Общая характеристика подходов в управлении

 

Результативность и качество управленческого труда зависит, прежде всего от обоснованной методологии решения проблем, т. е. подходов принципов, методов без хорошей теории практика незрима. Однако к настоящему времени в менеджменте применяют только некоторые подходы и взгляды, хотя в настоящее время известны более 13 ти научных подходов. Рассмотрим основные подходы управления [22,с 188].

Подход с принципом выделения 4 школ управления.

Школа научного управления. Школа научного управления окончательно сформировалась и получила широкую известность в начале ХХ в. Она разрабатывалась и дополнялась, такими людьми как (Ф. Тейлор, Френк и Лилиан Гилбрет, Г. Эмерсон, Г. Форд.).

Основоположники школы научного управления основывались на том, что, употребляя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие из операций ручного труда и достичь более результативного их выполнения.

Основные принципы школы научного управления:

Целесообразная организация труда, которая предполагает замену традиционных методов работы на ряд правил, сформированных на основе анализа работы, и последующую правильную расстановку рабочих и их обучение оптимальным приемам работы.

Разработка формальной структуры организации.

Определение мер по сотрудничеству управляющего и рабочего, т. е. разграничение исполнительных и управленческих функций.

Основателями школы научного управления являются:

· Ф. У. Тейлор;

· Френк и Лилия Гилберт;

· Генри Гантт.

Ф. У. Тейлор разработал и интерпретировал сложную систему организационных мер:

1) хронометраж;

2) инструктивные карточки;

3) методы переобучения рабочих;

4) плановое бюро;

5) сбор социальной информации.

Очень большое значение он акцентировал на стиль руководства, системе

дисциплинарных санкций и стимулированию труда. Труд в его системе является немаловажным источником эффективности. Ключевым элементом этого подхода было то, что люди, которые производили много продукции поощрялись на много выше.

Вклад школы научного управления в теорию менеджмента:

использование научного анализа для изучения трудового процесса и определения лучших способов выполнения задачи;

отбор компетентных сотрудников с хорошей обучаемостью;

обеспечение подчинённых всем необходимым для эффективного выполнения их задач;

акцентирование на справедливом, материальном мотивировании работников для повышения производительности;

отделение планирования и организационной деятельности от самой работы.

К недостаткам данной теории можно отнести следующее:

учение базировалось на механистическом понимании человека, его места в организации и сущности его деятельности;

в подчинённом Тейлор и его единомышленники видели только исполнителя простых операций и средство достижения цели;

не признавали разногласий, противоречий, конфликтов между людьми;

в изучении рассматривали и учитывали только материальные потребности рабочих.

Тейлор считал, что работник – необразованный человек и именно поэтому, отвергал их идеи и предложения.

Основоположник этой школы Тейлор посвятил этой концепции не мало потраченных лет чтобы, увеличить производительность труда исполнителей. Конкретно, он пытался найти ответ на вопрос: как сделать так, чтобы рабочий работал как машина? Совокупность взглядов и положений данной школы впоследствии получили название «тейлоризм».

Благодаря этому данная теория стала серьезным переломным этапом, в котором управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители-практики и ученые увидели, что методы и подходы, рекомендуемые школой, могут быть эффективно использованы для достижения целей организации.

Основателями этой школы были рождены научные основы управления производством и трудом. В 1920-е гг. из данного научного направления выделились отдельные науки как: научная организация труда (НОТ), теория организации производства и др.

Школа административного управления. В 1908 г. В своём докладе на юбилейном заседании Общества добывающей промышленности Файоль предложил перечень личных взглядов на сам менеджмент, главными из которых были:

централизация и децентрализация власти;

сущность работника. Каждый работник осознанно или неосознанно является частью организации, вкладывает в нее частичку себя;

единство руководства. Должен быть один руководитель, который имеет свой план действий для достижения поставленной цели;

порядок. Каждый человек должен знать своё место в организации;

единство персонала. Организация на предприятии – это залог успеха;

Необходимость теории менеджмента и сущность административной школы.

Начальной точкой зрения Файоля на менеджмент было то, что он считал его обязательным в любой сфере деятельности человека: в производстве, бизнесе, политике, правительстве, религии, в семье. То, что менеджменту не обучали в школах и университетах, преподавание технических наук, согласно было Фаиолю, следствием отсутствия теории менеджмента.

Файоль пробовал дать определение теории менеджмента, которую он анализировал как объединение принципов, правил и методов управления, выработанных и проверенных всеобщим опытом работы. Почему же практика намного богаче теории, и в чём между ними возникает несоответствие. Это и было причиной сложных, возникающих в дальнейших теоретических обобщениях менеджмента и его последующем изучении.

Файоль делил операции, которые необходимы на предприятиях, на шесть групп:

1) Операции технические;

2) Операции коммерческие;

3) Операции финансовые (привлечение капиталов и управление ими).

4) Операции страховые (защита имущества и личностей).

5) Операции учетные (инвентарь, расходы, доходы, статистика).

6) Операции административные (планирование, организация, мотивация, контроль и координация).

Файолем выделил ряд качеств, которые необходимы менеджеру. Он расположил их в таком порядке:

1) физические качества (здоровье, сила, речь);

2) умственные качества (способность понимать и изучать, умение оценивать, приспособление);

3) моральные качества (энергичность, инициативность, ответственность, лояльность, тактичность, достоинст-во);

4) общее образование (знание вопросов, относящихся не только к выполняемым функциям);

5) специальные знания (технические, коммерческие, финансовые, управленческие и прочие знания, непосредственно относящиеся к занимаемой должности);

6) опыт работы (знания, полученные на базе предшествующей деятельности);

Ситуационный подход. Данное значение возникло в 60-70-е года. Прародителями этого направления выступают американские менеджеры. Процесс управления анализируется как непременное реагирование управленца на возникающие в бизнесе обстоятельства с целью результативного разрешения каждой из них. Ситуационный подход предусматривает рассмотрение ситуации такие как совокупности различных ситуационных переменных в их взаимосвязи. При этом различают:

Внешние. – экономика, политика, технология, поставщики, потребители, конкуренты и т. д.

Внутренние. – структура, культура и ресурсы ситуационные переменные, по принципу возможности влияния на них.

Традиционно теоретические знания рассматриваются как научный компонент управления. Применение принципов управления на практике традиционно анализировалось как искусство, т. е. как нечто, что можно получить только с опытом работы, методами, экспериментами и ошибками. Сторонники ситуационного подхода предполагали необходимость прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям.

Ситуационный подход включает следующие шаги:

Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность.

Каждая из управленческих концепций и методик имеет свои сильные и слабые стороны, или сравнительные характеристики в случае, когда они применяются к конкретной ситуации.

Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия, как положительные, так и отрицательные, от применения данной методики или концепции.

Руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию.

Руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект и имели бы меньше всего недостатков, с конкретными ситуациями.

Таким образом, при ситуационном подходе к управлению, прежде всего, рассматривается конкретная ситуация, проблема, требующая решения, для чего необходимы следующие составляющие:

1. правильная интерпретация ситуации;

2. знание управленческих концепций и методик;

3. опыт управленческой деятельности;

4. умение предвидеть возможные последствия управленческих действий;

5. умение увязать конкретные действия с конкретной ситуацией

Процессный подход — единая серия взаимосвязанных функций. Процессный подход был предложен приверженцами школы административного управления, которые пытались описать функции менеджера. Но эти авторы разбирали их как совершенно независимые друг от друга. Процессный подход, в противоположность этому, рассматривает функции управления как взаимосвязанные и управление анализируется как процесс, так как работа по достижению поставленных целей с помощью других – это не единовременное действие, а серия постоянных взаимосвязанных действий. Эти фунции, каждая из которых является процессом, причем очень важны для успеха организации. Каждая управленческая функция тоже представляет собой процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций [13, с. 100].

В современной теории менеджмента все функции управления делятся на 3 группы:

1. Первичные:

2. Планирование;

3. Организация;

4. Мотивация;

5. Контроль.

6. Связующие функции управления:

7. Коммуникации;

8. Принятие решений.

9. Интегрирующие функции управления:

10. Руководство;

11. Лидерство.

Помимо анализа каждой из этих функции в отдельности, процессный подход рассматривает взаимосвязь этих управленческих функций.

Обязанность любого работника (в том числе и менеджера) представляет собой готовность такого исполнителя к совершению обусловленных действий в силу его должности для достижения целей, которые он определяет сам для себя или которые ставятся перед ним вышестоящим руководством.

Функция работника - это его перечень должностных обязанностей. Понятие функции не означает совершения действия в данный момент, а лишь обозначает готовность приступить к действиям. Управленец заранее распределяет функции между некоторыми подчиненными. И закрепляет за каждым из своих подчинённых конкретные обязанности, это – означает что при возникновении необходимости в исполнении конкретной работы работник знает, кто именно должен приступить к данной функции. Для получения положительной динамики в рамках поставленной цели и ощутимой форме мы должны совершить блок конкретных действий в данный промежуток времени. Для этого исполнителю требуется трансформировать понятие функции в совершаемые действия, необходимые сделать в данный промежуток времени, т. е. в процесс, который мы именуем работой.

Изменение понятия функции в рабочую операцию предполагает следующие этапы:

1. понимание того, как должно происходить данное действие,

2. выбор исполнителя,

3. донести до исполнителя его обязанности.

Менеджер при этом должен обладать умением:

1. зафиксировать содержание функции, которая подлежит исполнению;

2. уточнить, пояснить содержание такой функции;

3. выявить ожидаемую результативность осуществления (исполнения) такой конкретной функции;

4. реализовать моделирование рабочих операций.

Научно-технический прогресс, давший мощный толчок повсеместной автоматизации производственных процессов, стал оказывать свое революционизирующее воздействие и на процессы управления. Востребованной оказалась кибернетика – теория, объяснявшая многие закономерности авторегулирования в биологии, физике и технике. Открылись возможности применения этих закономерностей в теории и практике управления социально-экономическими организациями. В России это нашло применение вначале в проектировании автоматизированных систем управления (АСУ), а затем и в формировании системного подхода ко всем процессам организации и управления в социально-экономических структурах. Из трудов зарубежных авторов, признававших системный подход как один из универсальных инструментов менеджмента, в России получили известность работы Р. Джонсона, Ф. Каста, Д. Розенцвейла, С. Оптнера, С. Янга, Дж. Риггса, М. Х. Мескона и др. [15, с. 108].

Системный подход вошел в теорию организации как особая методология научного анализа и мышления. Способность к системному мышлению стала одним из запросов, предъявляемых к современному управленцу. Суть системного подхода в менеджменте заключается в представлении об организации как о системе. Система, – это совокупность взаимосвязанных элементов. Свойственной значимостью такой совокупности является то, что ее свойства как системы не сводятся к простой сумме свойств входящих в нее элементов. Качество организации системы обычно выражается в эффекте синергии.

Синергия — суммирующий эффект взаимодействия двух или более факторов, характеризующийся тем, что их действие существенно превосходит эффект каждого отдельного компонента в виде их простой суммы.

Он проявляется в том, что результат функционирования системы в целом получается выше, чем сумма одноименных результатов отдельных элементов, составляющих совокупность. На практике это означает, что из одних и тех же элементов мы можем получить системы разного или одинакового свойства, но различной эффективности в зависимости от того, как эти элементы будут взаимосвязаны, т. е. как будет организована сама система [13, с. 117].

Организация, препровождающая себя в наиболее общей абстрактной форме – организованное целое, которое является предельным расширением любой системы. Понятие «организация», как упорядоченное состояние целого, тождественно понятию «система». Понятием же, противоположным «системе», является понятие «не система».

Система – это не что иное, как организация в статике, т. е. некоторое зафиксированное на данный момент состояние упорядоченности.

Анализ организации как системы является продуктивным. Это систематизирует и классифицирует организацию по ряду общих признаков. Так же, по степени сложности выделяют 9 уровней иерархии: [5, с. 109]:

1. уровень статической организации, отражающий статические взаимоотношения между элементами целого;

2. уровень простой динамической системы с заранее запрограммированными обязательными движениями;

3. уровень информационной организации;

4. само сохраняющаяся организация – открытая система, или уровень клетки;

5. генетически социальные организации;

6. организация типа «животных», характеризующаяся наличием подвижности, целенаправленным поведением и осведомленностью;

7. уровень индивидуального человеческого организма – «человеческий» уровень;

8. социальная организация, представляющая собой разнообразие общественных институтов;

9. трансцендентальные системы, т. е. организации, которые существуют в виде различных структур и взаимосвязей.

Применение системного подхода для изучения организации позволяет порядочно расширяет представление о ее сущности и тенденциях развития, как можно глубже раскрыть содержание происходящих процессов, выявить объективные случаи создания этой многоаспектной системы.

В литературе существует довольно много значений системного подхода. Наиболее раскрытой и короткой по содержанию является точка зрения, излитая В. Н. Садовским о том, что системный подход, или системный метод, означает собой эксплицитное (явно, открыто выраженное) описание процедур определения объектов как систем и способов их характерного системного исследования (описания, объяснения, предсказания и т. д.).

Школа количественных методов. Данное направление в теории управления стало возможным благодаря развитию таких наук, как математика, кибернетика, статистика.

Представителями этой школы являются: Л. В. Канторович (лауреат Нобелевской премии), В. В. Новожилов, Л. Берталанфи, Р. Акофф, А. Гольдбергер и др.

Школа количественных методов основывается на том, что математические методы и модели позволяют лишь описывать различные бизнес-процессы и отношения между ними. Поэтому разумно решать на основе исследования операций и математических моделей такие проблемы, возникающие в бизнес-процессах организации, решать.

Тезис «наука лишь тогда достигает совершенства, когда ей удается использовать математику в поставленных пред ней целей» является причиной для присвоения этой школе другого названия: «школа науки управления». Эта школа использовала экономике-математические методы, теорию исследования операций, статистику, кибернетику и подобное для устранения проблем управления, чем и внесла вклад в развитие науки управления.

Исследование операций — применение методов научного исследования к операционным проблемам организации. При этом подходе вначале исследования уточняется проблема. Затем разрабатывается модель ситуации. После ее создания переменным задаются количественные значения и находится оптимальное решение.

В настоящее время количественные методы управления получают новое развитие в связи с широким использованием компьютеров. Компьютер позволил исследователям операций конструировать математические модели возрастающей сложности, которые в большей мере приближаются к реальности и, следовательно, являются наиболее точными.

Ключевой характеристикой школы является замена словесных рассуждений моделями, символами и количественными значениями.

Дальнейшее развитие методов математического моделирования нашло свое отражение в возникновении теории принятия решений. Первоначально это теоретическое направление основывалось на использовании алгоритмов выработки оптимальных решений. Позднее начали применяться количественные (прикладные и абстрактные) модели экономических явлений, таких как модель затрат и выпуска продукции, модель научно-технического и экономического развития и т. п.

Вклад школы науки управления в теорию менеджмента.

Углубление понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей, в том числе экономико- математических.

Развитие количественных методов в помощь руководителям, принимающим решения в сложных ситуациях.

Использование информационных технологий в управлении.

Разработка общей теории управления.

Влияние школы науки управления растет, поскольку она рассматривается как дополнение к существующей и широко применяемой концептуальной основе процессного, системного и ситуационного подходов.

Системный подход при исследовании свойств организации позволяет установить ее целостность, системность и организованность. При системном подходе внимание исследователей направлено на его состав, на свойства элементов, проявляющиеся во взаимодействии. Установление в системе устойчивых взаимосвязей элементов на всех уровнях и ступенях, т. е. установление закона связей элементов, есть обнаружение структурности системы как следующая ступень конкретизации целого.

Структура как внутренняя организация системы, отражение ее внутреннего содержания проявляется в упорядоченности взаимосвязей ее частей. Это позволяет выразить ряд существенных сторон организации как системы. Структура системы, выражая ее сущность, проявляется в совокупности законов данной области явлений.

Исследование структуры организации – важный этап познания многообразия связей, имеющих место внутри исследуемого объекта. Это одна из сторон системности. Другая сторона состоит в выявлении внутриорганизационных отношений и взаимоотношений рассматриваемого объекта с иными составляющими систему более высокого уровня. В связи с этим необходимо, во-первых, рассматривать отдельные свойства исследуемого объекта в их соотношении с объектом как целым, а во-вторых, раскрыть законы поведения [18, с. 121].

Системный подход к исследованию организации в современном его толковании тесно связан с самоуправляемыми процессами систем. Социально-экономические системы в большинстве случаев неравновесные, что спонтанно обеспечивает развитие эффекта самоорганизации человеческого фактора и соответственно самоуправления. Организационная наука, использующая системную методологию, предполагает изучение и учет опыта организационной деятельности в различных типах организации – экономических, государственных, военных и т. п. [14, с. 131]

Рассмотрение организации как системы позволяет существенно обогатить и разнообразить методологический инструментарий исследования организационных отношений. Таким образом, существует множество подходов к менеджменту как к науке и практической деятельности, но основу составляют три методологических подхода: процессный, системный и ситуационный.

 

1.3. Современные концепции менеджмента

 

В настоящее время основным к концепциям относятся такие как: концепция глобальной стратегии, адаптации

Концепция глобальной стратегии. Предусматривает сосредоточение внимания руководства на необходимость разработки единой стратегии, нацеленной на оптимизацию деятельности всей организации, а не ее отдельных частей. В рамках глобальной стратегии существуют различные направления этой концепции, в том числе:

глобальная концепция может быть направлена на реализацию многих целей и ориентирована на максимизацию прибыли в качестве главной цели организации; это направление получило название теории множественности целей;

глобальная концепция может быть направлена на оптимизацию всей деятельности организации в целях максимизации ее прибыли;

глобальная концепция может быть направлена на оптимизацию деятельности организации путем лучшего приспособления ее структуры к условиям внешней среды и более эффективному использованию ее внутренних возможностей для получения организацией максимальной прибыли;

глобальная концепция может быть направлена на совершенствование основных функций управления с целью оптимизации организации.

Концепция целевой ориентации базируется на доминировании роли целеполагания в процессах планирования, организации, контроля и мотивации.

В основе менеджмента как концепции управления находится объективная тенденция к обобществлению производства, в результате которого у крупных предприятий появляется возможность влиять на рынок. Осуществляя его разделение, влиять на характер и механизм экономических отношений, регулирующих связи между рынком и производителем Менеджмент по этой концепции направлен на совершенствование организации управления деятельностью отдельных предприятий.

Придавая значение регулированию рыночных отношений, теоретики менеджмента особый упор делают на необходимость приспособления предприятия к требованиям рынка по каждому конкретному продукту, поэтому в организационно-технический аспект концепции.

Направлен на «планирование продукта», который охватывает систему мер по изучению рынка конкретного товара, составлению программ и прогнозов, разработке и внедрены ню нового товара, активизации спроса и получению высокой прибыли от реализации. Таким образом, концепция менеджмента в условиях рынка не только теоретически обосновывает необходимость его регулирования условиях, но является источником практических рекомендаций по разработке новых форм и методов организации.

Концепция обучающейся организации

Обучающаяся организация – это такая организация, которая включает каждого человека, работающего в ней, в процесс определения и решения проблем, что позволяет организации постоянно экспериментировать, изменяться и совершенствоваться, повышая, таким образом, свою способность к росту, обучению и достижению своих целей. В обучающейся организации все сотрудники участвуют в рассмотрении проблем, например, в определении конкретных потребностей клиентов. Активное участие персонала позволяет найти лучшие способы решения возникающих проблем.

Развитие численных способов в поддержке главам, принимающим заключения в трудных моментах.

1) Использование информативных технологий в управлении.

2) Разработка общей теории управления.

3) Влияние школы науки управления увеличивается, потому как она рассматривается равно как дополнение к существующей и широко применяемой концептуальной основе процессного,

4) системного и ситуационного подходов.

Основные черты обучающейся организации можно сформулировать следующим образом:

1) по характеру взаимодействия с внешней средой это органический тип организации, быстро адаптирующийся к происходящим вне нее изменениям;

2) по характеру взаимодействия элементов внутренней среды организации это либо проектно-матричная, либо сетевая, а иногда развитая дивизиональная структура, то есть организационная структура обучающейся организации характеризуется гибкостью, децентрализацией, низкой степенью формализации;

3) основой обучающейся организации является образовательный процесс для всех членов организации – от определения целей, вытекающих из миссии, до их реализации;

4) в обучающейся организации изменяется роль высшего руководства, которое выступает в качестве главной движущей силы развития.

Вывод. В этой главе были рассмотрены: предпосылки появления менеджмента, подходы и их особенности, и основные концепции, применяемые в наше время. Таким образом, из предпосылок появления менеджмента как науки можно выделить 2 главные основные это: Утверждение рыночных отношений в экономике и научная база, которая формировалась в процессе эволюционирования менеджмента.

В этой главе был, сделан акцент на подходы в менеджменте они были рассмотрены и раскрыты. Каждый из этих подходов используется, в современных учреждениях вне зависимости осознают, ли это руководители. Эти подходы с правильным взаимодействием стиля управления дают положительную динамику организации.

Применение ситуативного подхода к управлению дадут как сотрудникам, так и руководителю гибкость к возникшей проблеме и позволит очень быстро найти и обезвредить проблемную зону предприятия. Так же этот подход даёт возможность руководителю возможность прогнозирования и реагирования возникших проблем.

Процессный подход создаёт для организации чёткий порядок действий, в котором всё зависит от каждого из подчиненных. Данный подход к управлению даст руководителю: комфортную обстановку в коллективе, возможность прогнозировать и устранять возникшую проблему и компетентность исполнителей. Этот подход можно использовать вместе с децентализованым видом управления.

Системный подход. Этот подход позволяет рассматривать организацию как единую систему и это существенно выражает ее сущность, проявляется в совокупности законов данной области явлений.

Всего лишь несколько концепций современного менеджмента рассматривались в этой главе, а это: концепция глобальной стратегии, адаптации, целевой ориентации, обучающейся организации.

И так концепция глобальной стратегии состоит в том что организации требуется одни план действий неважно на что он направлен учреждение будет двигаться только в одном направлении, будь то прибыль или же максимальная компетентность сотрудников этого производства.

Концепция целевой ориентации служит для того чтобы сформировать цель предприятия достигать её ориентируясь не только в одном направлении.

Признание знаний, компетенций как реального источника и средства организационного развития обусловило потребность в применении новых подходов в работе с людьми, и как следствие, вызвало необходимость трансформации всей системы управления организацией.

Обучающейся может быть любая организация, как коммерческая, так и некоммерческая, любого размера – малая, средняя, крупная. Определяющим здесь является не вид продукции или услуги (не следует путать с образовательной услугой), а тип поведения, стиль работы.

Главное, что отличает обучающуюся организацию, – это поиск новых возможностей и создание условий для реализации потенциала развития собственных работников, нацеленные на адаптивность к непрерывному обновлению, к постоянному повышению уровня качественных характеристик человеческих ресурсов как конкурентных преимуществ организации.

Вначале 90-х гг. в развитых странах появляются концепции обучающихся организаций, которые находят широкое применение в практическом менеджменте. М. Портер в свой книге «Конкурентные преимущества» пишет, что обучающиеся организации – это такие организации, где обучение – непрерывный процесс, в который вовлечены все.

По мнению Портера, в обучающейся организации:

· развивают тесные связи с клиентами;

· учат самостоятельно думать, а не снабжают готовыми рецептами;

· поощряют независимость;

· помогают развивать интрапренерство как форму внутрифирменного предпринимательства;

· учреждают автономность самоуправляемых групп;

· заменяют внешний контроль самооценкой;

· создают условия для корпоративного и самообразования.

Изменение роли работника в обучающейся организации принципиально изменяет ее систему управления, организационную культуру, стиль руководства.

Основные черты обучающейся организации можно сформулировать следующим образом:

· по характеру взаимодействия с внешней средой это органический тип организации, быстро адаптирующийся к происходящим вне нее изменениям;

· по характеру взаимодействия элементов внутренней среды организации это либо проектно-матричная, либо сетевая, а иногда развитая дивизиональная структура, то есть организационная структура обучающейся организации характеризуется гибкостью, децентрализацией, низкой степенью формализации;

· основой обучающейся организации является образовательный процесс для всех членов организации – от определения целей, вытекающих из миссии, до их реализации;

· в обучающейся организации изменяется роль высшего руководства, которое выступает в качестве главной движущей силы развития. Это требует фундаментального изменения управленческого мышления, перестройки социально-трудовых отношений на основе партнерства и сотрудничества, поощрения новаторства, самостоятельности, творчества.

Можно сделать предположение, что в условиях активизации инновационной и предпринимательской деятельности происходит преобразование индустриальных организаций в адаптивные, обучающиеся организации, когда объектом обучения становятся не отдельные люди и группы, а организация в целом.

развитие персонала в обучающейся организации выступает в качестве самостоятельного вида управленческой деятельности, нацеленного как на обеспечение нового качественного уровня компетентности работников для достижения экономической эффективности функционирования организации, так и на реализацию индивидуальных потребностей ее членов в самореализации, обновлении знаний, профессиональном росте.

В системе управления обучающейся организации изменяются роли объекта и субъекта обучения. В качестве объекта выступают все работники организации – от руководителя до обслуживающего персонала – то есть люди, уже имеющие профессиональное исходное образование. Для достижения высокой результативности внутрифирменного развития у работников как основного объекта необходимо:

· наличие определенных навыков и умений;

· наличие мотивации к учебе;

· наличие определенного поведения (взаимодействия в группе, готовность к изменениям, склонность к самообразованию и т.д.), преодоление психологических барьеров, стереотипов, связанных с формированием внутренней мотивации не «учить», а «учиться».

Развитие персонала в обучающихся организациях представляет собой комплексный непрерывный процесс, направленный на качественные изменения в структуре человеческих ресурсов и включающий следующие формы:

· профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации работников;

· профориентация и адаптация новых сотрудников;

· ротация кадров;

· планирование карьеры;

· подготовка резерва руководителей;

· вовлечение работников в управление предприятием;

· делегирование полномочий;

· развитие творчества, внутрифирменного предпринимательства;

· создание условий для самообразования и саморазвития.

Обучающаяся организация – это такая организация, в которой обучение, саморазвитие – непрерывный процесс, в который вовлечены все работники, которые учатся учиться, самостоятельно думать, решать и творить, а не снабжаются готовыми инструкциями и решениями.

Несомненно, что само понятие «обучающаяся организация» является управленческим идеалом, к которому надо стремиться. Но наиболее близко к нему приближаются организации, в которых:

· сформирована стратегия развития человеческих ресурсов;

· трудовые отношения строятся на основе партнерства, доверия и сотрудничества;

· создан творческий климат, способствующий обучению и саморазвитию;

существуют:

· свободные информационные потоки;

· гибкая система вознаграждения;

· простая, четко определенная система контроля;

· возможность профессионального роста и самореализации.

Обучающаяся организация как профессиональное сообщество, коллектив единомышленников представляет собой инструмент организационных изменений, инновационных преобразований, формирования конкурентных преимуществ в долгосрочной перспективе.

Вывод. Каждая из предложенных выше концепций играет большую роль в развитии и оптимальной работы. Иными словами невозможно применять только одну концепцию в уравнении предприятием. Каждая из них важна по своему.