Понятие, характеристика и Уровни организационной культуры.

Организационная культура — это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

На практике организационная культура представляет собой набор традиций, ценностей, символов, общих подходов, мировоззрения членов организации, выдержавших испытание временем. Это в своем роде выражение индивидуальности данной компании, проявление ее отличий от других.

Носителями организационной культуры являются люди.

Организационная культура бывает:

§ явная — зафиксирована в документальной форме (правила, инструкции или нормы);

§ неявная — отражена в сознании человека, поддерживается традициями, верой. Псевдоорганизационная культура — культура мафиозных организаций, наркобизнеса, террористов.

Выделяют организационную культуру:

§ экстравертную — обращенную во внешний мир, когда миссия находится вне области самой организации;

§ интравертную — обращенную внутрь самих себя.

Цель организационной культуры — помочь людям более продуктивно работать, получать удовлетворение от труда. Если человек находится в чуждой для него организационной культуре, его деятельность сковывается, ограничивается. И наоборот, при соответствии организационной культуры фирмы и ценностных установок работника деятельность последнего активизируется, соответственно увеличивается эффективность. Таким образом, можно добиться получения синергетического эффекта.

Ценность организационной культуры заключается и в том, что она является мотивирующим фактором для сотрудников. Мотивация — позиция, предрасполагающая человека действовать специфическим, целенаправленным образом

Организационная культура выполняет целый ряд функций:

§ Охранная функция состоит в создании барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий.

§ Интегрирующая функция — усиливает систему социальной стабильности в организации. Организационная культура — своего рода социальный клей, который помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие для нее стандарты поведения;

§ Регулирующая функция — является средством, с помощью которого формируются и контролируются формы поведения и восприятия, целесообразные с точки зрения данной организации

§ Адаптивная функция выражается в чувстве общности всех членов организации

§ Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло.

§ Мотивационная функция- усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей;

§ Функция имиджа организации, формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой.

§ Уровни организационной культуры (Эдгард Шайн):

§ “Поверхностный” уровень - технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемые образцы поведения, способы вербальной и невербальной коммуникации, лозунги и т.п.

§ “Подповерхностный”, уровень - ценности, верования и убеждения, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке, каким образом они несут в себе понимание первого уровня.

§ “Глубинный”, уровень - фундаментальные предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе: отношение к бытию в целом, восприятие времени и пространства, общее отношение к человеку и работе.

 

24. ЭЛЕМЕНТНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ И МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ.

Для того чтобы функции-задачи организационной культуры были успешно реализованы, необходимо обеспечить ее определенным набором элементов.

Состав элементного обеспечения зависит от размера предприятия, состава функций-задач организационной культуры, от сферы деятельности фирмы и др.

В состав элементного обеспечения входят:

1.Трудовые ресурсы: специалисты в области менеджмента, организационной культуры, управления персоналом, психологии, связей с общественностью, управления имиджем и репутацией. Особое внимание следует уделить специалистам-культурологам, менеджерам-культурологам, так как данные профессии необходимы для реализации функций-задач организационной культуры и являются достаточно специфическими для фирм.

2.Правовое обеспечение: государственные, федеральные, муниципальные законодательные акты; внутренние правовые акты организации, не противоречащие национальным традициям и законодательству.

3.Финансовое обеспечение: денежные средства для выплаты заработной платы специалистам, премий и материальных поощрений в рамках реализации задач организационной культуры, для проведения мероприятий, связанных с реализацией задач организационной культуры (проведение семинаров, организация рабочих мест и т.п.).

4.Техническое обеспечение: компьютерное обеспечение, оргтехника, средства для оборудования рабочих мест.

5.Информационное обеспечение: данные о культурных традициях, нравах, обычаях, ценностях нации, организации, работниках; программное обеспечение, Интернет, нормативные акты и положения, математические и статистические данные.

Разработка механизма формирования и развития организационной культуры, без которого сложно создать культуру на конкретном предприятии, –необходимая составляющая базовой модели. Одним из центральных моментов механизма формирования и развития культуры фирмы является его организационное построение, то есть формирование структуры управления организационной культурой. Важно, что организационное построение должно основываться на системном подходе, как и базовая модель.

Механизмом управления процессом формирования и развития организационной культуры является:

1. для крупных предприятий – бюро в рамках отдела управления персоналом;

2. для средних предприятий – временный творческий коллектив;

3. для малых предприятий рационально пользоваться услугами сторонних консалтинговых организаций, специалистов из университетов и т.д., тогда вся нагрузка по организационной культуре ложится на консультанта, а внедрение программы ее формирования и развития – на руководителей различных уровней.

 

 

25. Влияние организационной культуры на эффективность деятельности организаций

Влияние культуры на организационную эффективность определяется прежде всего ее соответствием общей стратегии организации. Выделяется четыре основных подхода к разрешению проблемы несовместимости стратегии и культуры в организации:

1) игнорируется культура, серьезным образом препятствующая эффективному проведению в жизнь выбранной стратегии;

2) система управления подстраивается под существующую в организации культуру; этот подход строится на признании имеющихся барьеров, создаваемых культурой для выполнения желаемой стратегии, и выработке альтернатив по «обходу» этих препятствий без внесения серьезных изменений в саму стратегию. Так, при переходе от механистической к органической схеме организации на многих производственных предприятиях долгое время не удается изменить организационную культуру на сборочных участках. В этом случае в решении проблемы может помочь данный подход;

3) делаются попытки изменить культуру таким образом, чтобы она подходила для выбранной стратегии. Это наиболее сложный подход, занимающий много времени и требующий значительных ресурсов. Однако бывают такие ситуации, когда он может быть главным для достижения долговременного успеха фирмы;

4) изменяется стратегия с целью ее подстраивания под существующую культуру.

В целом можно выделить два пути влияния организационной культуры на жизнь организации.

· первый, как это было показано выше, — культура и поведение взаимно влияют друг на друга.

· второй — культура влияет не столько на то, что люди делают, сколько на то, как они это делают.

Модель В.Сате. В. Сате выделил семь процессов, посредством которых культура влияет на организационную деятельность:

1) кооперация между индивидами и частями организации;

2) принятие решений;

3) контроль;

4) коммуникации;

5) лояльность организации;

6) восприятие организационной среды;

7) оправдание своего поведения.

При этом первые три процесса корреспондируют с первым, поверхностным уровнем организационной культуры или образцами организационного поведения, а следующие четыре — со вторым, внутренним уровнем, имеющим «ценностную» основу. От того, как эти процессы протекают, зависит эффективность функционирования организации.

 

26. ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИЙ ФИНАНСОВО-КРЕДИТНОЙ СФЕРЫ

Хозяйствующие субъекты в финансовой сфере подразделяются на предприятия, осуществляющие а) финансово-кредитную и б) стра­ховую деятельность.

Деятельность финансово-кредитных организаций в России регла­ментируется Федеральным законом от 2 декабря 1990 г. №395-1 «О банках и банковской деятельности».

Финансово-кредитная организация (ФКО) — это юридическое лицо (коммерческая организация), основная цель деятельности кото­рого состоит в извлечении прибыли от посреднических операций на денежном (финансовом) рынке. Как субъект хозяйствования ФКО может образовываться на основе любой формы собственности и дей­ствует на основании специального разрешения (лицензии) Централь­ного банка РФ (Банка России).

Различают два основных вида финансово-кредитных организаций: банк и небанковская кредитная организация.

Банк — это кредитное предприятие, которое имеет исключитель­ное право осуществлять в совокупности следующие банковские опе­рации: а) привлечение во вклады денежных средств физических и юридических лиц; б) размещение указанных средств от своего име­ни и за свой счет на условиях возвратности, платности, срочности; в) открытие и ведение банковских счетов физических и юридиче­ских лиц.

Небанковская кредитная организация (НКО) — это предприятие, имеющее право осуществлять отдельные банковские операции, преду­смотренные Федеральным законом «О банках и банковской деятель­ности», допустимое сочетание которых определяется Банком России.

НКО не вправе привлекать денежные средства юридических и физических лиц во вклады в целях размещения их от своего имени и за свой счет. НКО могут выполнять операции как в рублях, так и в иностранной валюте.

Существуют расчетные НКО и организации инкассации, деятель­ность которых регламентируется соответствующими типовыми поло­жениями.

Расчетные НКО вправе осуществлять следующие банковские опе­рации: а) открытие и ведение банковских счетов юридических лиц; б) расчеты по поручению юридических лиц, в том числе бан­ков-корреспондентов, по их банковским счетам; в) обслуживание юридических лиц на рынке межбанковских кредитов (МБК), валют­ном рынке, рынке драгоценных металлов; г) производство расчетов по пластиковым картам, инкассацию денежных средств, векселей, платежных и расчетных документов; д) кассовое обслуживание юридических лиц; е) операции по купле-продаже инвалюты в без­наличной форме и другие сделки, предусмотренные их уставами.

Организации инкассации производят инкассирование денежных средств, векселей, платежных и расчетных документов.