Глава 2. Теоретические основы учета и анализа оплаты труда на предприятии

 

2.1.Обзор литературы по проблемам бухгалтерского учета и анализа тру­да и его оплаты

Учет и анализ оплаты труда на предприятии занимает одно из основных мест во всей системе учета на предприятии. В процессе начисления и выплаты сумм заработной платы бухгалтеру необходимо руководствоваться значительным числом законодательных и нормативных актов гражданского и налогового законодательства, а также локальными актами, разрабатываемыми каждым предприятием самостоятельно.

Регулирование трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией РФ, федеральными конституционными законами, осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В процессе начисления заработной платы важна не только правильность осуществления расчетов, но и точность оформления первичных документов, служащих основанием для расчетов с работниками. Первичные учетные документы должны быть установленной формы и содержать все необходимые реквизиты.

В настоящее время Постановлением Госкомстата России от 06.04.2001г. за № 26 (ред. 05.01.2004 №1) утверждены унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, которые состоят из двух разделов:

по учету кадров;

по учету использования рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда.

Основные нормативные акты, регулирующие трудовые отношения, а также процесс оплаты труда и выплат социального характера представлены в таблице 2.1.

 

Таблица 2. 1. - Основные нормативные акты, регулирующие трудовые отношения, процесс оплаты труда и выплат социального характера в РФ

Нормативные акты	Краткое содержание
Трудовой Кодекс РФ, утвержденный ФЗ №197-ФЗ от 30.12.2001г. (применяется с 1.02.2002г)	Содержит нормы трудового права
Налоговый Кодекс, часть 2, гл.25, ст.255 «Расходы на оплату труда», утвержден Федеральным Законом от 5.08.2000 г. № 117-ФЗ (ред. от 06.12.2007 №333-ФЗ)	Регулирует порядок отнесения расходов на оплату труда в целях налогообложения прибыли.
Налоговый Кодекс, часть 2, гл.24 «Единый социальный налог»	Определяет объекты, ставки, льготы налогообложения ЕСН
Налоговый Кодекс, часть 2, гл.23 «Налог на доходы физических лиц»	Определяет порядок исчисления налога на доходы физических лиц налоговыми агентами (предприятием)
Федеральный Закон от 21.11.1996 №129-ФЗ (ред. от 03.11.2000 №183-ФЗ) «О бухгалтерском учёте»	Содержит общие положения по бухгалтерскому учёту, основные требования к ведению бухг. учёта.
Приказ Минфина РФ от 31.10.2000 №94н (ред. от 18.09.2006 №115) «Об утверждении плана счетов бухгалтерского учёта финансово-хозяйственной деятельности организаций и инструкции по его применению»	Содержит план счетов бухгалтерского учёта финансово-хозяйственной деятельности организаций и инструкцию по его применению
Федеральный Закон от 15.12.2001 № 167-ФЗ (ред. от 19.07.2007 №140-ФЗ) «Об обязательном пенсионном страховании в РФ»	Определяет объекты, ставки, льготы по страховым взносам на обязательное пенсионное страхование.
Положение по бухгалтерскому учету «Расходы организации» ПБУ 10/99, утверждено Приказом Минфина РФ от 6.05.99 № 33н (ред. 27.11.2006 №156Н)	Содержит перечень расходов организации в целях бухгалтерского учета
Федеральный Закон от 19.06.2000 №82-ФЗ (ред. от 20.04.2007) «О минимальном размере оплаты труда»	Устанавливает минимальный размер оплаты труда
Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденное Постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003г. № 213	Определяет порядок исчисления среднего заработка в различных ситуациях (отпуск, командировка)
Федеральный закон РФ от 29.12.2006г. № 255-ФЗ «Об обеспечении пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию»	Содержит порядок начисления пособий по временной нетрудоспособности, беременности и родам.

 

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором [1, c.24].

К коллективному договору относится правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателями в лице их представителей.

Порядок заключения коллективных договоров определен положениями Трудового Кодекса РФ [1, c.40].

Анализ эволюции воспроизводства трудового потенциала аграрного сектора за длительный период времени позволяет выявить в качестве его общей сквозной характеристики так называемую «трудонедостаточность», имея в виду не столько количественные показатели нехватки труда, сколько хронический повсеместный дефицит высокооплачиваемого труда на селе при крайне низкой государственной поддержке, отмечает В.Г.Новиков[15, с.49].

Так, если в развитых капиталистических странах «выталкивание» излишков труда из сельских территорий происходило в основном по мере повышения производительности труда в аграрном секторе, то в российских условиях данный объективный процесс был обусловлен действием других факторов, например, политических – необходимость индустриализации страны, экономических – обеспечение продовольственной безопасности и др.

Обеспечить продовольственную безопасность – важнейшая социально-экономическая и политическая задача. Решить её можно только при высоких темпах роста производительности труда на основе научно-технического прогресса.

Падение технической оснащенности сельского хозяйства – главная причина повышения трудоемкости производства основных видов продукции, отмечают П.Гасиев и И.Басаев[7, с.40].

В современных условиях, считает Е.Трофименкова, возросла значимость вклада каждого работника в конечные результаты деятельности хозяйства. Чем выше побудительные мотивы в трудовой деятельности, тем при прочих равных условиях выше эффективность производства. Среди элементов мотивации важнейшую роль играет система оплаты труда [24, c.79].

Оплата труда является наиболее важным источником мотивации труда работников в сельском хозяйстве.

Мотивация труда, как утверждают О.Я.Фролова и А.Н.Лубков, одна из функций управления, направленная на повышение производительности труда и доходности предприятия [26, с.61].

Исследования взаимосвязей производительности труда и качественных характеристик человеческого капитала сегодня особенно актуальны, утверждает Е.Трофименкова, и с этим нельзя не согласиться [23, c.36].

Значительно возросла роль факторов, связанных с мотивацией и оплатой труда, социальными условиями жизни и труда работников. Многолетний опыт хозяйственной деятельности различных предприятий, трудовых коллективов, отраслей и стран убеждает в том, что одним из главных побудительных моментов рационального использования производственных ресурсов, включая человека, является мотивация труда.

Представляется верным мнение И.Г.Ушачева, он считает, что производительность труда в сельском хозяйстве при рыночных условиях в системе макроэкономических показателей не является производной его оплаты. Она целиком зависит от эффективности производства, от преобладания в ее структуре продукции с высокой добавленной стоимостью и от конъюнктуры цен на мировых продовольственных рынках. Поэтому сначала необходимо обеспечить поддержание платежеспособного спроса работников отрасли на уровне воспроизводственного минимума оплаты труда, чтобы приостановить демографическое вырождение сельского населения и спад агропроизводства; далее достигнуть рационального соотношения оплаты труда и предпринимательского дохода в ВВП, что позволит труд и капитал в качестве фактора производства включить в производственный процесс; и только потом, во избежание инфляционных тенденций, рост оплаты труда следует координировать с ростом его производительности[25, c.2].

Уровень заработной платы работников сельхозпредприятия должен удовлетворять их необходимые потребности, морально стимулировать к активному производственному процессу, вызывая заинтересованность в высокопроизводительном труде.

Но уровень оплаты труда в сельском хозяйстве России в настоящее время по сравнению с другими отраслями экономики очень низок, отмечают М.Косолапова и В.Свободин [12, с.30].

В настоящее время трудно предположить, что работники сельхозпроизводства, получая самую низкую заработную плату из всех отраслей экономики страны, которая зачастую недостаточна даже для удовлетворения физиологических потребностей, начнут трудиться эффективно.

Так, уровень оплаты труда основных профессий в животноводстве (доярок, скотников, операторов) гораздо ниже, чем средний уровень оплаты труда в сельском хозяйстве, что сдерживает закрепление высококвалифицированных кадров в отрасли и не дает возможности добиться роста производительности труда, отмечает Н.М.Морозов [14, с.6].

Система материального стимулирования – это совокупность материальных стимулов (видов заработной платы, социальных выплат и льгот), выплачиваемых работодателем, направленных на повышение мотивации с целью повышения производительности труда работников и улучшения результатов деятельности предприятия, отмечает С.Н.Алексеева [3, с.117].

Эффективность используемой системы материального стимулирования определяется тем, насколько сотрудники предприятия сориентированы на достижение стратегических целей и повышение эффективности производства.

Реализуется система материального стимулирования работодателем через систему оплаты труда – сочетание форм оплаты труда с видами материального стимулирования: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, аккордно-премиальная.

М.Зотова и В.Розалиев отмечают, что системы оплаты труда в разных хозяйствах (как и размер оплаты) могут существенно различаться. Однако должны соблюдаться принципы: как основная, так и дополнительная оплата труда должна стимулировать работника; оплата труда должна быть дифференцированной за труд разной квалификации, сложности, разные количественные и качественные показатели [9, с.72-73].

В зависимости от итоговых показателей работы предприятия размер доплат к основному докладу может колебаться от 10 до 40% и более. Критериями производительности труда служат качество продукции, приросты живой массы, сохранность поголовья, его выход в животноводстве и др. Используется коллективная оплата труда, например, на бригаду, когда результаты зависят от каждого работника, добросовестного выполнения всех работ (поение, кормление, уборка помещений, зооветмероприятия и др.). Распределяет средства на оплату труда, как правило, бригадир. Критерии могут быть различными: за отработанное время, с учетом вклада каждого работника (КТУ) и др.

Сегодня используется несколько видов оплаты труда, которые применяются в различных условиях хозяйствования. Многие из них были успешно использованы на сельскохозяйственных предприятиях. Можно предложить несколько вариантов расчета заработной платы, по словам О.Петуховой[17, с.41-42]:

1. При изменяемой почасовой ставке оплата осуществляется не по единому тарифу. Работники разделяются на несколько групп (3-5), труд оплачивается по различным почасовым тарифам;

2. При системе оплаты с основной ставкой (окладом) и с надбавкой за повышение производительности труда и качество продукции работнику выплачивается основная ставка, которая по величине примерно покрывает его главные прожиточные потребности;

3. При групповой оплате алгоритм расчета оплаты труда строится следующим образом. Вначале определяется процент затрат на зарплату в расчете на 1 кг молока. Потом количество фактически реализованного молока умножается на процент затрат на заработную плату и этот фонд зарплаты переводится на внутрипроизводственный счет группы работников. Распределение денег осуществляется руководителем группы на основе отработанных часов, доплат и вычетов;

4. Оплата труда с учетом участия работников в конечном результате. Применяется эта система по итогам работы в конце года.

Исходным элементом основной оплаты труда, по словам В.А.Богдановского и И.Н.Шевелевой, являются базовые оклады и тарифные ставки, которые устанавливаются в организации для всех категорий работников. При этом весьма важная роль в качестве элемента материального стимулирования сельскохозяйственного труда принадлежит надбавкам и льготам, а также порядку, срокам их пересмотра и изменениям в зависимости от трудовой активности работников и получаемых результатов производственно-экономической деятельности [5, с.45].

Главным источником формирования фонда заработной платы сельскохозяйственных организаций является добавленная стоимость. В практике деятельности сельскохозяйственных организаций расчеты по добавленной стоимости ведутся лишь для налогообложения. В годовых отчетах хозяйств пока нет информации о величине добавленной стоимости. Но на современном этапе данный показатель играет важную роль в деле оценки эффективности хозяйствования, отмечает Ю.Борисенко[6, с.22].

О.Арутюнян и Ю.Борисенко отмечают, что с позиций перспектив дальнейшего развития сельскохозяйственных организаций важное значение имеет не только величина сформированной за текущий год добавленной стоимости, но также её рациональное использование [4, с.9].

Так как добавленная стоимость включает заработную плату, амортизацию и прибыль, то рациональное её использование подразумевает такое распределение по трем статьям, которое обеспечит повышение заинтересованности работников в конечных результатах производства, позволит сформировать фонды развития в объеме, достаточном для воспроизводства основных и оборотных средств, необходимых на осуществление намеченных на последующий год программ по отраслям растениеводства и животноводства, а также накопление средств для расчетов по долговым обязательствам, срок погашения которых наступает на следующий год. При этом следует учитывать, что определенная доля добавленной стоимости расходуется независимо от конечных результатов хозяйствования в течение года в форме текущей заработной платы работников и налоговых платежей [4, с.9].

С точки зрения Ю.Борисенко, оптимальный размер добавленной стоимости относительно суммы выручки должен быть не менее 50%, чтобы можно было платить и достаточно высокую заработную плату своим работникам, и формировать необходимый для воспроизводства основных средств амортизационный фонд, и иметь прибыль – главный источник финансирования дальнейшего развития хозяйства [6, с.28].

Сегодня предприятиям предоставлены широкие права в организации труда и заработной платы. Основной принцип – прямая зависимость заработной платы от конечных результатов трудовой деятельности коллективов, считает Е.С. Савченко. Поэтому наиболее эффективна в современных условиях та форма оплаты, которая способствует росту выработки, улучшению качества продукции, снижению ее себестоимости и получению в конечном итоге дополнительной прибыли, обеспечению наиболее полного сочетания интересов работников с интересами коллектива, организации и работодателя [20, с.11].

АЛиневич считает, что решению вопросов по оплате труда может служить система тарификации работников [13, с.4].

Основным различием, которое предопределяет типы тарифной системы, является содержание разрядов работ, то есть виды учитываемых в них факторов тарификации труда.

В разрядах работ первого типа тарифной системы учитываются три фактора: квалификация работника, необходимая для выполнения работы, напряженность, вызываемая работой, и условия, сопровождающие работу. При этом нередко высоту тарифного разряда работы определяет не столько квалификация работника, необходимая для работы, сколько нервно-физическая напряженность или неблагоприятные условия труда. Поэтому здесь разряд работы выполняет только одну функцию – он показывает, по какой тарифной ставке производить оплату труда, затраченного на данную работу. Характерным для этого типа тарифной системы является наличие тарифных ставок, где в тарифных разрядах учитываются все три фактора тарификации труда, а в справочниках тарификации дано только название работ с их тарифным разрядом [13, с.4].

В разрядах работ второго типа тарифной системы учитывается только один фактор – квалификация работника. Напряженность и условия труда, объединяемые в один фактор – «условия труда», учитываются при градации ставок первого разряда. В сетках этого типа обычно есть градация ставок на три группы: с нормальными, тяжелыми, а также особо тяжелыми и особо вредными условиями труда. Разряд работы здесь показывает не только по какой тарифной ставке производится оплата труда, но и какой квалификации работник необходим для выполнения работы. Доплата производится только тогда, когда квалификация исполнителя на два разряда выше, чем требует работа. При этом размер доплаты определяется как межразрядная разница в повременных тарифных ставках на работы при нормальных условиях труда [13, с.5].

Совершенствование оплаты труда в сельском хозяйстве предполагает разработку обоснованных методов оценки сложности труда, установление более тесной связи оплаты труда с конечными результатами производства, совершенствование способов материального поощрения, роста и рационального использования квалификации работников, разработку обоснованных предложений по коллективным формам организации и системы оплаты труда и ряда других вопросов, считает А.Линевич[13, с.4].

В.А.Богдановский, И.Н.Шевелева считают, что для повышения материальной заинтересованности сельскохозяйственных работников необходимо рассматривать возможность использования следующих видов премий, перечень которых анализируется в процессе обследования существующей системы формирования доходов: индивидуальное премирование (премии по целям или основным показателям эффективности деятельности); коллективное премирование (премии по целям коллектива или важнейшим показателям эффективности деятельности коллектива); корпоративное премирование (годовые премии по результатам работы предприятия, премии из прибыли, акции компании); премирование по категориям работников, видам и частоте выплат премий [5, с.45].

Н.Павленко считает, что для эффективного использования трудовых ресурсов необходимо ликвидировать разрыв в уровне среднемесячной оплаты труда в сельском хозяйстве и среднем уровне оплаты труда в России, установить общие принципы оплаты труда для всех предприятий и предпринимателей, независимо от формы собственности, утвердить единую для всех методологию оплаты труда в зависимости от количества и качества труда, что обеспечивает обязательное опережение производительности труда его оплаты [16, с.45].

Однако, М.Косолапова и В.Свободин, совершенно справедливо утверждают, что нельзя увязывать достижение размера оплаты труда, обеспечивающего «нормальный уровень жизни (рациональное потребление по научно обоснованным нормам, обеспечивающее человеку восстановление его физических и интеллектуальных сил»), с уровнем производительности труда [12, с.30].

Следует согласиться с А.Г.Семкиным, Г.Е.Быковым и В.Г.Быковым, которые утверждают, что важными предпосылками роста производительности труда являются рациональная его специализация, кооперация и интеграция, которые в сочетании с социальными факторами обеспечивают его интенсификацию и превращение в разновидность индустриального, высокоэффективного труда. Межхозяйственное кооперирование и интегрирование позволяет в короткие сроки создать крупные специализированные предприятия, где успешно внедряются в производство новые формы управления организации труда и прогрессивная технология, успешнее решаются социальные вопросы, достойно оплаченный труд, что в целом обеспечивает повышение производительности труда. Интеграция проявляется в повышении уровня организации ведения производства и в других положительных факторах, что обеспечивает рост производительности труда [21, c.15].

Повышению эффективности производства и успешному решению стратегических задач на предприятии способствует разработка и внедрение оптимальной системы материального стимулирования работников.

При этом оплата труда должна решать двуединую задачу: с одной стороны, стимулировать сотрудников к высокопроизводительной работе, с другой – быть экономически оправданной [21, с.17].

Также нельзя не согласиться с мнением А.Калинченко, В.Горшковой и Ю.Ширяевым, которые отмечают, что важнейшим в деятельности сельскохозяйственного предприятия должно быть усиление контроля и учета затрат живого труда, снижение издержек на рабочую силу, ограничение роста заработной платы и премий выше установленных пределов для всех категорий работников [10, с.33].

Для формирования системы оплаты труда, считают авторы, при уже достигнутой высокой эффективности производства можно использовать основные принципы: определение затрат труда работника с учетом норм времени на выполнение данной работы и размера фонда оплаты труда по нормативу от дохода.

А так же, отмечает В.Руиков, что для сбалансированного спроса и предложения на сельском рынке труда требуется государственное регулировнаие заработной платы в плане сокращения разрыва между минимальными и максимальными выплатами как в регионах, так и в целом по стране [19, с.23].

В.Н.Кирьянова и О.А.Гребенькова отмечают, что в условиях рыночной экономики оплата труда является главным элементом воспроизводства рабочей силы. Для ведения расширенного воспроизводства необходимо соблюдение ряда обстоятельств:

-совершенствование государственного организационно-экономического механизма на стадии перераспределения труда между отраслями;

-создание экономических условий для получения прибыли и направления её части в фонд потребления;

-усиление мер по регулирующему влиянию государства на формирование фондов оплаты труда по отраслям производства, и с этим нельзя не согласиться [20, с.42].

Основное условие существования современного рынка труда, по словам И.В.Сокольник и В.А. Таран – это свободное движение заработной платы и других доходов при сохранении квалификации и образования, соблюдении установленного законом гарантированного минимума зарплаты, обеспечивающего прожиточный минимум, и регулирование верхнего предела доходов через налоговую систему, основанную на пргрессивной шкале [22, с.135].

Реализация как государственной, так и региональной программ развития сельского хозяйства должна быть неразрывно связана с усилением взаимосвязей мотивационных факторов, способных обеспечить повсеместное преодоление деградирующего в настоящее время уровня инновационной и инвестиционной привлекательности непосредственно в сфере сельхозпроизводства, считают А.Демченко, В.Дробышев, В.Мосейчук [8, c.90].

В последние годы интересы государства, с одной стороны, а также сельскохозяйственных трудовых коллективов и отдельных работников, с другой, совпадали далеко не так часто, как хотелось бы. Негативным итогом такого положения стали явное ограничение спроса на отечественную агропродовольственную продукцию, обострение проблем сбыта из-за внешнеторговой экспансии в условиях отсутствия эффективных систем регулирования аграрных рынков. Вот почему назревшей необходимостью следует считать разработку комплексных мер по упорядочении «внешних» экономических условий и «внутренних» возможностей для роста производительности труда, обеспечения соответствующих ему эффективных систем мотиваций [8, c.90].

Нельзя не согласиться с мнением С. Шарипова, который утверждает, что решение поставленных задач обеспечит реализацию поставленных целей – модернизация образовательного процесса, научной и инновационной деятельности, развитие персонала, совершенствование оплаты труда, совершенствование материально-технической базы и социальной инфраструктуры [27, с.33].

Н.Пожидаева отмечает, что важнейшим условием для поддержания устойчивого экономического развития аграрного сектора в условиях постепенного выхода из финансового кризиса, затронувшего экономику России в 2008г. является повышение экономической эффективности сельскохозяйственного производства на основе роста производительности труда [18, с.17].