Методические указания по практическим занятиям

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

 

Методические указания по практическим занятиям

 

Самара 2015

 

 

Составитель А. Г. Плеханов

УДК

Унравление персонало м: Методические указания по практическим занятиям по дисциплине «Управление пперсоалом» /Сост. А.Г. Плеханов. – СГАСУ. Самара, 2015.-30 с.

 

Методические указания содержат указания по написанию реферата и практических расчетов показателей экономической эффективности ииспользования трудовых ресурсов предприятия.

Методические указания предназначены для студентов бакалавров по направлению 27.03.02 01. «Управление качеством», профиль «Управление качеством в строиельстве.».

Материалы методических указаний могут быть использованы при дипломном проектировании.

 

 

Рецензенты:

Г. П. Гагаринская, доктор экономических наук, профессор, зав. кафедрой «Экономика и управление организацией», Самарский государственный технический университет

 

© Самарский государственный

архитектурно-троительный университет, 2015г.

 

Содержание

Общая часть

1 Темы и методические указания проведения практических занятий

 

Занятие 1 Семинарское занятие по теме: Трудовые отношения,

основные права и обязанности наёмного работника и

работодателя.

Занятие 2 Изучение функциональных обязанностей персонала и

составление должностной инструкции

Занятие 3 Расчёт численности персонала и составление

штатного расписания и структуры управления

строительной организации

Занятие 4 Оценка личных качеств и психологического климата

Занятие 5 Методы отбора при приёме персонала

Занятие 6 Расчёт показателей оценки управления персоналом

предприятия

Занятие 7 Анализ использования трудовых ресурсов в

строительной организации

 

 

Библиографический список

ОБЩАЯ ЧАСТЬ

Каждый работник предприятия выполняет свою функциональную роль, которая зависит во - первых от профессии и квалификации и во-вторых оно связана сформированием поведения человека в организации, пониманием производственных и управленческих задач. В зависимости от того, насколько успешно работник выполняет свои обязанности, и какие складываются трудовые отношения, определяется эффективность деятельности всего предприятия.

Сегодня управление персоналом направлено на реализацию деловых способностей и творческой активности, повышение социальной ценности человеческих ресурсов.

В практике управления персоналом применяются методы управление: организационно-распорядительный, экономический, правовой, социально-психологический. Наиболее распространены два подхода к управлению: по результатам и посредством мотивации. По результатам - это система управления по заданным целям и результатам, на достижение, оценку и контроль.Управление посредством мотивации- это модель опирается на изучение и реализацию потребностей, интересов, настроений, личных качеств персонала.

Система управления персоналом является открытой системой по отношению к внешней среде. Поэтому умение персоналом выявлять факторы взаимодействия организации с внешней средой, проводить маркетинговые исследования, формировать внутреннюю ресурсную систему являются основными направлениями менеджмента.

Исторически в управленческой науке сформировались два подхода к формированию механизма управления персоналом в производственной системе - рационалистический и поведенческий.

Рационалистический подход базируется на использовании, в основном, административных, организационно-распорядительных методов, через приказы, распоряжения и экономические результаты. Вопросы формирования структур управления, определение функций, набор трудовых ресурсов относятся к проблеме изучаемой в дисциплине управление персоналом.

Поведенческая модель основана на мотивации и стимулировании производительного труда работников. Изучение взаимосвязей поведения человека в организации с его потребностями, мотивами, ценностями стали предметом теории организационного поведения.

В настоящее время предприятия являются самостоятельными и осуществляют свою деятельность с учетом государственного регулирования. Предприятие является общественно-необходимой системой, которая обеспечивает потребности общества и личности. Предприятия классифицируются на: деловые, частные, государственные, муниципальные, коммерческие и некоммерческие.

Предприятие является социальной системой, так как задействован человек. При функционировании предприятия осуществляется взаимодействие предприятия с внешней средой.

Взаимодействие прямого воздействия (инфраструктура) осуществляется с целью обеспечения деятельности: регистрация в администрации, определение поставщиков, определение заказчиков, взаимодействие с банком, взаимодействие с социальными структурами и т.д.

Среда косвенного воздействия – единая среда для всех предприятий. Эта среда имеет 4 фактора: экономика (рыночная), политика, НТП («21 век является процессорным периодом НТП»), социальные вопросы.

Темы практических занятий:

1. Трудовые отношения, основные права и обязанности работника и

работодателя.

2.Изучение функциональных обязанностей персонала и составление должностной инструкции.

3.Расчёт численности персонала и составление штатного

расписания и структуры управления строительной организации.

4. Оценка личных качеств и психологического климата в коллективе.

5. Методы отбора при приёме персонала.

6. Расчёт показателей оценки управления персоналом предприятия.

7. Анализ использования трудовых ресурсов в строительной организации.

8. Маркетинговый анализ рынка труда на предприятии.

9. Расчёт эффективности мероприятий по улучшению условий труда.

10.Ознакомление.и.заполнение типовых форм документации отдела кадров.

11.Экономическое обоснование совершенствования организационной структуры управления

 

 

Работодателя.

План:

· Трудовые отношения.

· Основные права и обязанности работника.

· Основные права и обязанности работодателя..

· Коллективные договоры и соглашения.

Литература:

Трудовой кодекс Российской Федерации

 

Занятие 2. Изучение функциональных обязанностей персонала и составление должностной инструкции

 

Задачей выполнения практического занятия является изучение теоретических и практических основ составления функциональной структуры управления предприятием. По данным приведенных в приложении 1 «Перечня основных функций управления строительной организацией» и структуры управления, показанной на рис. 14, а также типовых «Должностных инструкций» каждым студентом выполняются следующие задания:

· Выбирается самостоятельно, по интересу студента, должность ИТР, изучается и кратко составляется должностная инструкция;

· по приведенной ниже структуре управления строительной организации выбирается отдел, как правило, в который входит выбранная должность и составляется перечень функциональных задач отдела, которые приведены в приложения №14.

· подготовка Положения об отделе, с использованием дополнительной литературы..

При выборе должности студенту рекомендуется изучить сущность понятий: функции управления, отделы организационной структуры управления.

Функции управления предприятием, как правило, сгруппированы по следующим направлениям (отделам):

1 - общее (административное) руководство;

2 - планирование производственно-хозяйственной деятельности;

3 - техническая, технологическая и организационная подготовка;

А - организация труда и заработная плата;

5 - охрана труда;

6 - управление персоналом;

7 - материально-техническое обеспечение;

8 - механизация и энергоснабжение;

9 - хозяйственное обслуживание и делопроизводство;

10 - бухгалтерский учет и финансовая деятельность.

Функционирование организации как объекта управления осуществляется на основе управленческих функций персонала, которые закрепляются в должностных инструкциях. Главными факторами формирования организационной структуры управления производством являются разделение труда, определение функций управления, должностей и разработка схем информационных потоков, включая документооборот.

Для управления производством составляется штатное расписание, в состав которого входят различные категории сотрудников (руководители, специалисты и служащие), должностные оклады.

 

			Директор
Главный инженер		Зам. по экономическим вопросам		Зам. по кап. строительству		Зам. по персоналу
Начальник производственно-технического отдела (ПТО)		Главный бухгалтер		Начальник ОКСа		Начальник отдела кадров
Должность		должность		Должность		должность
Должность		должность		Должность		должность
Отдел охраны труда		Юрисконсульт		Эксперт по ценообразованию		Социолог
Должность
Должность				Проектная группа ППР		Психолог

 

Рис. 1. Схема организационной структуры управления строительной организацией

 

 

Должностная инструкция - документ, регламентирующий деятельность персонала в рамках управленческой должности, содержащий должностные обязанности, уровень знаний и квалификационные требования. Должностная инструкция составляется по данным квалификационного справочника специалистов и служащих.

 

Должностная инструкция

 

«УТВЕРЖДАЮ»

Руководитель отдела …………………

 

На должность ………………………………………………….

1. Общие положения

Функции

Должностные обязанности

Права

Ответственность

Юрисконсульт

Ознакомлены

Занятие № 3 Расчёт численности персонала и составление

Строительной организации

 

Исходные данные.

Производственная программа включает следующие показатели:

1. Объем СМР по генподряду (Осмр гп) - 80 млн. руб.

2. Объем СМР, выполняемый собственными силами (Осмр сс)– 48 млн. руб.

3. Объем СМР субподрядных организаций (Осмр сп)- 32 млн. руб.

4. Продолжительность выполнения работ по генподряду (Тгп)– 12 месяцев.

5. Продолжительность выполнения работ по субподряду (Тсп)– 6 месяцев.

6. Зарплата (средняя) одного рабочего – 6 000 руб.

Численность рабочих на выполнение работ собственными силами определяется по формуле:

Чраб = Осмр сс / Тгп * В * N =

= 48 000 000 / 12 * 40 000 * 1 = 100 чел,

где В – выработка 1 рабочего в месяц;

N – количество смен - 1.

В = Зп * 100 / Удз = 6000 * 100 / 15 = 40000 руб. мес.

где Зп – зарплата одного рабочего в месяц;

Удз – удельный вес зарплаты в стоимости СМР (15 %). Удельный вес зарплаты меняется в зависимости от материалоемкости работ. Например, на монтаже железобетонных конструкций и кирпичной кладки Удз = 10 %.

Численность управленческого персонала принимается в процентах от численности рабочих в размере:

· Руководители и ИТР – 10 %, что составляет 10 человек.

· Служащие – 5 %, что составляет 5 человек.

· Малый обслуживающий персонал – 2 %, что составляет 2 человека.

Студент назначает должности, определяет функции каждому сотруднику и группирует их в отделы. Для расчета фонда оплаты труда или административно-хозяйственных расходов составляет штатное расписание.

 

Таблица 1..

Штатное расписание

Должность	Количество Человек	Оклад, тыс. руб.
Руководство и ИТР
1. Директор
2. Зам. директора по маркетингу
3. Главный инженер
4. Главный экономист
5. Главный бухгалтер
6. Начальник отдела кадров
7. Начальник техотдела
8. Начальник производственного отдела
9. Юрисконсульт
10. Главный механик
Служащие
1.Бухгалтер
2.Менеджер по снабжению
3. Менеджер по качеству
4. Менеджер по ценообразованию
5. Инженер по технике безопасности
Малый обслуживающий персонал
1. Секретарь
2. Уборщица

 

Коллективе

Трудовой коллектив - это сложная система, состоящая из групп людей и отдельных личностей Личность это данный конкретный человек со своей совокупностью общественных, трудовых отношений, физических сил и индивидуальностью психологи или других каких либо особенностей делающие его не похожей на других людей по характеру интересов и убеждений темперамента и характера.

Психологами установлено, что от эмоционального состояния человека зависят его работоспособность и здоровье.

Практическое занятие включает оценку психологических аспектов управления персоналом и оценку деловых и личностных качеств персонала при отборе и аттестации.

Оценка психологических аспектов управления персонала производится на основе тестирования и анкетирования.

Тестирование - это комплекс специфических вопросов, ответы на которые показывают объективную тенденцию того или иного психологического аспекта личностной оценки персонала. Для тестирования преподаватель самостоятельно подбирает тест с использованием дополнительной литературы, например, Резник С.Д., Игошина И.А., Укухарев К.Ч. Управление персоналом (Практикум: деловые игры. тесты, конкретные ситуации): Учебное пособие. - М.:ИНФРА, 2000.- 212 с.

Анкетирование -оценка психологического климата в коллективе проводится на примере студенческой группы по ответам на вопросы анкеты, которые могут быть дополнены по рекомендации студентов группы. (оценка проставляется в баллах 1. 2, 3, 4, 5)

 

Для оценки психологического климата в коллективе готовится лист оценок для каждого студента без указания фамилии.

Вопросы анкеты для оценки психологического климата в студенческой группе:

1. Каковы отношения между студентами?

2. Наличие в группе неформальных лидеров, способствующих сплочению группы.

3. Наличие студентов, которых не интересует жизнь коллектива?

4. Наличие постоянных конфликтов?

5. Считаются ли с Вашим мнением в группе?

6. Выполняете или выполняли Вы общественную работу?

Анкета зачитывается для всех студентов группы, а затем каждый студент (без указания фамилии) заполняет лист оценок - ответов на все вопросы к принятому самостоятельно баллу. Все листы собирает комиссия группы по принципу тайного голосования.

Таблица 2.

Сводная таблица для определения

показаний психологического климата в коллективе.

Номер анкеты	Баллы ответов на вопросы	Сумма Баллов	К1
							20, 30 = 0,66
								19,30= 0,63
								25,30 = 0,83
	-	-	-	-	-	-	-	———
N	-	-	-	-	-	-	-	--
Итого								0,7

 

Студенту выдается анкета.

Староста и еще два студента (счетная комиссия) составляют сводную таблицу (таблица 5) и определяют коэффициент - Кгр, а также качественную оценку психологического климата в коллективе.

К_гр = К₁ + К₂ + К₃ / N;

где

К_гр – коэффициент (показатель психологического климата) по группе;

К₁- коэффициент по одной анкете,

N - количество анкет.

 

К1 = Б / ОМ; где

Б - сумма балов одной анкеты;

ОМ - сумма максимального количества баллов по оценке всех вопросов с баллом 5.

Пример расчета по трем анкетам:

К_гр = 0,66 + 0,63 + 0,83 / 3 = 0,71

 

Общий коэффициент равен 0,7, что свидетельствует о хорошем взаимопонимании и психологическом климате в группе.

Если показатель достаточно мал (0,3-0,4), то анализируются результаты ответов по вопросам, оцененным меньшим количеством баллов.

 

Занятие 5 Методы отбора при приёме персонала

После набора персонала на определенную должность комиссия производит отбор. Для этого формируются требования к персоналу с учетом должности, т. е. показатели деловых, личностных и других качеств (более полный перечень характерных качеств персонала приведен в приложении). Пример расчета коэффициента соответствия при отборе приведен в таблице 12.

Таблица 3.

Отбор и оценка деловых и индивидуальных качеств персонала

(на примере мастера в строительстве)

№	Показатель	Приоритет	Оценка по квалификации	Средне взвеш.	Ф.И.О Оценка	Баллы
1.	Образование
2.	Стаж работы (общий)
3.	Стаж работы (в данной организации)
4.	Организаторские способности
5.	Умение работать с людьми
6.	Дисциплинированность
7.	Находчивость
8.	Здоровье
9.	Принципиальность
	Итого

Коэффициент соответствия определяется отношением баллов, набранных кандидатом, к максимальному количеству баллов.

Ксоотв. = Бi/Бmax = 1120 / 1450 = 0,77

На занятиях оценки студентом проставляются условно. В практике комиссией разрабатывается методика оценки каждого показателя по баллам в зависимости от достижений, наличия соответствующих данных от 1 до 5 баллов.

 

Занятие 6. Расчёт показателей оценки управления персоналом

Предприятия

 

На примере данных, приведенных в таблице 9, студент производит расчет показателей по своему варианту(порядковому номеру в журнале.).

· Показатель укомплектованности персоналом.

УК отдела = Чф * К совм / Чр;

где

Чф - численность фактическая;

Чр - численность расчетная,

Ксовм -коэффициент совмещения.

Пример. Чф = 5; Чр = 7; Чс = 1.

 

Ксовм = Чф + Чсовм / Чф

Ксовм = = 5+1 / 5 = 1,2

УК отдела = 5 * 1,2 / 7 = 6 / 7 = 0,86

· Показатель эффективности управления персоналом. Оценка экономического эффекта персонала:

 

Эуп = П / Зуп;

где

П- прибыль предприятия;

Зуп- затраты на управление персоналом.

 

Пример. П = 100; З уп = 15.

Эуп = 100 / 15 = 6,06

3. Коэффициент соответствия персонала квалификационным требованиям

Ккв = Чкв / Чф;

где

Чкв - количество человек, соответствующих квалификационным требованиям.

Пример. Чкв = 6; Чф = 8.

Ккв = 6 / 8 = 0,75

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

 

Методические указания по практическим занятиям

 

Самара 2015

 

 

Составитель А. Г. Плеханов

УДК

Унравление персонало м: Методические указания по практическим занятиям по дисциплине «Управление пперсоалом» /Сост. А.Г. Плеханов. – СГАСУ. Самара, 2015.-30 с.

 

Методические указания содержат указания по написанию реферата и практических расчетов показателей экономической эффективности ииспользования трудовых ресурсов предприятия.

Методические указания предназначены для студентов бакалавров по направлению 27.03.02 01. «Управление качеством», профиль «Управление качеством в строиельстве.».

Материалы методических указаний могут быть использованы при дипломном проектировании.

 

 

Рецензенты:

Г. П. Гагаринская, доктор экономических наук, профессор, зав. кафедрой «Экономика и управление организацией», Самарский государственный технический университет

 

© Самарский государственный

архитектурно-троительный университет, 2015г.

 

Содержание

Общая часть

1 Темы и методические указания проведения практических занятий

 

Занятие 1 Семинарское занятие по теме: Трудовые отношения,

основные права и обязанности наёмного работника и

работодателя.

Занятие 2 Изучение функциональных обязанностей персонала и

составление должностной инструкции

Занятие 3 Расчёт численности персонала и составление

штатного расписания и структуры управления

строительной организации

Занятие 4 Оценка личных качеств и психологического климата

Занятие 5 Методы отбора при приёме персонала

Занятие 6 Расчёт показателей оценки управления персоналом

предприятия

Занятие 7 Анализ использования трудовых ресурсов в

строительной организации

 

 

Библиографический список

ОБЩАЯ ЧАСТЬ

Каждый работник предприятия выполняет свою функциональную роль, которая зависит во - первых от профессии и квалификации и во-вторых оно связана сформированием поведения человека в организации, пониманием производственных и управленческих задач. В зависимости от того, насколько успешно работник выполняет свои обязанности, и какие складываются трудовые отношения, определяется эффективность деятельности всего предприятия.

Сегодня управление персоналом направлено на реализацию деловых способностей и творческой активности, повышение социальной ценности человеческих ресурсов.

В практике управления персоналом применяются методы управление: организационно-распорядительный, экономический, правовой, социально-психологический. Наиболее распространены два подхода к управлению: по результатам и посредством мотивации. По результатам - это система управления по заданным целям и результатам, на достижение, оценку и контроль.Управление посредством мотивации- это модель опирается на изучение и реализацию потребностей, интересов, настроений, личных качеств персонала.

Система управления персоналом является открытой системой по отношению к внешней среде. Поэтому умение персоналом выявлять факторы взаимодействия организации с внешней средой, проводить маркетинговые исследования, формировать внутреннюю ресурсную систему являются основными направлениями менеджмента.

Исторически в управленческой науке сформировались два подхода к формированию механизма управления персоналом в производственной системе - рационалистический и поведенческий.

Рационалистический подход базируется на использовании, в основном, административных, организационно-распорядительных методов, через приказы, распоряжения и экономические результаты. Вопросы формирования структур управления, определение функций, набор трудовых ресурсов относятся к проблеме изучаемой в дисциплине управление персоналом.

Поведенческая модель основана на мотивации и стимулировании производительного труда работников. Изучение взаимосвязей поведения человека в организации с его потребностями, мотивами, ценностями стали предметом теории организационного поведения.

В настоящее время предприятия являются самостоятельными и осуществляют свою деятельность с учетом государственного регулирования. Предприятие является общественно-необходимой системой, которая обеспечивает потребности общества и личности. Предприятия классифицируются на: деловые, частные, государственные, муниципальные, коммерческие и некоммерческие.

Предприятие является социальной системой, так как задействован человек. При функционировании предприятия осуществляется взаимодействие предприятия с внешней средой.

Взаимодействие прямого воздействия (инфраструктура) осуществляется с целью обеспечения деятельности: регистрация в администрации, определение поставщиков, определение заказчиков, взаимодействие с банком, взаимодействие с социальными структурами и т.д.

Среда косвенного воздействия – единая среда для всех предприятий. Эта среда имеет 4 фактора: экономика (рыночная), политика, НТП («21 век является процессорным периодом НТП»), социальные вопросы.

Темы практических занятий:

1. Трудовые отношения, основные права и обязанности работника и

работодателя.

2.Изучение функциональных обязанностей персонала и составление должностной инструкции.

3.Расчёт численности персонала и составление штатного

расписания и структуры управления строительной организации.

4. Оценка личных качеств и психологического климата в коллективе.

5. Методы отбора при приёме персонала.

6. Расчёт показателей оценки управления персоналом предприятия.

7. Анализ использования трудовых ресурсов в строительной организации.

8. Маркетинговый анализ рынка труда на предприятии.

9. Расчёт эффективности мероприятий по улучшению условий труда.

10.Ознакомление.и.заполнение типовых форм документации отдела кадров.

11.Экономическое обоснование совершенствования организационной структуры управления