Система управления персоналом организации.

Система управления персоналом — это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом. Организационное проектирование системы управления персоналом - это процесс разработки или совершенствования производственных систем и систем управления в организации.

Проектирование системы управления персоналом нельзя отделить от проектирования системы управления организацией, поскольку последняя является основой управления персоналом. Проектирование системы управления персоналом осуществляется на основе функционально-целевого подхода, который предполагает решение организационных вопросов как для производственной системы, так и для системы управления организацией, всех составляющих их подсистем, в том числе для системы управления персоналом.

Методы построения системы управления персоналом — это выработанный наукой и практикой инструментарий изучения состояния действующей системы управления персоналом, проектирования, обоснования и реализации новой системы. При построении системы управления персоналом используются различные методы:

Метод системного анализа — реализует необходимость применения системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления персоналом. При изучении системы управления персоналом посредством системного анализа, исследование характеризуется следующим и особенностями: - система управления персоналом рассматривается в единстве составляющих ее компонентов: - целей; - функций; - организационной структуры; - информации; - методов управления людьми; - технологии управления и т. д.; - все полученные данные сводятся в единую целостную картину, дающую представление о всех аспектах управления персоналом в данной организации.

Метод декомпозиции — заключается в расчленении сложных явлений на простые: система управления персоналом расчленяется на подсистемы, подсистемы - на функции, функции — на процедуры, процедуры - на операции; выделенные после расчленения элементы синтезируются в единое целое - в систему.

Метод последовательной подстановки — позволяет определить влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора из тех, под действием которых сложилось ее состояние, вне зависимости от действия других факторов. После этого факторы ранжируются и отбираются наиболее значимые из них.

Метод сравнений - заключается в сравнении существующей системы управления персоналом с подобной системой передовой организации, с эталонным состоянием или состоянием в прошлом периоде. Для применения этого метода должно выполнятся условие сопоставимости систем и их однородности.

Динамический метод — предполагает расположение количественных данных, характеризующих систему управления персоналом, в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Полученный ряд отражает устойчивые тенденции развития системы управления персоналом.

Нормативный метод — предполагает соответствие системы. управления персоналом системе разработанных нормативов, определяющих состав и содержание функций управления персоналом; численность работников; организационную структуру и другие параметры.

Метод главных компонент — направлен на отражение в одном показателе (компоненте) свойств десятков показателей. Это дает возможность сравнения двух или более систем по одному показателю (компоненте).

Балансовый метод — позволяет произвести балансовые увязки, сопоставления, например, при сравнении результатов обработки технологических карт управленческих операций с действительным фондом рабочего времени их выполнения.

Опытный метод — основывается на применении уже имеющегося опыта управления персоналом этой или подобной организации.

Блочный метод - подразумевает увязку типовых блочных решений с оригинальными организационными решениями в единую организационную систему управления персоналом.

Целью организации являются конкретные конечные состояния или искомые результаты, которых она хотела бы достигнуть. Выработка цели организации — задача достаточно сложная и трудоемкая, предполагающая использование метода «дерева целей». Как правило, выделяется генеральная цель и цели более низкого уровня.

Экономическая цель — получение прибыли от реализации продукции или услуг заданного объема и требуемого уровня качества. Научно-техническая цель — обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и услуг, а также научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок при постоянном повышении производительности труда на основе новых технологий. Производственная цель — обеспечение выпуска планового объема продукции и оказания услуг заданного уровня качества и ритмичности производства. Социальная цель — обеспечение организации кадрами, их эффективного использования, профессионального и социального развития.

Функция планирования персонала заключается в разработке кадровой политики и стратегии управления персоналом; анализе кадрового потенциала организации и рынка труда; организации кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале; поддержании взаимосвязей с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

Функция управления наймом и учетом персонала заключается в организации набора кандидатов на вакантную должность; организацию отбора (собеседования и оценки) и приема персонала; учете приема, перемещений, увольнений персонала; управлении занятостью, документационном обеспечении системы управления персоналом.

Функция оценки, обучения и развития персонала заключается в осуществлении обучения, переподготовки и в повышении квалификации персонала; введении в должность и адаптации новых работников; организации и проведении мероприятий по оценке персонала; управлении развитием карьеры.

Функция управления мотивацией персонала заключается в нормировании трудового процесса и тарификации оплаты труды; разработке систем материального и нематериального стимулирования, а также в применении методов морального поощрения персонала.

Функция информационного обеспечения управления персоналом заключается в ведении учета и статистики персонала; информационном и техническом обеспечении системы управления персоналом; обеспечении персонала необходимой для работы научно-технической информацией.

Функция обеспечения нормальных условий труда включает в себя обеспечение и контроль соблюдения требований психофизиологии и эргономики труда, охраны труда и окружающей среды и т.д.

Документационное обеспечение — организация работы с документами, обращающимися в системе управления персоналом. Его основой является делопроизводство — полный цикл обработки и движения документов с момента их создания работниками кадровой службы (или получения ими) до завершения исполнения и передачи в другие подразделения.

Основными функциями по документационному обеспечению системы управления персоналом являются своевременная обработка поступающей и передаваемой документации; доведение документации до соответствующих работников системы управления персоналом для исполнения; печатание документов по кадровым вопросам; регистрация, учет и хранение документов по персоналу; формирование дел в соответствии с номенклатурой, утвержденной для данной организации; копирование и размножение документов по кадровым вопросам; контроль за исполнением документов; передача документации по вертикальным и горизонтальным связям и др.

В зависимости от размеров организации делопроизводство может либо осуществляться непосредственно в одном подразделении (канцелярии, общем отделе, секретариате), либо быть рассредоточено по различным звеньям. В первом случае делопроизводство по форме организации работ является централизованным, во втором — децентрализованным. На практике преобладает смешанная форма, когда часть наиболее важных, общих для всей организации работ выполняется в одном месте, а остальная часть работ — во всех подразделениях и службах, в том числе в кадровой службе. В этом случае ответственность за делопроизводство в системе управления персоналом возлагается либо на секретаря, референта руководителя кадровой службы, либо назначается ответственное лицо из числа ее работников.

Информационное обеспечение системы управления персоналом представляет собой совокупность реализованных решений по объему. размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления при ее функционировании. Оно включает оперативную информацию, нормативно-справочную информацию (НСИ), классификаторы технико-экономической информации и системы документации (унифицированные и специальные).

Правовое обеспечение системы управления персоналом состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эф­ой деятельности организации.

Основные задачи правового обеспечения системы управления персоналом — это правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками; защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.

Правовое обеспечение системы управления персоналом включает: соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений; разработку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, организационно-распорядительного, экономического характера; подготовку предложений об изменении действующих или отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым вопросам. Осуществление правового обеспечения в организации возлагается на руководителя и других должностных лиц.

Правовые акты ненормативного характера — это распоряжения и указания, которые могут издавать руководители службы управления персоналом и все ее подразделений по вопросам объявления дисциплинарного взыскания, поощрения работников, техники безопасности, отпусков, прекращения трудового договора и т.п.