Мнение 1. Хотя женщины и могут обладать некоторыми навыками, полезными для руководителя, у них обычно отсутствуют качества, позволяющие стать настоящим лидером.

«...Фактор пола также оказывает определенное влияние как на качество, так и, особенно, на сферу профессионально-управленче­ских предпочтений личности. Следует подчеркнуть, что современ­ная психология управления — это, в основном, "психология муж­чин-руководителей", хотя и женщина-руководитель привлекает в последнее время все большее внимание исследователей. Основной вывод, сделанный из сравнительного исследования женщин-руководи­телей и мужчин-руководителей, состоит в следующем: для руководи­телей-мужчин характерно лучшее решение одних задач управления, а для женщин — других, однако в целом мужчины-руководители все же имеют преимущества. Более того, некоторые важные для уп­равления личностные качества (такие, например, как доминант­ность, агрессивность, активность) являются факторами, "сцеплен­ными с полом"[19]. Кроме того, социальные и ролевые стереотипы воспитания также влияют на большую успешность выполнения уп­равленческих функций мужчинами.

Мнение 2. Женщины являются не менее эффективными руководите­лями, чем мужчины [2, с. 145-146 (Eagly & Johnson, 1990)].

В отчете министерства труда США по проблеме «стеклянного потолка» приведены данные о том, что большинство как продвига­ющихся, так и не продвигающихся по службе женщин-менеджеров обладают качествами, необходимыми лидеру, и что многие женщи­ны, годами занимающие незначительное положение в своих орга­низациях, демонстрируют больше таких качеств, чем мужчины, де­лающие карьеру. Отсюда видно, что женщины на самом деле впол­не подходят для роли лидера.

Более того, разница в поведении мужчин и женщин-лидеров не очень значительна, что неудивительно, так как в организациях обыч­но имеются достаточно четкие представления о том, как должен вести себя руководитель, и человек, желающий преуспеть в этой роли, должен приспосабливаться к ним независимо от пола

Мнение 3. В целом для руководителей-мужчин характерно лучшее решение одних задач управления, а для женщин — других, однако некоторые особенности женского стиля руководства говорят в пользу женщин-лидеров.

«При помощи метаанализа 162 исследований, где сравнивался ру­ководящий стиль мужчин и женщин [10 (Eagly & Johnson, 1990)], получены данные, что женщины-менеджеры часто имеют более высокий уровень мотивации, чем менеджеры-мужчины [10 (Donell& Hall, 1990)], что они лучше умеют справляться с конфликтными ситуациями [10 (Duane, 1989)], а также что женщины уделяют несколько боль­ше внимания человеческим взаимоотношениям и несколько бо­лее склонны использовать демократичный стиль руководства. Это должно говорить в пользу женщин-лидеров, так как другие иссле­дования показывают, что подчиненные предпочитают демокра­тичный стиль руководства, независимо от того, является их на­чальником женщина или мужчина [10 (Kushell & Newton, 1986)]. Игли и Джонсон предполагают, что, возможно, более демократи­ческий и корпоративный стиль руководства лидеров-женщин формируется их социальными навыками. Они также отмечают, что женщины-руководители практикуют коллективное принятие решений, стремясь завоевать признание у скептически настроен­ных подчиненных» [10, с. 145-146].

Сравнивая рычаги административного воздействия на трудо­вой коллектив, можно увидеть, что женщина более склонна счи­таться с интересами и мнениями других членов коллектива, чем мужчина, и административные решения она более склонна при­нимать не единолично, как это делают мужчины, а с согласия ра­ботников. Женщины-руководители свою власть связывают с лич­ными качествами — обаянием, контактностью, умением общаться с людьми и интенсивностью труда, а не с занимаемой должностью. Необходимо также отметить, что вся кадровая политика в орга­низации, руководимой женщиной, проводится мягче, чем в ру­ководимой мужчиной. Женщине удается лучше ладить со своим коллективом. Она больше ценит профессиональные и деловые качества своих сотрудников и всегда стремится сохранить рабо­чие места в своей организации[3].

Бланк утверждений

Глава 22