Тема 22.Производственные и профессиональные конфликты и деструкции

1. Конфликты в профессиональной деятельности

2. Производственные конфликты

3. Профессиональные деструкции

Конфликт- противоречие, воспринимаемое человеком как значимая для него психологическая проблема, требующая своего разрешения и вызывающая активность, направленную на его преодоление; наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия сторон.

Главные функции: выявление проблем и противоречий; определение путей их разрешения и развития.

Другие функции: сигнальная (показатель определенного состояния), информационная (отражение и выявление причин неблагополучия), дифференцирующая(отражает переориентацию и перегруппировку), динамическая (способствует социальному прогрессу).

Признаки: наличие противоречия; восприятие противоречия; направленная активность.

Формула конфликта:

Инцидент+ конфликтная ситуация+ субъекты конфликта+предмет конфликта+Конфликтные отношения= конфликт

Условия: технические(количество участников и сплоченность группы), политические(отношения зависимости и власти), социальные(система коммуникаций), психологические (личностные особенности).

Причины: социально-психологические, морально-этические, организационные, информационные, структурные, ценностные, отношений, поведенческие

Причины производственных конфликтов (М.Х.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоурн):

- проблемы распределения ресурсов в организации;

- различия в целях;

- различия в ценностях;

- различия в манере поведения и опыте;

- неудовлетворенность коммуникациями.

Стили поведения в конфликте: конфронтация (соревнование), при-способление, уклонение (избегание), конкуренция, компромисс, сотруд-ничество.

Основные методы разрешения: разъяснение требований, координация

и интеграция, общеорганизационные, структура системных взаимонаг-раждений.

Основные стратегии управления конфликтом: предотвращения, подавления, отсрочки.

На сегодняшний день тема профессиональных конфликтов очень актуальна. Множество современных психологов и авторов книг, таких, как А. Л. Свенцицкий, А. И. Китов и многие другие, работают именно над этой проблемой и пытаются найти пути разрешения конфликтных ситуаций. Профессиональные конфликты принято еще называть конфликтами между руководителем и подчиненным, т. е. конфликтами «по вертикали». Между руководителем и подчиненным существует субординация, которую нужно рассматривать как личностную и функциональную стороны. Личностная сторона отношений между руководителем и подчиненным зависит только от индивидуальной психологической особенности, нрава, моральных устоев и деловых качеств как самого подчиненного, так и непосредственно руководителя.

В свою очередь, функциональная сторона более жесткая и направлена на выполнение указаний «сверху», так как между руководителем и подчиненным существует связь, при которой руководитель отдает распоряжения, а подчиненный безоговорочно их выполняет.

Чаще всего именно по причине непонимания, несоблюдения субординации и возникает почти 80 % всех межличностных конфликтов в коллективе.

Профессиональные деструкции- это постепенно накопившиеся изменения сложившейся структуры деятельности и личности, негативно сказывающиеся на продуктивности труда и взаимоотношений с другими участниками этого процесса, а также развитии самой личности.

А. К. Маркова выделяет следующие основные тенденции развития профес-сиональных деструкций:

1. Отставание, замедление профессионального развития по сравнению с возрастными и социальными нормами;

2. Несформированность профессиональной деятельности;

3. Дезинтеграция профессионального развития, распад профессионального сознания и как следствие – нереалистические цели, профессиональные конф- ликты;

4. Низкая профессиональная мобильность, неумение приспособиться к новым условиям труда и Дезадаптация;

5. Рассогласованность отдельных звеньев профессионального развития, когда одна сфера как бы забегает вперед, а другая отстает;

6. Свертывание ранее имевшихся профессиональных умений, уменьшение профессиональных способностей, ослабление профессионального мыш-ления;

7. Искажение профессионального развития; появление отсутствовавших негативных качеств, отклонения от социальных и индивидуальных норм профессионального развития, меняющих профиль личности;

8. Появление деформации личности.

 

Тема 23.Профотбор

1. Профотбор и подбор персонала.

2. Формы и критерии аттестации персонала

3. Основы кадрового менеджмента.

В 80-90-е гг. ХХ в. подбор наиболее подходящего персонала и его система-тическая оценка стали органической составляющей концепции тотального управления качеством производства и продажи услуги товаров. Экономическая выгода может составить 6-20 % от существующего уровня эффективности производства (Д.Купер, А - Т. Робертсон).

По данным В.Н.Машкова дифференциальная психология труда как основа профотбора персонала может быть эффективна:

- применение одного теста для отбора кассиров снизило стоимость их

- профессиональной подготовки почти в два раза;

- психологический отбор кандидатов на некоторые операторские военные специальности снизил отсев непригодных с 28% до 7%, снизили аварийность на 40-70%, уменьшило затраты на обучение на 30-40%.

В нашей стране профотбор распространился с 1980-х гг.

Оценка профессиональной пригодности производится, во-первых, по отношению к уже работающим в организации людям в форме периодически повторяющейся аттестации персонала, во-вторых, по отношению к будущей деятельности, в ситуации прогнозирования профпригодности.

Т.Т.Джамагаров (1963) выделил пять этапов разработки системы психологического прогноза успешности деятельности работников:

1. психологическое изучение профессиональной деятельности, направленное на построение психограммы (включая ПВК);

2. подбор существующих (или разработка новых) методов психодиагностики;

3. разработка количественных критериев оценки ПВК;

4. разработка правил преобразования исходной информации в интегральную диагностическую оценку успешности работника;

5. определение показателей пригодности разработанной системы (надежность, валидность, достоверность, дифференцированность, эконо-мичность).

Психодиагностические тесты для оценки персонала: стандартизиро-ванные, индивидуальные (групповые), поведенческие, вербальные, кри-териально-ориентированные (заданные границы скорости работы или ка-чества).

В работе с персоналом при использовании методов психодиагностики важно соблюдать компромисс между интересами работника как личности и интересами производственной организации; психологическое тестирование разрешается только в условиях конкурсного отбора с письменного согласия участников конкурса (Трудовой кодекс РФ, 2001г. Гл. 14, «Защита персональных данных работника», ст. 85-90).

Согласно этическим правилам психологов:

1. Диагностику проводят дипломированные специалисты-психологи (принцип компетентности); наличие доказательств содержательной связи тестовых заданий и профессиональной деятельности;

2. Принцип объективности;

3. Принцип конфиденциальности;

4. Обследуемый должен иметь право посмотреть результаты своего теста

5. Принцип суверенитета испытуемого.

Аттестация персонала необходима как способ контроля уровня компетентности и готовности работников качественно выполнять свои обязанности.

Критерии: оценка результатов трудовой деятельности, когда продуктивность и качество измеряемы; оценка уровня владения профессиональными знаниями; оценка уровня выполнения типовых профессиональных задач; экспертная оценка успешности труда; оценка мотивации труда, показатели здоровья и трудовой дисциплины.

ОШИБКИ ЭКСПЕРТОВ: эффект ореола; эффект снисходительности; ошибка центральной тенденции; эффект контраста.

В течение последних 20 лет получила распространение технология

ассессмент-центров или центров оценки персонала: составление делового письма, прием посетителей, выступление перед аудиторией, организация совещания и др.