Типология организационных структур управления

 

Классический менеджмент начинался с разработки "абсолютных" принципов организации управления, поиск которых продолжается и до сих пор. По крайней мере, всем ясно, что классические организационные принципы лежат в основе формирования оргструктур управления. Они были разработаны в начале века представителями классической (административной) школы и школы "научного управления". В их ряду Ф. Тэйлор, Г. Гантт, Ф. и Л. Гилберты, Г. Эмерсон, Д. Муни, А. Рейли, Л. Гулик, Л. Урвик, А. Файоль, М. Вебер и др.

Немецкий социолог М. Вебер в начале ХХ столетия разработал модель рациональной бюрократии, в основе которой - представление о предприятии как об "организованной организации".

Вебер сформулировал пять положений, которые определяют законную власть:

1. Могут быть установлены такие легитимные законы, которые могут действовать с согласия членов организации.

2. Закон есть система абстрактных правил, применяющихся в частном случае. Администрация соблюдает интересы организации в рамках закона.

3. Исполнительная власть также подчиняется этим требованиям.

4. Член организации подчиняется правилам только в этом качестве.

5. Подчинение касается не лица, осуществляющего власть, а безликого порядка, давшего ему власть.

На основании этих понятий законности Вебер сформулировал тезисы, касающиеся структуры законности системы. В частности:

- служебные обязанности установлены на постоянной упорядоченной основе;

- обязанности подразделяются по различным функциональным сферам, каждая из которых обеспечивается необходимой властью и санкциями;

- должности учреждаются по иерархической шкале, где их взаимные полномочия на контроль и обжалование тщательно обозначены;

- правила, согласно которым должна выполняться работа, могут быть либо техническими, либо юридическими. В обоих случаях требуется квалифицированный персонал;

- ресурсы организации четко отделены от ресурсов, которыми располагают индивиды;

- должностное лицо не может присвоить должность;

- администрация основывается на письменных документах, что превращает контору (бюро) в центр современной организации;

- система законной власти может принимать многочисленные формы, но в наиболее чистом виде - это бюрократическая административная группа служащих.

Бюрократия в своей наиболее рациональной форме обусловлена вышеприведенными тезисами о законности и постулатами о власти. Она обладает следующими характеристиками :

- работники наслаждаются личной свободой и выполняют только те обязанности, которые предписывает их должность;

- существует четкая служебная иерархия;

- обязанности каждого уровня четко обозначены;

- служащие назначаются на основании контракта;

- они выбираются исходя из профессиональной квалификации, предпочтительно подкрепленной дипломом;

- они получают зарплату в денежной форме и обычно имеют право на пенсию. Заработная плата определяется согласно положению в иерархии; служащий всегда может оставить свою должность, но в определенных обстоятельствах он может быть также уволен;

- должность служащего - его единственная или основная работа;

- существуют определенные ступени карьеры и продвижения по службе, которые зависят либо от срока службы, либо от заслуг, но всегда по усмотрению начальства;

- служащий подчинен единой системе контроля и дисциплины.

М. Вебер считал центральным пунктом концепции исключение смешения человека и "должности", ибо состав работ по управлению определяется потребностями организации, а не людей, в ней работающих. Главными понятиями веберовской бюрократии были: рациональность, ответственность, иерархичность.

Близко к концепции "рациональной" бюрократии Вебера стоят и классические организационные концепции Тейлора, Файоля, Муни и Рейли, к наиболее важным положениям которых относятся:

1. Разделение труда, или распределение функций. Фундаментальное положение, примененное к вертикали в организационной структуре, означает иерархию. Если это положение применить к горизонтальному разделению труда, оно будет означать функции и задачи. В связи с распределением власти и ответственности будет действовать скалярный принцип.

2. Подразделение на отделы. Аппарат управления может быть разделен на отделы различными способами, в зависимости от ряда факторов. Отделы можно создавать, ориентируясь на клиентов и покупателей, а также по регионам и производимым продуктам.

3. Норма управляемости. Периодически повторяется вопрос о том, каков рациональный диапазон контроля менеджера. Одни авторы полагают, что от 5 до 6 подчиненных, другие настаивают на 10-12. Разработанная специалистом в области управления Грейкунасом формула для определения нормы управляемости имеет следующий вид:

 

 

где К - коэффициент, характеризующий вид и частоту связей руководителя с подчиненным:

К = 1, если выполняемая подчиненными работа требует периодического контроля и помощи со стороны руководителя,

К = 2, если работа требует общего руководства,

К = 4, если работа требует лишь определения общих направлений и контроля результатов,

К = 6, если работа выполняется подчиненными самостоятельно и требует периодического контроля со стороны руководителя;

R - количество задач, решаемых данным подразделением;

p - количество вертикальных и горизонтальных связей руководителя.

Норма управляемости зависит от множества факторов, в т.ч. от степени однородности работ, выполняемых подчиненными, и частоты их обращения за консультацией к руководителю. Ее размер увеличивается для руководителей нижних уровней управления и уменьшается для менеджеров институционального уровня.

4. Единоначалие. Все представители классической теории менеджмента отстаивали этот принцип, когда каждый подчиненный должен иметь "одного хозяина".

5. Координация. А. Файоль представлял координацию как особую функцию [119]. Муни и Рейли считали ее сущностью всех принципов. Координация нужна в вертикальной и горизонтальной плоскости, она создает организационную структуру. "Координация - это упорядоченная организация групповых усилий с целью обеспечения единства действий для достижения общей цели " [25].

Близки к перечисленным классическим принципам и принципы, приведенные в современных источниках. Так, В. В. Глухов в [16] относит к ним:

- единоначалие;

- оптимальное распределение обязанностей;

- оптимальное число уровней;

- информационную обеспеченность руководителя;

- наличие контроля;

- единство первичной информации;

- оптимальность исполнителя в результате.

А.Я. Яссингер в статье "Принципы организации иерархического управления предприятием" [130] выделяет десять принципов управления предприятием в условиях рыночной экономики:

1. Ясная линия полномочий и ответственности работников от высшей до низшей ступени.

2. Подчиненность каждого работника только одному руководителю.

3. Четкое определение полномочий и ответственности каждого руководителя.

4. Баланс полномочий и ответственности.

5. Однозначная полная ответственность руководителя за действия подчиненных.

6. Делегирование полномочий сверху вниз.

7. Минимальное количество ступеней управления.

8. Соблюдение диапазона контроля.

9. Каждый работник должен занимать только одну должность.

10. Организация управления должна быть наиболее простой.

Правильные и ясные принципы, хотя на практике их соблюдение встречается, по мнению автора, лишь в отдельных случаях.

В.И. Некрасов в [72] в перечень принципов формирования структуры аппарата управления производством включает девять:

1. Соответствие структуры целям управления.

2. Единство структуры и функций управления.

3. Первичность функций и вторичность органа управления.

4. Рациональность сочетания в структуре управления централизации и децентрализации, специализации и интеграции функций управления.

5. Соотносительность структуры управления с производственной и организационной структурой объекта управления.

6. Комплексная увязка в структуре управления всех видов деятельности на основе четкого распределения обязанностей и прав структурных звеньев и их руководителей, отделение стратегических функций от оперативного управления.

7. Соответствие автоматизированных систем сбора и обработки информации организационной структуре управления и планирования.

8. Сочетание линейно-функционального, программно-целевого и других форм управления в единой матричной структуре.

Приведены только несколько примеров из современных отечественных публикаций, но они мало чем отличаются от трактовки принципов формирования структур, разработанных в дореформенное время и содержащихся в работах Д.М. Крука, В.Г. Афанасьева, Д.М. Гвишиани, Г.Х. Попова, О.В. Козловой [52, 111, 114, 124].

Главные из этих принципов обобщены и сформулированы в [97]:

1. Организационная структура управления должна, прежде всего, отражать цели и задачи организации, а, следовательно, быть подчиненной производству и его потребностям.

2. Следует предусматривать оптимальное разделение труда между органами управления и отдельными работниками, обеспечивающее творческий характер работы и нормальную загрузку, а также надлежащую специализацию.

3. Формирование структуры управления необходимо связывать с определением полномочий и ответственности каждого работника и органа управления, с установлением системы, вертикальных и горизонтальных связей между ними.

4. Между функциями и обязанностями, с одной стороны, и полномочиями и ответственностью, с другой, необходимо поддерживать соответствие, нарушение которого приводит к дисфункции системы управления в целом.

5. Организационная структура управления призвана быть адекватной социально-культурной сфере организации, оказывающей существенное влияние на решения относительно уровня централизации и децентрализации, распределения полномочий и ответственности, степени самостоятельности и масштабов контроля руководителей.

В приведенном перечне принципов намечен переход от бюрократических структур к органическим моделям, т.к. структура организации должна не только отражать ее назначение и рамки операций, но и быть способной адаптироваться к изменяющимся условиям функционирования.

Реструктуризация, реорганизация структур становится непрерывной в условиях нестабильного внешнего окружения. Постепенно вырисовывается "иной тип организации, в которой импровизация ценится выше, чем планирование, которая руководствуется возможностями гораздо больше, чем ограничениями, предпочитает находить новые действия, а не цепляться за старые; которая больше ценит дискуссии, чем успокоенность, и поощряет сомнения и противоречия, а не веру"[87].

Основные принципы органического типа структур сводятся к следующим:

- принятие решений на основе обсуждений, а не правил, традиций, законной власти;

- главное - доверие, убеждение, единая цель, а не власть и распоряжение;

- распределение работ обусловлено не должностями, а характером решаемых проблем;

- правила работы формулируются в виде принципов, а не установок;

- факторы, объединяющие всех, - миссия и стратегия организации.

В таблице 1.21 приведены сравнительные характеристики принципов органического и бюрократического типа структур.

В зависимости от характера связей между звеньями структуры, а также распределения прав, обязанностей и ответственности между ними выделяется несколько основных типов структур.

Начнем рассмотрение структур с уже выделенных выше бюрократических и органических.

Бюрократические (иерархические) структуры отличаются жестким закреплением за конкретными структурными подразделениями функции управления.

Органические (гибкие, адаптивные) структуры не имеют жесткого распределения должностных обязанностей.

 

Таблица 1.21