование, планирование должностных назначений, определение целесообразности даль­нейшего пребывания в резерве лиц, не получивших назначения;

-согласование сроков формирования резерва кадров госу­дарственных служащих и мероприятий по формированию госу­дарственного заказа на переподготовку и повышение квалифи­кации государственных служащих;

-повышение престижа государственной и муниципальной
службы;

-моральное и материальное стимулирование повышения профессионализма и служебного роста государственных и му­ниципальных служащих, включенных в кадровый резерв.

 

Вопрос №37.

Технология управления кадровым резервом.
При формировании и использовании кадрового резерва необходимо сделать управляемыми два фактора: время нахождения в резерве и назначения на должность. Причём работа с кандидатами, выдвинутыми в резерв, должна вестись строго индивидуально, с учётом личных возможностей человека.

Всё это свидетельствует о том, что нужна чёткая регламентация общего срока пребывания в резерве по каждому отдельному кандидату. Регламентированный срок пребывания в резерве поможет специалисту уверенно планировать свою карьеру и не приведёт к спаду активности, снижению самооценки личности.

Технология управления кадровым резервом, а именно рационального формирования и использования должна быть перспективной, приоритетной деятельностью руководителей, органов гос власти всех уровней. Контроль деятельности гос и муниц служащих, состоящих в резерве на выдвижение, следует вести на протяжении всего времени нахождения их в резерве. Целесообразно списки резерва пересматривать и утверждать один раз в год. При пересмотре кадрового резерва в конце года важно сделать обстоятельный анализ, дать оценку подготовленности каждого гос служащего, обосновать решение о зачислении в состав резерва на новый срок.

В случае же снижения лицами, состоящими в резерве, уровня и результатов проф подготовки, а также несоответствия их качественным требованиям, они должны исключать из резерва решением руководителя органа гос власти.

Важную роль в управлении процессом формирования и использования кадрового резерва играют учёт и отчётность.

Как показывает практика, целесообразно, чтобы все документы, отражающие процесс и результаты подготовки гос служащего, хранились в личном деле. Это станет возможным, если в органе гос власти будут чётко определены обязанности должностных лиц, ответственных за работу с резервом.

 

Вопрос №38

Отбор и подбор персонала на государственную службу. Способы замещения вакантных должностей.

Отбор персонала на государственную службу представ­ляет собой систему мероприятий, способствующих форми­рованию такого состава государственных служащих, коли­чественные и качественные характеристики которого от­вечали бы целям и задачам государственной службы. В самом общем виде отбор персонала - это идентификация, сопоставление, соотнесение наиболее общих требований, присущих или выдвигаемых организацией, сферой дея­тельности персонала с характеристиками конкретного че­ловека. Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требо­ваний социального института, видов деятельности в сфере государственной службы. При подборе - осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности в сфере государственной службы под известные возможности человека, накопленный им про­фессиональный опыт, стаж и способности.

При профессиональном отборе приоритет отдается интересам организации, и идет поиск человека под профессионально - квалификационные требования должности.

Замещение должности - это способ приобретения государственным служащим должностного статуса, оформленного назначением. К числу основных способов замещения должностей следует отнести: конкурс, избрание, выбор, выборы. Все эти способы нашли отражение в Феде­ральном законе "Об основах государственной службы Рос­сийской Федерации" и в законах о государственной службе субъектов Российской Федерации.

Конкурс на замещение должности - это выявление из числа кандидатов на замещение должности человека, наи­ более соответствующего требованиям должности (услови­ ям конкурса).

Конкурс на замещение должности основной способ формирования кадрового состава гражданской службы. Порядок и условия проведения конкурса на гражданской службе Российской Федерации определены нормативно в ст. 22 «Поступление на гражданскую службу и замещение должности гражданской службы по конкурсу» Федерального закона № 79-ФЗ от 27 июля 2004 г. и в указе Президента РФ «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» № 112 от 1 февраля 2005 г.

Избрание на должность — это определение из числа кандидатов на замещение должности одного специально уполномоченным коллективным органом власти.

Например, избрание из числа депутатов председателя Государственной Думы, председателей региональных законодательных собраний, избрание спикера Совета Федерации.

Выбор на должность — это определение из числа претендентов на замещение должности одного органом либо государственным должностным лицом. Этот способ замещения должности не обязательно требует гласного обсуждения кандидатов (или их документов) и обоснования мотивов выбора. Этот способ замещения должности характерен для высших должностей, замещение которых осуществляется по решению лиц, замещающих должности политиков. Например, выбор Президентом РФ кандидатуры на пост Председателя Правительств;) РФ, федерального министра, руководителя федерального ведомства. Выбор на должность производится также на гражданской службе — для группы младших должностей государственной гражданской службы. где не проводится конкурс.

Выборы на должность — это определение из числа претендентов на должность одного путем голосования (открытого или тайного) членами коллектива, выборщиками, избирателями электоратом. Результаты выборов являются необходимым и достаточным условием для занятия должности, не требующим утверждения. Это основной способ занятия высших государственных должностей и органов местного самоуправления, а также должностей в общественных объединениях, политических партиях, научных и других организациях. Всенародные выборы Президента РФ типичный пример данного вила замещения государственной должности. К этому типу замещения должности относятся выборы председателя политической партии, президента Российской академии наук и т.д.

 

Вопрос №39.

Принципы и функции отбора персонала на государственную службу.

Под системой отбора кадров понимается форма организации отбора, включающая согласно приводимой ниже схеме комплекс мероприятий по привлечению и оценке кандидатов.

Основными принципами системы отбора кадров являются:

- реализации конституционного права граждан на равный доступ к государственной службе;

- обеспечение законности, соблюдение и реализация требований законодательных и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, связанных с поступлением на гражданскую службу;

- единый подход к определению требований к кандидатам, претендующим на замещение должностей гражданской службы;

- равный доступ кандидатов на замещение должностей гражданской службы в соответствии с их знаниями, навыками и профессиональными качествами;

- объективность и всесторонняя оценка знаний, навыков и профессиональных качеств кандидатов, претендующих на замещение должностей гражданской службы, сопоставимость результатов оценки;

- привлечение на гражданскую службу граждан (гражданских служащих), обладающих, по предварительной оценке, необходимыми для замещения вакантной должности знаниями, навыками и профессиональными качествами;

- открытость и доступность информации о привлечении кадров на гражданскую службу;

- экономическая обоснованность используемых мероприятий по отбору кадров на гражданскую службу.

 

Вопрос №40.