Функциональная направленность конфликтов и их последствия

Функции конфликта выражают с одной стороны, его социальное назначение, а с другой – зависимость, возникающая между ним и другими компонентами общественной жизни. В первом случае берутся во внимание последствия конфликта, во втором - направленность отношений конфликтующих субъектов социальных связей.

Уже в силу самой своей природы конфликт может являться носителем и созидательных, и разрушительных тенденций, быть добром и злом одновременно, приносить как благо, так и вред участвующим в нем сторонам. Поэтому его функции характеризуются с учетом позитивных и негативных последствий. Поэтому обычно выделяют две функции конфликтов: конструктивную и деструктивную.

Определение деструктивного конфликта в большей степени совпадает с обыденным представлением. Именно такого типа кон­фликт ведет к рассогласованию взаимодействия, к его расшатыва­нию. Деструктивный конфликт чаще становится не зависимым от причины, его породившей, и легче приводит к переходу «на лич­ности», чем и порождает стрессы. Для него характерно специфи­ческое развитие, а именно расширение количества вовлеченных участников, их конфликтных действий, умножение количества негативных установок в адрес друг друга и остроты высказываний. Другая черта – «эскалация» конфликта означает наращивание напряженности, включение все большего числа ложных восприятий как черт и качеств оппонента, так и самих ситуаций взаимодействия, рост предубежденности против партнера. Понятно, что разрешение такого типа конфликта осо­бенно сложно, основной способ разрешения – компромисс – здесь реализуется с большими затруднениями.

Продуктивный конфликт чаше возникает в том случае, когда столкновение касается не несовместимости личностей, а порож­дено различием точек зрения на какую-либо проблему, на спосо­бы ее решения. В таком случае сам конфликт способствует фор­мированию всестороннего понимания проблемы, а также мотивации партнера, защищающего. Другую точку зрения, – она становится более «легитимной». Сам факт другой аргументации, признания ее законности способствует развитию элементов ко­оперативного взаимодействия внутри конфликта и тем самым от­крывает возможности его регулирования и разрешения, а значит, и нахождения оптимального решения дискутируемой проблемы.

Говоря о функциях конфликта, следует выделить два аспекта: влияние конфликта на самих участников и влияние на социальное окружение. Среди конструктивных функций по отношению к основным участникам можно выделить следующие:

-конфликт устраняет полностью или частично противоречие между оппонентами;

-позволяет более глубоко оценивать индивидуально-психологические особенности людей, участвующих в конфликте;

-позволяет ослабить психическую напряженность участников конфликта;

-служит источником развития личности, приобретения социального опыта и т.п.

К числу деструктивных последствий можно отнести негативное влияние на психическое состояние участников конфликта, наличие стресса, нарушение межличностных отношений, снижение эффективности деятельности, закрепление в социальном опыте личности и группы насильственных способов решения проблемы и др.

Вопрос 3. Причины и условия возникновения конфликтов в профессиональной деятельности сотрудника правоохранительных органов

Понимание закономерностей и всех взаимосвязанных факторов объективного и субъективного характера причин конфликтов необходимо при определении способов их предупреждения, выработке оптимальной стратегии поведения руководителя в типичных служебных конфликтах.

К объективным причинам конфликтов относятся те обстоятельства взаимодействия людей, которые привели к столкновению их интересов, мнений, установок при минимальном влиянии субъективного фактора. Объективные причины приводят к созданию предконфликтной обстановки - объективного компонента предконфликтной ситуации.

Субъективные причины конфликтов – противоречия, вызванные индивидуальными психологическими особенностями оппонентов, которые приводят к тому, что они выбирают именно конфликтный, а не какой-либо другой способ их разрешения.

К числу объективных причин конфликтов можно отнести те обстоятельства социального взаимодействия работников, которые привели к столкновению их интересов, мнений, установок и т.д. Объективные причины приводят к созданию обстановки как объективного компонента предконфликтной ситуации.

Субъективные причины конфликтов в основном связаны с теми индивидуальными психологическими особенностями людей, которые обусловливают выбор именно конфликтного, а не какого-либо другого способа разрешения объективного противоречия. К ним можно отнести: психологическую неподготовленность к регулированию собственных состояний, вызванных «давлением» ответственности, неуверенности и др. подобными фактами; излишняя резкость, недоверие в межличностных отношениях; отсутствие или недостаточная степень выраженности умения видеть отдельные положительные результаты при общих неудовлетворительных показателях работы; некритический перенос привычек работать в новом коллективе так же, как в прежнем; собственные трудности в определении новой линии поведения в связи с повышением в должности в том же коллективе; трудности адаптации к новым условиям внешней среды.

Проявления личностных причин конфликтов имеют место, как во внешней среде деятельности, так и во внутрисистемном общении, совместном выполнении задач с другими работниками, контактах с руководителем. Во внешней среде деятельности можно рассмотреть следующие проявления работников: уверенность и порой самоуверенность в собственной непогрешимости, завышенная самооценка; «правовой нигилизм»; перенос своей служебной роли, профессиональных навыков и установок во внерабочие отношения; излишний формализм в работе.

Во внутрисистемном общении возможны следующие проявления: «потеря инициативы в работе»; «имитация активной деятельности»; консерватизм в использовании методов профессиональной деятельности; не видение за «бумагооборотом» конкретного человека; профессиональный эгоизм (эгоцентризм).

Часто проявлением личностных причин конфликтов является наличие в поведении неадекватных защитных механизмов в своей деятельности: рационализации (объяснения своих неадекватных действий интересами дела и т.п.); вымещения (например, словесного оскорбления коллег и т.п.); замещения (например, достижение ложного ощущения своей профессиональной значимости за счет внешней атрибутики деятельности и т.п.); изоляции (сокращения контактов с другими людьми вне рамок своей системы, сужение коммуникативных связей) и др.